| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Педагогічні технології управлінського оцінювання |
||
|
Оцінка керівником особистості і дій співробітників (і поточна, і підсумкова) надає на них дисциплінуючий і широке виховує вплив. Співробітники завжди помічають, за що хвалять і критикують, що визнається цінним і на що не звертають уваги, за що заохочують, а за що карають, за що підвищують або знижують премії тощо Вони прагнуть до позитивних оцінками, і на цій основі у них складаються уявлення про належне і забороненому, професійному та непрофесійному, а потім і переконання, звички, норми поведінки. Об'єктивна, зважена, продумана за своїми наслідками оцінка надає потрібну виховний вплив. Суб'єктивізм в оцінках нетерпимий. Оцінювати об'єктивно - значить бачити не тільки недоліки, але й позитивні сторони в роботі співробітників, які завжди є поряд з недоліками. Майже у всіх випадках можна і потрібно відрізняти те й інше, відзначаючи, звичайно, об'єктивно і їх різне співвідношення. Є керівники, які захоплюються негативом, про недоліки висловлюються часто, довго, барвисто, з почуттям, а помітити гарне немов соромляться і говорять про нього «крізь зуби». Коли керівник відзначає хороше, тоді і зауваження сприймаються підлеглим як справедливі і виникає бажання не повторити упущення. За даними досліджень, похвала приводить до позитивних результатів в 88% випадків, тоді як критика в 11% поліпшує, а частіше погіршує їх. «Наука не ображати», не приносити засмучення підлеглим без ділової та виховної необхідності - найдоступніша, але часто складна для частини керівників задача. Корисно пам'ятати, що ображають часто не слова, а тон, яким вони вимовляються, вираз обличчя керівника. Кричати, ображати, принижувати підлеглого, лихословити, знаючи, що він не може відповісти тим же, - значить проявляти власну неповноцінність, безкультур'я, ницість. Критика повинна поставити людину на ноги, а не на коліна - цим правилом необхідно керуватися всім і завжди. Допомогти підлеглому домогтися успіхів, повірити в себе, спонукати до самовдосконалення, підвищити вимогливість до себе - завжди головні виховні завдання. Часом в обставинах, що дають підстави для критики, є сенс відмовитися від неї. У теорії управління є навіть точка зору, що відстоює право виконавців на вчинення окремих, не дуже істотних помилок, так як їх більше у того, хто працює самостійно, творчо, ініціативно. Гостре реагування керівника на кожен промах співробітника завдає серйозної шкоди вихованню цих дуже корисних якостей. Від критики доцільно часом відмовитися і тоді, коли деякі переслідувані безперервної критикою співробітники змирилися з положенням «невдахи» або «переслідуваного начальником». Буває корисно дати такому співробітникові дуже легке, завідомо здійсненне доручення, щоб мати привід, не кривлячи душею, висловитися на його адресу позитивно. Часом такий спосіб можна досягти перелому в діяльності не дуже старанного в роботі співробітника. При розборах краще звертати увагу на упущення в діях, а не переходити на критику особистості. Буває, що при перевірках, що проводяться вищим начальником, деякі керівники беруть помилки підлеглих на себе, а не валять власні на них. Особовий склад завжди помічає такі вчинки, високо цінує їх, працюючи потім з подвійною енергією, щоб не підводити керівника знову. Старшим начальникам слід рахуватися з тим, що критика безпосереднього начальника при підлеглих (якщо це не робиться з розрахунком і по-особливому) зазвичай знижує його авторитет і послаблює педагогічні можливості впли ва ти на людей, підштовхує до «розносна» адмініструванню. Не дуже етично і непедагогічно критикувати людини старшого віку в присутності молодих людей, жінок - у присутності чоловіків. Взагалі - оцінки завжди повинні бути індивідуалізовані. Педагогічні технології в дисциплінарної практиці Найбільш суттєві і упредметнені оцінки діяльності співробітників виражаються в заохочення і стягнення, право оголошувати які надається керівникам. Їх можна розглядати і як частина результату діяльності і як завершальне якийсь управлінський акт дію. Проте їх роль - не просто ділова або адміністративна, а