| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
ГЛОСАРІЙ |
||
|
Адамецкі Кароль (1866 - 1933) - закінчив Технологічний інститут у Петербурзі; в лютому 1903, який на місяць раніше Ф. Тейлора, виступив з публічною доповіддю застосування наукового методу у виробництві (в Південно-російському центрі гірничометалургійної промисловості). Адаптація працівника (в управлінні персоналом) - процес пристосування працівника до новим місцем роботи (при переході в нову фірму, на нову посаду та ін.) Активна кадрова політика - наявність у керівництва організації обгрунтованих прогнозів її розвитку та відповідних їм методів і засобів впливу на персонал. Аксіологія - теорія цінностей; дослідження узагальнених стійких уявлень: про бажаних матеріальних і духовних благах; про прагнення досягти більш високого соціального стану в суспільстві. Ассессмент-центр - це такий метод оцінки, який грунтується на спостереженні спеціально навчених ассессоров (оцінювачів) за поведінкою оцінюваних співробітників в реальних робочих ситуаціях або при виконанні ними різних завдань. Зміст завдань відображає основні аспекти та проблеми діяльності в рамках тієї чи іншої посади. Кожен конкретний ассессмент-центр включає ряд процедур і розробляється з урахуванням вимог, що пред'являються до працівників. Важлива складова цього методу - вимір. Ассессмент-центр близький до тестів, оскільки передбачає стандартизацію, тобто наявність певних нормативів проведення процедур і системи оцінок (критеріїв і шкал оцінки). Іноді, крім спеціальних завдань, ассессмент-центр включає структуроване інтерв'ю і тестування. Аналітика («особиста аналітика», «спростити аналітику», і т.п.) - сукупність способів аналізу особистої діяльності (витрачених ресурсів і результатів, що досягаються), що дають інформацію для прийняття рішень. Може включати в себе коефіцієнти, графіки, правила обліку, і т.п. Аналітик роботи - співробітник, в обов'язки якого входить: вивчення та аналіз роботи; складання опису обов'язків і відповідальності, а також фізичних та інтелектуальних вимог до працівників; збір, аналіз та узагальнення даних, що характеризують професії та кваліфікацію працівників; - оцінка роботи; визначення відповідного окладу або зарплати з урахуванням ступеня складності і відповідальності доручається роботи. Аналіз - 1. Розкладання, один з методів наукового дослідження. Найпоширеніший вид аналізу - класифікація: чорний - білий, великий - середній - маленький. Аналітик - фахівець, добре володіє методами наукового аналізу. 2. Кадрові заходи, спрямовані на виявлення цілей, завдань і компонентів роботи, а також умов її ефективного виконання. Інформація, отримана в процесі аналізу, використовуються для складання опису роботи і особистісної специфікації. Аналіз роботи - це процедура, за допомогою якої визначаються обов'язки і характер робіт, а також тип людей (у термінах знань і умінь), яких слід найняти. Аналіз дозволяє отримати дані про вимоги до роботи, які потім використовуються при створенні опису роботи (у чому полягає робота) і специфікацією роботи (яких людей на неї наймати). Аналіз анкетних даних - етап відбору персоналу, що дозволяє отримати повну картину про особистості потенційного співробітника і його професійному досвіді. Форма і зміст анкети визначається організацією-роботодавцем. Аналіз потреб роботи - вивчення інформації про завдання, які повинні бути виконані на кожному робочому місці, і навичках, необхідних для виконання цих завдань. Аналіз вимог роботи - визначення вимог до фізичних, психічних, соціальних і інтелектуальним якостям працівника, що випливають з об'єктивних характеристик робочого завдання. Аналітична оцінка видів робіт - сукупність методів порівняння й угруповання різних видів робіт і залежно від складності та інших факторів, що визначають якісні відмінності праці. Анкета - інструмент дослідження, що складається з переліку питань і забезпечує відносно швидкий збір інформації про ринок (опитування споживачів та ін.), про виконувану роботу (оп-рос на робочих місцях з метою збору інформації для складання посадової інструкції та ін.) До початку складання будь анкети слід чітко сформулювати мету дослідження. Анкетування - соціологічний метод отримання інформації про психологічної реакції населення на (економічні) новації за допомогою анкети. Анкетування працівників - письмовий заочний опитування працівників з метою вивчення їх думки і оцінок тих чи інших сторін дійсності, мотивів їхньої поведінки. Анкетування працівників застосовується при вивченні: причин і мотивів плинності; ступеня задоволеності працею; рівня домагань працівника; ефективності організації праці; ставлення до праці; психологічного клімату в колективі та інших проблем. Анкета для прийому на роботу - опитувальний лист для отримання відомостей про людину, бажаючому вступити на роботу в організацію. Зазвичай анкета включає в себе розділ загальних біографічних даних; інформацію про здобуту освіту і спеціальних знаннях; дані про попередню професійної діяльності. Анкета заповнюється особисто здобувачем. Атестація робочих місць - комплексна оцінка робочих місць на відповідність технічним, технологічним та організаційним рішенням, вимогам охорони та умов праці. Основними завданнями атестації робочих місць є: забезпечення збалансованості їх кількості з чисельністю персоналу; підвищення продуктивності праці; раціональне використання основних фондів; створення сприятливих умов праці для працюючих. Аудит персоналу - оцінка відповідності кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку; - діагностика причин виникнення проблем з вини персоналу; - вироблення конкретних рекомендацій для керівництва і служби управління персоналом. Предметом аудиту персоналу є всі складові процесу управління персоналом. Аутплейсмент - форма розірвання трудового договору між підприємствами та працівниками, що передбачає залучення спеціалізованих організацій з метою надання зацікавленим особам допомоги при працевлаштуванні. Послуги посередницької організації оплачує підприємство, з яким звільняється співробітник розриває угоду. Участь у процедурі розірвання трудового договору незалежної третьої сторони дозволяє зняти напруженість і знайти компромісне рішення. Бездефіцитність сил - принцип, згідно з яким співвідношення роботи та відпочинку має будуватися так, щоб до кінця природного періоду (день, тиждень, рік) досягався нормальний рівень працездатності. Це можливо в тому випадку, коли за підвищеною витратою сил («авральною» роботою, тощо) слід адекватне зниження навантаження і відпочинок. Недотримання принципу бездефіцитності веде до накопичення довготривалої втоми, що може бути джерелом зривів і різкого падіння рівня працездатності. Безпека на робочому місці - комплекс технічних, організаційних заходів, сни-жающих ймовірність загрози небезпечних пригод на робочому місці. Блага - засоби задоволення людських потреб. Блага поділяються: по натуральним характеристикам - на продукти та послуги; за ступенем віддаленості від кінцевого споживання - на споживчі блага