полягає у формуванні резерву кадрів на заміщення вакантних робочих місць. Підбір персоналу повинен включати в себе процедури розрахунку потреби в персоналі за категоріями працівників, нормативне опис професійних вимог до робітників і службовців, способи професійного відбору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади. Таким чином, головним завданням підбору кадрів є визначення сукупності людей, здатних у найближчій перспективі зайняти нові робочі місця (посади), змінити рід занять, виходячи з внутрішньої мотивації, матеріальних чи моральних стимулів. Підбір персоналу в значній мірі визначається вимогами до кадрів, сформованими в підсистемі кадрової політики, і моделями робочих місць.
|
- Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
підбір персоналу виходячи з філософії фірми, винагороду з урахуванням якості індивідуальної діяльності, мінімізацію трудових спорів та створення гармонії на робочому місці, заохочення колективних зусиль, спрямованих на виживання компанії. 7. Використання моделей управлінського вибору в роботі з персоналом з урахуванням чотирьох головних аспектів: вплив працівника і способи впливу на нього;
- Система управління кадрами.
Підбір необхідних для підприємства людських: ресурсів, їх ефективне використання для реалі-ції стратегії управління і планів підприємства, поряд зі створенням умов, потрібних для отримання морального задоволення від роботи і досягнення життєвого благополуччя. Об'єктом управління кадрами є самі людські ресурси, наймані підприємством. Торкнемося деяких особливостей такого
- Підбір персоналу
підбору кадрів є визначення сукупності людей, здатних у найближчій перспективі зайняти нові робочі місця (посади), змінити рід занять, виходячи з внутрішньої мотивації, матеріальних чи моральних стимулів. Підбір персоналу в значній мірі визначається вимогами до кадрів, сформованими в підсистемі кадрової політики, і моделями робочих
- Компетентність та змінюється характер відбору працівників.
Підбору кадрів є наявність об'єктивної інформації про працівника і формальних вимог до вакантної посади з тим, щоб обгрунтовано провести їх з'єднання. Підбір та оцінка працівників становлять важливий розділ системи роботи з персоналом і мають здійснюватися на науковій основі. По-перше, виходячи з конкретних особливостей підприємства і його підрозділів підбили-раются працівники, які
- Глава 2.3. Низькоефективних система підбору персоналу - причина плинності кадрів
підбору нових співробітників. Говорячи про неякісне підборі як причини підвищеної ротації персоналу, ми не маємо на увазі виключно неякісну роботу фахівця з підбору персоналу, або працівника, який виконує ці функції. Це - лише одна з можливих причин, і при цьому - навіть не найголовніша, оскільки рішення про прийом нового співробітника, в будь-якому випадку, приймається в кілька етапів,
- Невдоволення професійним рівнем нового співробітника.
Підбору персоналу не в змозі досконально оцінити профпридатність кандидата, якими б методиками він ні користувався, яким би чудовим професіоналом він не був. З тієї простої причини, що він не може ідеально володіти всіма тими сферами, підбором фахівців в які займається. Одне із завдань керівника підрозділу - максимально вірна підсумкова оцінка професійного рівня
- Невдоволення особистісними якостями нового співробітника.
Підбирання. Тут відповідальність приблизно порівну ділять фахівець з підбору персоналу та керівник підрозділу, який приймає рішення про прийом кандидата на роботу. Спеціаліст з підбору персоналу, постійно працюючи усередині організації, взаємодіючи з керівниками та працівниками різних підрозділів, найбільш чітко і ємко повинен бачити особливості корпоративної культури своєї організації,
- Недостатнє інформування реально розглянутого кандидата
підбору персоналу, про непослідовну тактиці підбирання. Зрозуміло, розробка стратегії і тактики підбору - важлива складова частина роботи з персоналом в цілому, і повинна розроблятися окремо для конкретної організації, з урахуванням її особливостей. Тим не менш, можна виділити загальні, цілком універсальні, шляхи корекції перерахованих вище проблем. Загальні шляхи корекції неякісного підбору
- Прийом на роботу грамотного фахівця з підбору персоналу
підбору та особливостями конкретної вакансії), розробка схеми оцінки професійних якостей кандидата (з виокремлення тих складових частин і сфер, які може досить кваліфіковано оцінити сам HR-фахівець, і тих, для оцінки яких потрібно обов'язкове залучення фахівця галузі, керівника відповідного підрозділу). Відповідно, розробляються схема взаємодії
- Якісне інформування прийнятих в організацію кандидатів
підбору персоналу, до особи, яка приймає остаточне рішення. Чіткість інформування на всіх етапах взаємодії, з правильними акцентами, дає кандидату, по-перше, можливість прийняти вірне і зважене рішення щодо майбутнього місця роботи, по-друге, формує у нього сприятливе враження від взаємодії з представниками компанії, яке у нього залишиться, незалежно від
|