| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Відбір кандидатів у резерв |
||
|
При формуванні резерву керівних кадрів необхідно визначити базові посади для кожної категорії керівників, а також джерела комплектування резерву для висування. Наприклад, для за-міщення посади начальника дільниці базовою є посаду майстра, начальника цеху - посаду начальника дільниці і т. д. Джерелами резерву керівних кадрів є: працівники , пройшли атестацію та рекомендовані на висунення; молоді фахівці, що проявили себе на практичній роботі; заступники керівників різного рангу; працівники підприємства (організації), які закінчують вищі навчальні заклади без відриву від виробництва, та ін Структура резерву керівних кадрів визначається відповідним рівнем управління і номенклатурою. Перелік посад, право призначення на які має керівник певного рангу, називається його номенклатурою. У резерві кожної номенклатури відповідний керівник визначає права та обов'язки посадових осіб, відповідальних за формування та підготовку резерву керівних кадрів. Так, в умовах промислового підприємства начальник дільниці відповідає за якісний відбір, розстановку і використання фахівців на посадах майстрів: начальник цеху особисто відповідальний за своєчасне і якісне заміщення посад начальників ділянок; директор заводу несе відповідальність за створення резерву начальників цехів та їх заступників. Безпосередню роботу з планування та організацію формування, підготовки та виховання резерву керівних кадрів здійснюють заступник керівника організації (підприємства) з кадрів і кадрові служби. Робота з відбору кандидатів у резерв керівних кадрів передба-чає кілька етапів: організацію професійної орієнтації студентів вищих навчальних закладів та працівників підприємств (організацій) на професії управлінського персоналу; розвиток у студентів властивостей і якостей, необхідних для освоєння майбутньої професійної діяльності; збір інформації про кандидатів у резерв для висунення, со-ставление розгорнутої характеристики на кожного кандидата, створення банку даних про кандидатів у резерв; оцінку якостей та визначення придатності кандидата до управлінської діяльності, відбір та зарахування кандидатів до складу резерву на висунення. Крім базової підготовки у вищому навчальному закладі, керівнику будь-якого рангу необхідно ще придбати додаткові знання і навички в галузі управлінської діяльності, що досягається, як правило, шляхом навчання у різних видах і формах системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів управління. Управлінська підготовка є найважливішою складовою частиною кваліфікації керівника і багато в чому визначає її рівень. Вибір форми навчання кандидатів у резерв залежить від рівня їх спеціальної освіти, стажу роботи, проходження ними кваліфікаційної навчання, навчання в даний момент, а також від можливостей навчально-матеріальної бази підприємства, організації, галузі організувати навчання за відповідною формою та професійної спрямованості. Висновок про вибір форми навчання кандидата в резерв дається відділом кадрів з урахуванням висновків служби профорієнтації та профвідбору. При цьому відділ кадрів направляє у відділ підготовки кадрів списки кандидатів на зарахування в резерв. Відділ підготовки кадрів розробляє навчальні програми та плани, встановлює терміни навчання і організовує навчальний процес. Для підготовки резерву керівних кадрів, крім встановлених видів навчання системи підвищення кваліфікації, використовуються додаткові форми: навчання в системі соіскательства вчених ступенів; організація теоретичних семінарів; залучення працівників, зарахованих до резерву, до викладацької роботи в системі підвищення кваліфікації; навчання в школах і центрах менеджерів і ін Основною формою підготовки резерву кадрів є виховання і навчання фахівців безпосередньо на виробництві: залучення їх до розробки пропозицій щодо поліпшення виробничої діяльності організації (підприємства) в цілому або з окремих питань; напрямок в родинні організації, на підприємства для вивчення досвіду роботи; організація стажування новопризначених керівних працівників у досвідчених керівників організацій та підприємств; залучення до підготовки та участі в роботі науково-технічних рад, семінарів, нарад, до виступу з доповідями, рефератами з технічної, економічної, управлінської та іншої тематики. Система роботи з резервом показана на рис. 4. Таким чином, процедура прийняття обгрунтованого рішення про висунення того чи іншого працівника на керівну посаду з со-става резерву повинна передбачати: наявність кількох кандидатів на дану посаду; оцінку професійно необхідних якостей кандидатів і відповідність їх вимогам, що пред'являються посадою; порівняльний аналіз оцінок якостей кандидатів для вибору найбільш гідного. Завершенням роботи з формування та підготовки резерву кадрів є висунення працівника на відповідну посаду. Розстановка кадрів є кінцевою метою кадрової політики і ключовою ланкою всієї роботи з кадрами управління. Рис. 4. Система роботи з резервом керівних кадрів на виробництві Резерв кадрів необхідний для підприємства будь-якого типу (великого, середнього, малого) і тому має різні шляхи вирішення. На великому підприємстві, філософія якого побудована на вихованні власного резерву і неприйнятті «чужаків», основна увага повинна бути приділена вертикальної ротації кадрів для лінійних керівників і горизонтальної ротації кадрів для керівників-спеціалістів функціональних служб. Проблеми з резервом виникають в основному у відділах маркетингу, цінних паперів, зв'язків з громадськістю, в яких потрібно шукати працівників зі сторони. На середньому підприємстві, де чисельність персоналу не так велика (до 500 чоловік), основна частина резерву кадрів може бути сформована за рахунок власних працівників. Інша частина поповнюється за рахунок випускників ПТУ, середніх і вищих спеціальних навчальних закладів, які в період виробничого стажування (практики) та роботи в якості молодих робітників і фахівців планомірно готуються на більш кваліфіковані робочі місця. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " Відбір кандидатів у резерв " |
||
|
||