і ресурси; по тривалості використання - на короткочасні і довготривалі; по характеру споживання - на приватні і суспільні. Добробут - ступінь задоволення певних потреб людини. Благосос-тояние: характеризує забезпеченість населення необхідними матеріальними і духовними благами; залежить від рівня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин; виражається системою показників, що характеризують рівень життя населення. Боротьба за час - на відміну від організації часу (управління часом) сукупність технологій, що дозволяють ефективно будувати діяльність при наявності активно протиборчих вашим намірам зовнішніх або внутрішніх обставин. Багатство мотивації - в широкому сенсі - кількість потреб і благ, значущих для індивіда і що задовольняються їм за допомогою власної трудової діяльності. Багатство мотивації - у вузькому сенсі - кількість і різноманітність мотивів, що утворюють мо-тіваціонной ядро особистості. Швидко адаптується менеджмент - менеджмент, належним чином оцінює взаємини між організацією та її оточенням шляхом реагування на складаються в цьому оточенні умови та / або їх подолання. Бюджет при повній зайнятості - розрахункове співвідношення державних витрат і доходів (активне чи пасивне сальдо бюджету) при допущенні, що економіка протягом року функціонувала в умовах повної зайнятості. Вакансія - наявність незайнятого робочого місця або посади, на яку може бути прийнятий новий працівник. Вертикальне заміщення - виконання певної професійної функції представниками однієї спеціальності, що мають різний рівень кваліфікації. Бачення стратегічне - уявлення про фірму у досить далекому майбутньому. Розробка стратегічного бачення - потужний інструмент сучасного управління, дозволяє створити необхідні орієнтири, що допомагають вищому керівництву організації розробити програму конкретних дій і на даний період. Види консультування - експертне, процесне, навчальне консультування. У чистому вигляді зустрічаються вкрай рідко. Виконуючи роботу експерта (спеціаліста в якихось питаннях), консультант при видачі навіть готових рекомендацій змушений знайомити клієнта хоча б з вживаною термінологією - тобто проводити навчання. У свою чергу, в процесі навчального консультування відповідний фахівець завжди представляється як експерт, наприклад, з питань теорії управління. В процесному консультуванні, наприклад, коли йде обговорення варіантів вирішення проблем чи інших питань, два інші види консультування завжди присутні в явному чи неявному вигляді. Зовнішня мотивація - мотивація, не пов'язана з вмістом певної діяльності, але обумовлена зовнішніми по відношенню до суб'єкта обставинами. Увага - 1. Оперативне (психологічне): здатність людини утримувати в мисленні (оперативної пам'яті) задачу, достатня для її виконання; а також обсяг відповідних ресурсів мислення; 2. Стратегічне: здатність забезпечити в заданий відрізок часу зусилля (ресурси часу, енергії, тощо), необхідні для виконання якого-небудь проекту; а також сам обсяг цих зусиль і ресурсів. Приклади вживання терміну: увага розсіяна між завданнями (проектами); увага сконцентрована на завданні; висока переключення уваги (здатність оперативно «перекидати» психологічні чи діяльні ресурси на рішення іншої завдання або реалізацію іншого проекту). Винагорода найманих працівників - у статистики заробітної плати - витрати роботодавця на винагороду працівників. Сприйняття часу - суб'єктивне уявлення про час, що може бути різним залежно від психотипу людини. Наприклад, в НЛП виділяють «асоційоване» (перебуваю «всередині» лінії часу, рухаюсь в річці часу, переживаю події) і «диссоциированное» (бачу «стрілу часу» з боку) сприйняття часу. Сприйняття часу може також залежати від специфіки професійної діяльності людини: наприклад, виконавець в механістичної структурі швидше представлятиме час як лінійну шкалу, менеджер інноваційного інте-лектоемкого проекту - як «паззл», елементи якого в ході проекту він повинен «зістикувати». Відновлення на роботі - відновлення працівника на колишній роботі і в колишній посаді в разі його незаконного звільнення. Тимчасова робота - робота, що надається на обмежений термін, зазвичай становить кілька місяців. Тимчасове звільнення - звільнення працівника із зобов'язанням взяти його назад на роботу після закінчення певного часу. Тимчасові звільнення характерні для сезонних виробництв. Час - 1. Фізичне явище, ключовою властивістю якого для цілей організації діяльності є незворотність. 2. вимірні ресурс, що допускає здійснення по відношенню-нію до нього операцій розподілу, обміну, структурування, «конвертації» в інші ресурси (напр. гроші, інформацію, енергію). Час «нетто» / «брутто». «Брутто» - загальне враховане час; «нетто» - «чистий» витрата часу на завдання. «Нетто» = «Брутто» мінус дрібні поглиначі часу. Автор терміну А. А.Любіщев. Віце-президент з планування та розвитку (директор з розвитку) - в російських компаніях це посадова особа найчастіше відповідає за ... будівництво в фірмі. У той час, як насправді, дана посада передбачає, в першу чергу, наявність підприємницьких здібностей у такого керівника у фірмі. Інший підхід до цієї посади пропонують наші американські партнери ("кликни" по терміну). Влада - залежність одного об'єкта (людини, механізму, обставин та ін.) від іншого. Вплив (у менеджменті) - пряме та / або непрямий вплив на людей (індивідууми, групи), що викликає зміна їх поведінки. При цьому впливає суб'єкт може усвідомлювати або немає цілей і наслідків свого впливу. Один з головних інструментів впливу - влада: у цьому випадку вплив виступає як проміжної мети (кінцева мета - очікуваний результат впливу), а влада - в якості засобу досягнення цих цілей. Є й інші інструменти впливу, наприклад, звернення до потреб об'єкта впливу (людини, групи). Вплив, влада і потреби - тісно взаємопов'язані. Приклад: виступаючи в якості експертів в галузі управління (влада експерта), припустимо, що ми переконливо доводимо жителям Мережі, що їх у чомусь обманюють. "Потреба в справедливості" може змусити читачів журналу MC & MA здійснити під впливом нашого слова певні дії. Внутрішня мотивація - мотивація, яка пов'язана не із зовнішніми обставинами, а з самим змістом діяльності. Внутрішній консультант з управління - фахівець, що говорить гидоти про рівень менеджменту вищого керівника фірми самому керівнику за пристойну винагороду. Час реалізації кадрових нововведень - часовий інтервал процесу реалізації кадрових нововведень. Вторинна зайнятість - додаткова робота, заснована на тимчасовій або постійній добровільної трудової діяльності у вільний від основної роботи час. Вторинні потреби - потреби, вироблені в ході розвитку і отримання життєвого досвіду. Вторинні потреби мають психосоціальну природу і залежать від психологічної розвиненості особистості, умов життя, соціальних норм, прийнятих у суспільстві, колективі або групі. Вторинними потребами є: потреба в приналежності до тієї чи іншої соціальної групи; потреба в повазі; потреба в самовираженні. Висування кадрів - процедура переміщення працівника, який вже працює в трудовому колективі, на вищу посаду в разі відповідності його кваліфікації, рівня знань, практичних навичок і ділових якостей вимогам, що пред'являються до кандидатів на вакантну посаду. Вивільнення персоналу - 1. Звільнення або відсторонення від роботи на тривалі термін одного або великого числа працівників по причина економічного, структурного або технологічного характеру з метою зменшення кількості зайнятих, або зміни їх професійно-кваліфікаційного складу. 