й педагогічна, головним чином - виховує. Дисциплінарна практика покликана сприяти вихованню усвідомленого дотримання порядку і правил поведінки, відповідального ставлення співробітників і воїнів внутрішніх військ до служби, звички до старанності, прагнення до самовдосконалення та ін Кожен акт винесення заохочень чи стягнень вірний, якщо він адміністративно вивірено і «зважений на вагах» педагогічної ефективності. Проста антитеза «зробив - отримай» примітивна. Керівнику слід спрогнозувати: як дисциплінарна міра буде сприйнята, як вплине відразу і в перспективі, як позначиться на співробітнику і колективі, як подіє в системі дисциплинирующих заходів. Педагогічно продумати, як реалізувати дисциплінарний акт: індивідуально або перед строєм, з роз'ясненням його підстав чи ні, яким має бути коментар. В системі дисциплінарної практики педагогічний аналіз і підхід передбачають виділення таких питань: - хто бере участь в дисциплінарної практиці? Добре - коли всі, починаючи з керівника самого первинного підрозділу, який володіє дисциплінарними правами. Погано - коли більшість заохочень оголошується першим керівником правоохоронного органу, а керівники структурних підрозділів взагалі не користуються своїми дисциплінарними правами. За інших рівних умов слід «опустити» використання дисциплінарних прав у конкретному випадку на можливо більш низький управлінський рівень, на використання їх безпосередніми начальниками. - по відношенню до кого застосовуються дисциплінарні права? Добре - якщо по відношенню до всіх, незалежно від рангу і відповідно до заслугами. Іноді зустрічаються перекоси: в одних органах, частинах вони застосовуються переважно до начальників, командирам, в інших - до рядовим і сержантам; буває, що виділяється переважно особовий склад однієї з служб, а деякі категорії співробітників взагалі залишаються поза полем дисциплінарних впливів; - за що заохочуються і караються? Правильно - коли у справі, за справжні, а не уявні успіхи і проступки; невірно - коли тільки до знаменних дат, тільки за «гучні справи» і ті, що отримали розголос. Зустрічається захоплення покаранням керівників за провини підлеглих, що далеко не завжди буває справедливим; - яке співвідношення заохочень і покарань? Потрібно, щоб воно відповідало реальної успішності роботи конкретного співробітника, підрозділу, органу. Не годиться, коли при поганій роботі число заохочень значно переважає над числом стягнень (буває, що раз на десять), коли керівний склад переважно карається, а рядовий переважно заохочується; коли одні керівники захоплюються заохоченнями, а інші покараннями; - які види заохочень і покарань застосовуються? Правильно - коли всі, передбачені відповідним документом, коли дотримується певна послідовність в їх нарощуванні, коли немає захоплення крайніми заходами. В іншому випадку керівник зіткнеться з випадками, коли деякі співробітники, звикнувши, наприклад, до премій і цінним подарункам, будуть розцінювати подяку як особисту образу. Невірно і педагогічно згубно, коли вищестоящий орган, керівник оцінюють стан дисципліни в нижестоящем органі, структурному підрозділі тільки за кількістю стягнень і заохочень, оголошених його керівником. Це відбиває охоту у останнього до використання своїх дисциплінарних прав, підштовхує до укриття порушень дисципліни. Навпаки, її слід оцінювати за фактами укритих порушень, грубих проступків тих, які зажадали втручання вищого керівника, а також динаміці порушень і зв'язку з фактичними результатами діяльності. Можна укласти, що вимогливості - неодмінної компоненту управлінської діяльності - притаманний педагогічний аспект. Вона завжди позначається воспітивающе, але не завжди як треба. Лише вміле використання керівником педагогічної технології пред'явлення вимогливості робить її справді виховує і реалізує її педагогічний потенціал. Використання педагогічних технологій трансформує примітивну вимогливість, сводимую розносити, окрикам і покаранням, в характерну рису сучасного, цивілізованого і гуманного управління.
|
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " Педагогічні технології управлінського оцінювання " |
||
|
||