| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
5.3. Адаптація молодих фахівців |
||
|
Важливим джерелом поповнення керівних та інженерно-технічних кадрів організацій і підприємств є молоді фахівці з вищою освітою. Робота з ними будується так, щоб на кожному етапі навчання студентів їх виробнича підготовка здійснювалася спільно з базовими підприємствами, організаціями на принципі поєднання навчання з виробничою працею з неповним робочим днем або неповним робочим тижнем. За час навчання необхідно забезпечити кожному студентові одержання робочої професії за профілем спеціальності, а також оволодіння первинними навичками професійної діяльності відповідно до характеру майбутньої роботи на виробництві (технологічної, управлінської, конструкторської та ін.). У цьому зв'язку кардинального поліпшення потребує відбір на навчання найбільш підготовленої частини робочої молоді організації на відповідні професії на основі розвитку і вдосконалення довготривалих форм професійної орієнтації, виявлення найбільш дос-Тойн претендентів для вступу до вищих навчальних закладів. З метою практичного закріплення професійних знань і навичок у випускників вищих навчальних закладів за отриманою спеціальністю, підвищення їх відповідальності за результати трудової діяльності, поліпшення використання фахівців на виробництві прийнято, що після трьох років роботи за місцем розподілу молодий фахівець проходить спеціальну атестацію, за результатами якої визначається його подальша ділова кар'єра. Основним завданням спільної роботи організацій, підприємств та вищих навчальних закладів з підготовки майбутніх фахівців виробництва є навчання їх самостійного прийняття рішень, вмінню відповідати за свої дії, забезпечення глибоких професійних знань, а також розвиток матеріальної бази навчальних закладів . Робота з молодими фахівцями в організаціях проводиться наступним чином. На підставі укладених договорів з відповідними освітніми установами начальники відділів кадрів підприємств і організацій спільно з головними інженерами або заступниками керівників з кадрів проводять попередній відбір майбутніх молодих фахівців і беруть участь у роботі комісій з персонального розподілу при навчальних закладах. Одночасно з наказом про призначення на посаду кожному молодшого спеціаліста призначається наставник з числа висококваліфікованих майстрів, виконробів та інших безпосередніх керівників на ділянці роботи, а кожному фахівцю з вищою освітою - керівник стажування на строк до одного року. Відділ кадрів стежить за своєчасним складанням молодим спеціалістом та його керівником індивідуального плану стажування за отриманою спеціальністю і затвердженням його одним з керівників підприємства. Виконання індивідуального плану систематично контролюється керівник стажування. Копія плану зберігається в особистій справі молодого фахівця. По закінченні терміну стажування останній складає звіт і представляє його комісії з підведення підсумків стажування, яка дає рекомендацію про подальше використання даного працівника. Рішення комісії оформляється відповідним наказом. Основним завданням стажування молодих фахівців є придбання ними необхідних практичних і організаторських навичок для виконання обов'язків по займаній посаді, поглиблення знань економіки виробництва, наукової організації праці та управління, ознайомлення з науковими, технічними і виробничими досягненнями. Разом з тим за час стажування виявляються ділові та особистісні якості випускників вузу. Керівники підприємств контролюють роботу керівника стажування та підтримують зв'язок з вузом, який закінчив молодий фахівець. З питань вдосконалення методики проведення стажування відділи кадрів представляють вузам відповідні звіти про хід стажування. З метою підвищення активності молодих фахівців в освоєнні професійної діяльності, сприяння їх кваліфікаційним і культурному росту на підприємствах і в організаціях, де працює не менше 50 молодих фахівців, створюються ради молодих фахівців. Ці поради залучають випускників вузів до участі у науково-технічних конферен-ціях, різних технічних і економічних гуртках: приділяють увагу молодим фахівцям, які проявили здібності до раціоналізаторської і винахідницької роботи, сприяють розвитку у них творчої ініціативи, постійному підвищенню ділової кваліфікації, створенню умов для якнайшвидшого набуття досвіду роботи та вміння керувати трудовими колективами. Після закінчення одного року роботи проводиться зустріч керівників організацій, підприємств з молодими фахівцями для співбесіди за результатами роботи, житловим умовам, питань побуту і т. д. Головні інженери і менеджери з кадрів організацій направляють роботу рад молодих фахівців, контролюють зміст і виконання планів роботи, іноді доцільно створення комісії по роботі з молодими фахівцями. Найбільш численним загоном лінійних керівників виробництва є майстри виробничих дільниць. Від них багато в чому залежить виконання планів і зобов'язань, а також культура виробництва. Велика їх роль і у виховній роботі. Основні напрямки роботи підприємств з підвищення ролі майстра передбачають наступне. На посади майстрів приймаються особи, які мають вищу або середню професійну освіту, а також здатності до роботи з людьми. При прийомі на цю посаду молоді фахівці попередньо навчаються в школах молодих майстрів при навчально-курсових комбінатах або безпосередньо на виробництві. Важливим фактором, що впливає на рівень підготовленості майстра до вирішення виробничих питань, є постійне підвищення кваліфікації. Тому відділи кадрів при прийомі на роботу майстра планують йому терміни підвищення кваліфікації та контролюють їх дотримання. Для надання майстрам практичної допомоги, вивчення і поширення передового досвіду організаціям встановлюється періодичність проведення семінарів-нарад з технічних, економічних, психолого-педагогічних питань та обміну досвідом на всіх рівнях управління, а також розробляється система контролю за роботою з майстрами. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " 5.3. Адаптація молодих фахівців " |
||
|
||