2. Комплекс заходів щодо дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні співробітників. Робота з звільняються співробітниками базується на поділі видів звільнень. Вихідна допомога - грошова сума, що виплачується працівникові у разі його звільнення за скороченням штатів. Вихідна допомога включається до фонду заробітної плати, але не обкладається прибутковим податком. Гармонізація (сукупності завдань; діяльності) - встановлення рівноваги, гармонії, балансу між завданнями східного рівня пріоритетності, одно вимагають виконання в заданий період. Здійснюється за допомогою свідомо керованого розподілу між ними обмежених ресурсів (в першу чергу ресурсів часу), наприклад, у формі нормування частки витрат ресурсу на кожну із завдань. Гармонізація взаимодополнительностью до приоритизации. Гнучке планування - планування, в яке закладені механізми оперативного зміни планів залежно від обставин. Під цією назвою можна узагальнити методики планування різного ступеня «гнучкості» - звичайний план із закладеними в нього резервами по вре- мени; план з варіантами реагування на різні варіанти розвитку ситуації; контекстний план (список завдань, «прив'язаних» до контекстам, а не до астрономічного часу). Гнучкі форми зайнятості - форми працевикористання робочої сили, засновані на застосуванні нестандартних організаційно-правових умов зайнятості працівників. До гнучких форм зайнятості відносяться: зайнятість, пов'язана з гнучкими режимами робочого часу; зайнятість, пов'язана з соціальним статусом працівників: самостійні працівники і допомагають їм члени сім'ї; зайнятість на роботах з нестандартними робочими місцями і організацією праці: надомна праця, працівники за викликами, вахтово-експедиційна форма; зайнятість за нестандартними організаційними формами: тимчасові працівники, сезонні працівники. Гнучка система формування персоналу організації - система управління персоналом, орієнтована на створення колективу з високим потенціалом розвитку, що включає: звільнення тієї частини працівників, для яких найближчим часом не знайдеться роботи; заохочення працівників, здатних розвиватися, і звільнення працівників, не здатних працювати по-новому; активне залучення нових працівників, відбір суперкадрів; пояснення працівникам усіх дій, в ув'язці з майбутнім підприємства. Гнучкі режими робочого часу - форма організації робочого часу, при якій для окремих працівників або колективів у певних межах допускається саморегулювання обший тривалості робочого дня, робочого тижня, робочого року при обов'язковому дотриманні загальної норми робочого часу. До гнучким режимам робочого часу відносяться: гнучкий робочий рік, стисла робочий тиждень, гнучкі графіки робочого часу. Гіпотеза натовпу - гіпотеза, згідно з якою робочі являють собою неорганізовану масу окремих особистостей, причому кожен з них діє виходячи зі своїх особистих інтересів. Гонорар - плата за послугу, за яку звичай чи пристойності не дозволяють призначити ціну. Горизонтальні зв'язки - комунікативні зв'язки між різними підрозділами одного рівня або людьми в організації, що займають непідлеглими ставлення один до одного. Горизонтальне заміщення - виконання певної професійної функції представниками різних спеціальностей, що мають один і той же рівень освіти Державне управління - стандартна управлінська діяльність (прийняття рішень, розробка стратегій тощо) з координації різних суб'єктів національної економіки, що проводиться в умовах підвищеної невизначеності і при великій кількості внутрішніх і зовнішній факторів, слабо піддаються управлінському впливу, що знижує передбачуваність очікуваних результатів. Державна кадрова політика - загальнодержавна стратегія формування, розвитку та раціонального використання трудового потенціалу країни Грамотність дій - їх відповідність поширеним, добре апробованим, що дає деяку гарантію результату, зразкам (типовим прийомам і схемами діяльності). Як правило в управлінському побуті замість цього терміна вживається менш точний «правильність». Графік Гантта спрощений - застосовується для планування в особистій роботі, відрізняється від звичайного нечіткої прив'язкою завдань до часу (типовий варіант - вертикальні колонки означають періоди, напр. Тижня; галочка на перетині завдання і вертикальної колонки означає необхідність виконати це завдання у відповідному періоді). Груповий егоїзм - своєкорислива мотивація діяльності колективу, об'єднання або сукупності осіб, яка завдає шкоди суспільним інтересам. Глобальні програми поліпшення якості - мають на меті покращення орієнтування фірми на клієнта за допомогою звернення до вищого рівня потребам службовців. В основі дерева цілей лежать потреби покупців. Далі виконується велика програма навчання, мотивації, гуртків якості і змін в культурі, щоб сформувати почуття відповідальності у службовців Дедлайн, критичний термін (deadline) - дата та / або час, до якого має бути виконана задача; отримання результату після цього терміну, як правило, знижує його цінність до нуля.? Делегування - передача завдання на виконання підлеглим, колегам, зовнішнім постачальникам; покупка послуги, що замінює «власноручне» виконання завдання. Делегування повноважень - передача прав і ресурсів, необхідних для виконання завдання. Делегування проблеми підсвідомості - відмова на деякий час від свідомого обмірковування проблеми, радикальне переключення уваги на щось інше. Дозволяє підсвідомості більш «спокійно», без відволікання, попрацювати над проблемою і «народити» необхідний результат. Способом виведення народженого рішення з підсвідомості у свідомість можуть бути повернення до раз-мисленням над проблемою і / або творча лінь. Ділові якості персоналу - особистісні особливості співробітників, що відображають їх готовність виконувати певну роботу. Ділові якості включають: конкретні здібності; мотиваційні прагнення; і психічні властивості, необхідні для виконання певної роботи. Депривація - соціальний процес скорочення та / або позбавлення можливостей задоволення основних життєвих потреб індивідів або груп. Депроблематізація - перетворення проблемної ситуації в задачную, уточнення обстановки та проекту наших дій в ній, перехід від абстрактного проекту дій або результату (напр. від надцелі) до конкретного (напр. SMART-цілі). Зухвалі цілі - цілі, за ступенем «проблемності» досягнення еквівалентні надцелям (немає чіткого опису кінцевої ситуації і шляхи руху до неї); за ступенем конкретності опису подібні зі SMART-цілями - задають в конкретних, відчутних термінах і образах деякий «знаковий» елемент бажаної майбутньої ситуації. Деривації - по В.Парето - раціональні пояснення нелогічних дій, які є наслідком суперечливих почуттів, які долають індивідом, які він намагається раціоналіза-ровать і аргументувати самому собі та іншим. Діяльність - специфічна для людини форма активності, спрямована на доцільне перетворення навколишнього світу. Мета діяльності визначається потребами особистості або суспільства. Виходячи їх виду потреби розрізняють матеріальну і духовну діяльність. Основними елементами діяльності є: усвідомлення діяльності у вигляді мотиву; оцінка наявної ситуації; формулювання мети; вироблення рішення як ланцюга послідовних перетворень наявної ситуації в цільову ситуацію; вибір засобів діяльності; реалізація рішення. Дія - набір внутрішніх і зовнішніх імпульсів особистості, що забезпечують рух людини до заданої мети. Диверсифікація - поява у фірми нових напрямків діяльності, орієнтованих на нові ринки. Диверсифікація аналітики. «Дроблення» аналітики залежно від характеру аналізованих робіт і витрат часу. Наприклад, ускладнення і деталізація коефіцієнтів для аналізу відповідальних проектів; спрощення - для типових регулярних завдань, що не містять великих резервів підвищення ефективності. Динамічні стереотипи - усточивее схеми дії, корисні з точки зору ефективності діяльності та потребують постійного критичному перегляді з точки зору її раз-розвитку. Також, стійкі схеми мислення, налагоджені механізми прийняття рішень. Динамічна психологія - сукупність напрямків у психології, що вивчають мотиви в якості головних регуляторів психіки як цілісного внутрішнього процесу. Дисциплінарні дії - заохочення службовців вести себе на роботі гідно, де "гідне" поведінка визначено як дотримання правил та інструкцій компанії. Дисциплінарна тиждень - невеликий період часу (наприклад, один тиждень на квартал), протягом якого інструменти тайм-менеджменту застосовуються більш інтенсивно порівняно зі звичайним рівнем. Дозволяє підтримувати «тонус» в області особистого тайм-менеджменту, своєчасно вдосконалити систему управління особистою діяльністю, при цьому не перевантажуючи діяльність постійним активним і времязатратним застосуванням ТМ-інструментів. Дискваліфікація - абсолютна або відносна втрата індивідом професійних знань, навичок, кваліфікації і якостей, необхідних для виконання певних завдань. Щоденник - інструмент самоврядування, найменш широко використовуваний елемент необхідної і достатньої системи «органайзер - щоденник - картотека». Служить для фіксації подій та висновків по них, з метою подальшого ретроспективного аналізу діяльності. Сумлінність - чесне дотримання зобов'язань і моральних норм. Сумлінність з позитивного боку характеризує: працівників, старанно і відповідально виконують обов'язки; і підприємців, що ретельно стежать, щоб не переступити закон, не заподіяти шкоди інтересам інших. Доброзичливість - прагнення людини бути відкритим іншим людям. Додаткові виплати - для працівників - винагороди, крім заробітної плати, які отримують працівники від своїх роботодавців: пенсії; посібники з медичного та стоматологічного страхування; оплата чергових відпусток та оплату відпусток по хвороби. Додаткові виплати - для роботодавців - частина витрат на робочу силу: платежі до фондів соціального страхування, пенсійні фонди, фонди страхування на випадок хвороби та благодійні фонди для робітників. У США додаткові виплати становлять близько 3/8 від середніх витрат на робочу силу. Гідні цілі, гідні цілі життя (класичне скорочення: ДЦ) - глобальні цілі життя, що носять НЕ меркантильний характер, пов'язані зі значним внеском особистості у розвиток суспільства. Термін введений в ТРТЛ (Теорії розвитку творчої особистості) Г. С. Альтшуллером та І. М. Верткін. Доктрина порівнянної цінності - концепція, згідно з якою жінки повинні отримувати однакову з чоловіками платню, коли рівень їх кваліфікації, напруженість праці і відповідальність на займаних робочих місцях такі ж, як у чоловіків. Довготривалі конкурентні переваги - те, чим володіє фірма, і що неможлива "відняти" за короткий проміжок часу (імідж, система розподілу, доступ до сировини та ін.) Є сенс розглядати довготривалі конкурентні переваги як результат досягнення головних цілей організації. Посада - 1. Службове місце, пов'язане з виконанням певних службових обов'язків і певною відповідальністю. 2. Встановлена соціальна роль, виконувана людиною в державних, громадських, приватних організаціях, підприємствах і установах. Посадова інструкція - внутрішній документ підприємства, що регламентує права та обов'язки співробітників фірми. Посадовий оклад - щомісячний розмір оплати праці працівника, що залежить від: займаній посаді; вимог до кваліфікації, що пред'являються змістом виконуваних робіт; ділових якостей працівника. Посадові оклади використовується в організації оплати керівників, фахівців і службовців. Розміри посадових окладів можуть змінюватися за результатами періодичної атестації працівників. Посадовий оклад служить основою для нарахування премій, доплат і надбавок. Дохід - потік грошей або загальна сума грошей, що надходить економічним агентам у вигляді заробітної плати, платні, ренти, дивідендів, відсотків, підприємницької прибутку протягом певного періоду (за рік). Одиниця угоди - група службовців, які уповноважують профспілка представляти їх інтереси при укладенні колективної угоди Ежедневник - органайзер, основним елементом якого є система бланків планування на календарний рік (як правило одна сторінка на день або один розворот на тиждень). Зазвичай не містить механізмів роботи з цілями і з цієї причини зручний тільки для оперативного і тактичного планування, при наявності великої кількості завдань, прив'язаних до точного часу виконання (напр. зустрічей). Бажання - потреба, яка прийняла конкретну форму відповідно до: культурним рівнем і особистістю індивіда; і історичними, географічними та іншими факторами країни або регіону. Залізний закон заробітної плати - по Ф.Лассаля - теорія, яка передбачала, що заробітна плата визначається мінімумом засобів існування. Залізний закон заробітної плати сходить до теорії народонаселення Т. Мальтуса і не підтверджується фактами. Жорстка заробітна плата - заробітна плата, яка не змінюється у відповідь на зміну ціни на кінцеву продукцію та послуги. Жорсткість зумовлюється системою контрактів, якими закріплюється сума заробітної плати. В економічній теорії вважається, що заробітна плата відстає у своєму русі від цін на кінцеву продукцію. Причому рух у бік пониження відбувається більш повільно, ніж у бік підвищення. Життєвий цикл фірми (ЖЦФ) - етапи розвитку комерційного підприємства від зародження до занепаду. Один з варіантів ЖЦФ пропонує економіст А. Юданов, асоціюючи кожен етап ЖЦФ з тваринами: ластівка - інноваційна фірма, мишка - дрібна фірма без вираженої спеціалізації, лисиця - вузько спеціалізоване комерційне підприємство, лев - потужна фірма масового виробництва продукції, слон - диверсифікований бізнес, бегемот - етап зниження повороткості великої корпорації. Женевська схема оцінки робіт - універсальна схема оцінки роботи, що враховує основні фактори оцінки: кваліфікацію; фізичні та розумові зусилля; відповідальність; умови праці. Життєзабезпечення - сукупність дій, спрямованих на оптимальне задоволення духовних і матеріальних потреб людини. Завдання / проблема. Різні форми опису вихідної ситуації, що задає напрямок руху. Розрізняються рівнем конкретності і точності; завдання еквівалентна SMART-цілі, проблема - надцелі. Задачного / проблемна ситуації. Відрізняються ступенем розуміння суб'єктом бажаного результату. Задачного ситуація - чітко зрозуміло, чого необхідно досягти і як це зробити; проблемна ситуація - немає чіткого розуміння ні того, ні іншого. Закон спадної віддачі-згідно з яким при досягненні певного обсягу виробництва товарів або послуг настає момент, коли витрати виробництва починають збільшуватися внаслідок двох можливих причин, одна з яких пов'язана з необхідністю відновлення витраченої енергії. Закон ефекту - концепція теорії мотивації; сформульований Е.Торндайк принцип інструментального навчання, згідно з яким з безлічі реакцій на одну й ту ж ситуацію: відбираються і закріплюються ті, за якими безпосередньо слід задоволення потреби тварини; і послаблюються ті, за якими слід дискомфортний стан. Закон спадної граничної корисності - згідно з яким корисність кожної нової одиниці споживаного товару або послуги зменшується в результаті насичення потреб. Даний закон (зазвичай досліджуваний у рамках мікроекономіки) - один з перших, який доводить існування наукового самоменеджменту. Заключне інтерв'ю - в кадровій роботі - метод роботи адміністрації з співробітниками, що звільняються за власним бажанням. Заключне інтерв'ю дозволяє організації та співробітнику більш виважено оцінити факт звільнення. При проведенні заключного інтерв'ю співробітнику пропонується назвати справжні причини звільнення і оцінити різні аспекти виробничої діяльності. Задум проекту - ключова ідея проекту, в ході збору інформації та обмірковування «обростає» подробицями, що стосуються її реалізації. Фіксація в органайзері задуму проекту і поступове нарощування обсягів і якості відноситься до нього і думок - найбільш простий і природний спосіб депроблематізаціі в особистій роботі, поступового органічного самопревращении проблеми в завдання (проект). Наявність в органайзері значної кількості задумів проектів дозволяє своєчасно відреагувати на представилися можливості для осуще ствления-якого з них. Для найбільш ефективного використання представляються можливостей доцільно мати в органайзері значно більше задумів проектів, ніж ми реально можемо виконати. (Цей підхід є антитезою пропонованої в класичному тайм-менеджменті «реалістичності» планування). Зайнятість - участь населення у трудовій діяльності, включаючи навчання, службу в армії, ведення домашнього господарства, догляд за дітьми та людьми похилого віку. В економічній науці зайнятість описується системою показників, що відображають: повноту включення в суспільне виробництво активної частини населення; рівень збалансованості робочих місць і трудових ресурсів; відповідність зайнятості соціально-економічним запитам населення. Заборони та обмеження на звільнення - правова норма, що передбачає гарантії та пільги у разі скорочення для певних категорій працівників. За законодавством РФ, до таких категорій належить: вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років; особи, які виховують дітей без матері; працівники молодше 18 років і ін Заробітна плата - 1. Дохід від праці. 2. Форма грошової винагороди працівника за працю. 3. На ринку праці - ціна робочої сили з урахуванням складного співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили. Заробіток - в статистиці заробітної плати - грошова сума, отримана найманим працівником за фактично відпрацьований або оплачений час. Заробіток = Ставка заробітної плати * Обсяг витраченої праці. Закрита кадрова політика - кадрова політика, орієнтована на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня. Усі наступні заміщення працівників відбуваються тільки з числа співробітників організації. «Здоровий пофігізм» - підхід до управління особистою роботою (в першу чергу в галузі чистки і розстановки пріоритетів), що виходить з психологічної установки «всіх справ не переробиш», «покарають, але не вб'ють ж», «почекай виконувати, скасують» (армійський «принцип ППО»), і т.п. Принцип дозволяє зберігати спокій і витримку в хаосі, авралі і непередбачуваності управлінської діяльності. Значимість роботи - ступінь, в якій конкретна робота впливає на життя інших людей. Золоте рукостискання - метод стимулювання добровільного звільнення зайвих працівників, при якому наміченим до звільнення працівникам пропонують додаткові компенсаційні виплати та вихідні допомоги, розміри яких значно вища офіційно положеннях при звільненні. При цьому підприємець уникає необхідності проводити консультації з профспілками і отримувати дозволу від влади. Ієрархія потреб - / по мірі ускладнення / - вітальні потреби, зумовлені біологічною походженням людини; соціальні потреби; потреби у творчій діяльності, як вищий прояв соціальних потреб. За К.Альдерфера задоволення потреб йде в обидві сторони. За Мак-Клелланда потреби не виключають один одного і не розташовані ієрархічно. Ієрархія цінностей персоналу - ступені підпорядкування мотивів, які спонукають працівників до ефективної діяльності. Ієрархія цінностей залежить від періоду розвитку країни. Для промисло-повільно розвинених країн типова ієрархія цінностей має вигляд: цікава робота і свідомість корисності особистого внеску; справедливість оцінки праці з боку керівника; можливість участі у прийнятті рішень; стабільність зайнятості в компанії та перспективи службового зростання; розмір оплати праці. Ієрархія потреб А. Маслоу - потребностная модель, що пояснює поведінку людини виходячи з його спонукання різними внутрішніми потребами (в безпеці, у повазі, в самовираженні й ін) Витрати виробництва - витрати на виробництво продукції, витрати звичайно виражаються в грошовій формі. Розрізняють постійні витрати, змінні витрати, загальні (валові) витрати, а також альтернативні (змінні) витрати. Дивись також - точка беззбитковості. Зміна персоналу - необхідний захід при кількісному або якісному неспівпаданні наявності персоналу і потреби в ньому, реалізована у вигляді: залучення персоналу, вивільнення персоналу та / або розвиток персоналу. Надлишок робочої сили - ситуація, коли у виробничому процесі задіяно більше робочої сили, ніж це дійсно необхідно для ефективного здійснення економічної діяльності. Імпульсивність - особливість поведінки людини, що полягає в схильності діяти за первісним спонуканню, під впливом зовнішніх обставин або особистого настрою. Інвестиційне рішення - вибір одного з декількох варіантів використання дорогих ресурсів будь-якого суб'єкта (людини, фірми або навіть держави) для досягнення цілей цього суб'єкта. Найкраще інвестиційне рішення, оцінка якого здійснюється за допомогою вмененних (альтернативних) витрат, забезпечує більш ефективне досягнення поставлених цілей цього суб'єкта в порівнянні з іншими можливими варіантами. Індивідуальне робоче місце - просторово відособлена трудова зона зі своїм працівником, набором функцій, колом обов'язків, обладнанням та інструментами. Інструментальні потреби - потреби, які випливають із структури дій, що ведуть до досягнення певної мети. Інформація до роздумів - інформація, яку можна виявити в старих книгах з управління. Для менеджера багато корисніше роздумувати над тим, що дуже давно сказали класики наукової організації праці, ніж поглинати в необмежених кількостях плодяться в геометричній прогресії літературу з сучасному управлінню. Інвентаризація кваліфікацій - збір інформації щодо кваліфікацій співробітників. Імітаційне тест управління персоналом (скорочений) (ІТУПС) - Тест ІТУПС забезпечує експрес-діагностику управлінських умінь менеджерів (і здобувачів на менеджерські позиції) з метою виявлення загального рівня готовності до керівництва людьми і взаємодії. Даний тест знаменує новий підхід в комп'ютерній психодіагностики. Інвестиційний підхід в особистому ТМ - розгляд завдань, пов'язаних з розвитком, створенням нових можливостей, як інвестиційних проектів, для яких можна оцінити «окупність», «рентабельність вкладень», і т.п., і таким чином зіставити значимість цих завдань із завданнями, приносять безпосередній результат. Інноваційний менеджмент - у кадровій роботі - прикордонна область між інноваційним менеджментом та управлінням персоналом. У кадровій роботі: об'єктом інноваційного менеджменту є - процеси відновлення і розвитку, потреби і параметри кадрів і кадрових систем підприємств та інших соціально-економічних структур. суб'єкт інноваційного менеджменту є інноваційні складові кадрових і трудових служб підприємств та інших структур. Інноваційно-кадровий маркетинг (Innovation personnel marketing) - інноваційно-кадровий маркетинг - комплексна система організації, управління та аналізу нововведень, пов'язаних з появою нових професій, розвитком реклами робочих місць, роботою з біржами праці та фірмами з підбору кадрів. Інноваційний потенціал кадрів організації - здатність кадрів: до позитивно-критичного сприйняття нової інформації; до приросту загальних і професійних знань; до висунення нових конкурентоспроможних ідей; до знаходження рішень нестандартних завдань і нових методів вирішення традиційних завдань; до використання знань для практичної реалізації нововведень. Інертність людини - властивість поступово (за час, більший нульового) «втягуватися» в роботу (доходити до максимального рівня продуктивності) і поступово виходити з неї (мозок не може моментально «забути» про виконану роботу). Властивість інертності необхідно враховувати при плануванні та оперативному управлінні особистої діяльністю, особливо при роботі з ін-теллектоемкімі складними завданнями. Інтерв'ювання працівників - очний опитування працівників з метою вивчення їх думки і оцінок тих чи інших сторін дійсності, мотивів їхньої поведінки. Інформація з кадрів - інформація, яка забезпечує забезпечує вирішення організаційно-економічних завдань кадрової служби: економічна, соціальна, юридична, демографічна та інша інформація. Інтелігентність - сукупність особистісних якостей індивіда, що відрізняються високим рівнем розвитку інтелекту, освіченістю і культурою. Інформаційна потреба - потреба, що виникає, коли мета, що стоїть перед користувачем в процесі його професійної діяльності або в його соціально-побутовій практиці, не може бути досягнута без залучення додаткової інформації. Використання робочої сили - рівень зайнятості працездатного населення суспільно-корисною працею з урахуванням розподіл працездатного населення між галузями, сферами господарства і по території країни. Кадрова робота - діяльність державних органів, органів управління окремих організацій, кадрових служб та посадових осіб, спрямована на реалізацію кадрової політики. Напрямками кадрової роботи є: формування системи управління персоналом та її стратегії; планування кадрової роботи, найм, відбір і прийом кадрів; ділова оцінка, профорієнтація та адаптація персоналу; навчання, управління кар'єрою і просуванням кадрів; мотивація, організація праці та забезпечення безпеки діяльності персоналу; створення нормальної психологічної обстановки в колективі і т.п. Кадрова реформа - великомасштабне кадрове нововведення, спрямоване на кардинальну зміну або оновлення кадрового потенціалу відповідно до якісно новими цілями і завданнями розвитку соціально-економічних систем і структур. Кадрова політика - генеральний напрямок кадрової роботи; сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму по виробленню цілей і завдань, спрямованих: на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу; на створення високопродуктивного, згуртованого колективу, здатного воевременно реагувати на мінливі вимоги ринку. Основними напрямками кадрової політики є: прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій; розробка програм розвитку персоналу з метою вирішення поточних і майбутніх завдань підприємства; розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею; створення сучасних систем підбору та відбору персоналу; проведення маркетингової діяльності в області персоналу; розробка програм зайнятості; посилення стимулюючої ролі оплати праці; розробка соціальних програм і т.д. Кадрова практика - система прийомів, навичок, способів, форм і методів кадрової роботи, розроблених і вживаних в практиці державних органів і окремих організацій. Кадрова квота - централізовано встановлювана чисельність певної категорії персоналу, які підлягають прийому в організацію в обов'язковому порядку, а також підлягають звільненню, дострокового відходу на пенсію і т. д. Кадрове планування - цілеспрямована діяльність, орієнтована на надання робочих місць в потрібний момент часу і в необхідній кількості відповідно до здібностей і схильностями працівників і вимог організації. Кадровий менеджмент - менеджмент, спрямований на розвиток та ефективне використання кадрового потенціалу організації. У кадровому менеджменті розрізняють: оперативний рівень управління, на якому домінує кадрова робота; тактичний рівень управління, на якому домінує управління персоналом; стратегічний рівень управління, на якому домінує управління людськими ресурсами; політичний рівень управління корпорацією - розробка та контроль за реалізацією кадрової політики. Кадрові нововведення - цільова діяльність по впровадженню кадрових нововведень, спрямована на підвищення рівня і здатності кадрів вирішувати завдання ефективного функціонування і розвитку соціально-економічних структур організації та її підрозділів. Календарно-пріоритетне планування - технологія планування, яка полягає в розмітці часу на періоди, що передують критичних термінів (deadlines), і на впорядкування завдань всередині цих періодів методом «планування через пріоритети», тобто складанні Пріоріті-зований списків завдань для цього періоду. Картина світу - відображення світу на «екрані» нашої свідомості. Поняття «адекватність картини світу» (відповідність відображення реальності) є одним з ключових для персонального стратегічного планування. Картотека, творча картотека - інструмент управління думками, задумами, цікавою інформацією (швидше за все не прив'язаної до точних цілям), темами для обдумування. У міру того як зростає роль творчої праці в роботі менеджера, підвищується і потенційна користь творчої картотеки. Творчу картотеку як елемент управління місцем хаосу в особистої інформації слід відрізняти від картотеки контактів, джерел інформації, і т.п. - Тобто добре структурованих інструментів управління місцем порядку в інформації. Картотечних - принцип організації інформації, що передбачає, що кожна одиниця інформації «матеріалізується» на своєму окремому носії (картці паперової картотеки, замітці Outlook, тощо) Застосування цього принципу дозволяє істотно полегшити орієнтацію в інформації, за рахунок можливості упорядковувати її довільним чином . При цьому поняття «одиниця інформації» є відносним, неподільним «атомом» інформації можна вважати різне її кількість в залежності від специфіки функціонування інформаційної системи. Картка проекту. Спосіб створити простий огляд для по-проектної аналітики: паперова чи електронна картка (файл, форма, і т.п.), в якій фіксується значуща «тайм-менеджерська» інформація за особистим проектом. Наприклад, мета проекту, терміни виконання, планові та фактичні витрати часу, результати, продуктивність праці, і т.п. Кастомізація методів управління - диференціація методів управління людьми в залежності від їх схильностей та вподобань, пошук «індивідуального підходу» до кожного співробітника. Термін введений нами за аналогією з кастомизацией товарів і послуг, що приходить на зміну що панувала в XX столітті стандартизації. Якість продукції - технічний рівень товарів або послуг, який визначається в реальних умовах експлуатації самим споживачем. Якість праці - характеристика конкретної праці, яка відображає ступінь його складності, інтенсивності, умови і значущість для розвитку економіки. Якість праці знаходить вираження в заробітній платі працівників. Якість праці вимірюється за допомогою тарифної системи, що дозволяє диференціювати заробітну плату залежно від характеристик праці. Якісні характеристики персоналу - сукупність професійних, моральних та особистісних властивостей, які є конкретним виразом відповідності персоналу тим вимогам-ваніям, які пред'являються до посади або робочого місця. Розрізняють три основні групи якісних характеристик: здібності, мотивації і властивості персоналу. Якісна збалансованість робочих місць і працівників - відповідність структури робочих місць за техніко-технологічними ознаками професійно-кваліфікаційній структурі працюючих. Категорії персоналу - групи персоналу організації, що розподіляються у відповідності з виконуваними функціями. Кваліфікація - ступінь професійної підготовленості до виконання певного виду роботи. Розрізняють кваліфікацію роботи і кваліфікацію працівника. Кваліфікаційна характеристика - короткий виклад вимог до знань, умінням і навичкам, а також прав та обов'язків, що пред'являються до різних спеціальностях в організації. Кваліфікаційне поділ праці - поділ праці виконавців залежно від складності, точності і відповідальності виконуваних робіт. Кваліфікаційне поділ праці регулюється тарифно-кваліфікаційними довідниками. З кваліфікаційного поділу праці складається кваліфікаційна структура персоналу організації. Кваліфікаційний розряд - показник кваліфікаційного рівня робочого тієї чи іншої професії або складності виконуваної роботи. З урахуванням кваліфікаційного розряду здійснюється оплата праці, підбір і розстановка кадрів на виробництві. Кваліфікаційний склад персоналу - показник якісного рівня персоналу організації, який визначається наявністю і питомою вагою у загальній чисельності персоналу посад службовців і професій робітників з конкретними характеристиками. Кваліфікація працівника - ступінь професійної навченості, що виражається рівнем підготовки, досвіду, знань і навичок, необхідних для виконання конкретного виду роботи. Кваліфікація працівника встановлюється у вигляді розряду або категорії. Кваліфікація роботи - характеристика певного виду роботи, що встановлюється за ступенем її складності, точності і відповідальності. Зазвичай кваліфікація роботи визначається розрядом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника. Класичний / постклассический тайм-менеджмент. Класичний ТМ, що склався в 70-ті р.р. XX в., Можна охарактеризувати жорсткістю (негибкостью) пропонованих систем, акцентом уваги на планування та структурування діяльності. Наприкінці XX в. цей підхід був підданий активній критиці як у вітчизняних, так і в західних роботах. Суть критики зводиться до неадекватності класичних підходів 1. непередбачуваності середовища, 2. психології людей, спонтанних і емоційних по типу особистості. Основним своїм внеском у постклассический тайм-менеджмент автор вважає системний підхід до створення технологій роботи з хаосом і невизначеністю (як внутрішніми, так і зовнішніми), що є логічним наступним кроком після емоційної критики класичного тайм-менеджменту, характерною для сучасних некомпілятівних західних робіт у цій області . Квотування робочих місць - визначення мінімальної чисельності громадян, що підлягають працевлаштування в тій чи іншій організації. Для організацій муніципальної власності право на квотування належить місцевим органам управління. Для організацій інших форм власності квоти встановлюються на основі договорів роботодавців зі службою зайнятості. Класичне («жорстке») планування - складання списку справ, «прив'язаних» до певного часу ("Хронос", чітко визначеному астрономічному часу). Ключові області - основні напрямки діяльності. Схема ключових областей (як правило деревоподібна) дозволяє створити стратегічний огляд діяльності, підтримувати її гармонію. Аналог ключових областей у Ст.Кові називається «ролями» (людина виступає одночасно як «глава сім'ї», «керівник», тощо). Кількісна збалансованість числа робочих місць і чисельності працівників - рівність між кількістю робочих місць і чисельністю працівників з урахуванням нормативного коефіцієнта змінності використання робочих місць. Командний тайм-менеджмент. Дисципліна на перетині особистого тайм-менеджменту і загального менеджменту, яка розглядає питання взаємозв'язку систем особистого тайм-менеджменту працівників, які не перебувають у відношенні підпорядкованості. Тобто командний тайм-менеджмент відрізняється від корпоративного меншою можливістю застосування інструментів примусу і більшою необхідністю застосування інструментів узгодження планів. Компетенція - єдність знань, професійного досвіду, здібностей діяти і навичок поведінки індивіда, що визначаються метою, заданістю ситуації і посадою. Загальні витрати підприємства, необхідні для оплати працівника. Компенсація = заробітна плата + додаткові виплати. Нижчий рівень компенсації визначається пропозицією робочої сили. Вищий рівень компенсації визначається попитом на робочу силу. Конкретний розмір компенсації визначають: справедливість, яка передбачає рівну оплату за рівну працю; оцінка складності праці; заслуги і старшинство працівника; + Інші фактори. Компенсаційний диференціал - різниця в заробітній платі, покликана компенсувати непривабливість певного виду праці. Комунікабельність - здатність людини до комунікації, встановленню контактів і зв'язків. Контекст - сукупність зовнішніх і / або внутрішніх обставин, що забезпечують найбільш сприятливі умови для виконання якої-небудь справи. Контролінг персоналу - концепція управління персоналом, інтегрована з орієнтованим на якісний аналіз контроллингом економічного і соціального компонентів ефективності. Основними функціями контролінгу персоналу є: аналіз задіяння персоналу і досягнутих за рахунок цього результатів; координація планування персоналу з іншими сферами планування; створення і підтримка целеоріентірованной інтегрованої бази даних з персоналу. Конкуренція в кадровій політиці - вид конкурентного суперництва організацій на ринку праці. Конкуренція в кадровій політиці є чинником, що визначає напрямки маркетингу персоналу в організаціях. Концепція - система поглядів, якої дотримуються зараз, певний спосіб розуміння, трактування яких-небудь явищ, основна точка зору, керівна ідея для їх освітлення; або ж ведучий задум, конструктивний принцип різних видів діяльності. Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом. Контекстне планування - структурування списку справ відповідно з оптимальними для їх виконання контекстами; відстеження в ході діяльності «появи» або «наближення» різних контекстів і виконання в ці моменти відповідних справ. Контроль - створення огляду покажчиків на особисті або делеговані завдання, що дозволяє забезпечити їх своєчасне виконання, або завчасне стимулювання виконавця. Концентрація уваги. На оперативному рівні - зосередження психологічного уваги на небудь задачі; на стратегічному рівні - приділення завданню або проекту значної частки ресурсів часу. Концентріруемих завдання в часі - відношення необхідних на виконання завдання витрат часу до календарної тривалості її виконання (кількості днів від початку до завершення). Як правило чим вище «проблемність», інтелектомісткого завдання, тим нижче її «концентрують-руемость», тому будь-яким сильним думкам і нетривіальним рішенням потрібен якийсь час на «визрівання». Облік концентріруемих завдань в часі - один з можливих кроків від механістичного планування до органічного. Корпоративний тайм-менеджмент. У широкому сенсі слова - будь-які комплексні технології організації діяльності фірми, тісно пов'язані з оптимізацією часових ресурсів. Наприклад, управління проектами, тотальне управління якістю. У вузькому сенсі слова - дисципліна на перетині особистого тайм-менеджменту і загального менеджменту, яка розглядає зв'язок особистого тайм-менеджменту працівників з системою управління фірмою. Корпоративний стандарт організації часу персоналу - сукупність принципів і правил, що регламентують питання особистої і командної тайм-менеджменту співробітників, а також питання взаємодії особистих систем самоменеджменту співробітників з системою регулярного менеджменту компанії. Наприклад, стандарт може вказувати, які співробітники в силу частих відряджень, коли їх замінюють колеги, зобов'язані утримувати свій робочий стіл і документи в порядку, і за якою загальновідомою системі повинен будуватися цей порядок; а які співробітники в силу специфіки їх функцій в компанії цими правилами не пов'язані. КСОВП може втілюватися як у формальних регламентах (в т.ч. що розробляються в рамках системи менеджменту якості за стандартами ISO, що включаються у вигляді «системи персональних збалансованих показників для такої-то посади» в корпоративний Balanced Scorecard, тощо), так і в будь-яких інструментах організації діяльності. Наприклад, «матеріальним втіленням» стандарту командного тайм-менеджменту може бути дошка, на яку збирається куди-небудь співробітник прикріплює стікер - «тоді-то буду там-то», а інші співробітники мають можливість прикріпити стікери «поцікавилась ласка у Іванова з сусіднього відділу про те-то »,« забери у Петрова для мене такі-то документи », і т.п. Одним з ключових елементів КСОВП є формалізація мови, якою співробітники користуються для організації та координації діяльності. Реальні (з практики юридичної фірми) приклади такої формалізації: «Сьогодні - означає« сьогодні до 18:00 »;« Протягом тижня - означає «робота повинна бути представлена до 15:00 п'ятниці», і т.п. Приклад з глосарію в корпоративному проекті автора (формулювання - керівника проекту з боку замовника): «Принцип одиничності інформації. У кожному повідомленні повинна бути одна думка, неприпустимо складання повідомлень, проведення нарад, і т.д., з широкого спектру питань. Одне питання легше вирішувати, передавати, аналізувати. Допомагає концентруватися, і вирішувати питання, а не тріпатися ». Коефіцієнт внутрішньої мобільності персоналу - процентне відношення числа працівників, які змінили посади протягом періоду, до середньо-облікової чисельності працівників організації за період. Коефіцієнт завантаження персоналу - показник, що характеризує частку перевищення чисельності персоналу при багатозмінному режимі роботи в порівнянні з чисельністю в найбільш завантажену зміну. Коефіцієнт завантаження персоналу обчислюється як: відношення загальної кількості відпрацьованих обладнанням машино-змін до кількості машино-змін відпрацьованих обладнанням за той же термін в найбільш завантажену зміну; відношення загального відпрацьованого персоналом часу до відпрацьованого персоналом часу за той же термін в найбільш завантажену зміну. Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів - відношення частки певної групи працівників в числі вибули з причин плинності до частці цієї групи в числі працюючих. Коефіцієнт плинності кадрів - відношення числа працівників, що звільнилися з причин, відношуваним до плинності (за власним бажанням, до середньооблікової чисельності працівників організації за певний період. Коефіцієнт перерахунку чисельності персоналу - показник, який: обчислюється як відношення кількості календарних робочих днів до кількості фактичних робочих днів; характеризує частку планових невиходів персоналу в загальній сумі календарних робочих днів; служить для перерахунку явочної чисельності персоналу в списочную. Крива досвіду - модель, що пояснює, що при накопиченні досвіду фірма неухильно підвищує ефективність свого виробництва. Критерії оцінки кадрових нововведень - ознаки, на підставі яких відбувається відбір кадрових нововведень; фінансове, соціологічне і суспільне обгрунтування. Критерій виконання роботи - обсяги або інші показники, використовувані для оцінки якості виконання роботи Гурток якості - припускає створення групи з 5-10 спеціально тренованих службовців, які зустрічаються на 1:00 одні раз на тиждень з метою з'ясувати і вирішити проблеми в області їх діяльності. Лайф-менеджмент (life-management), самоменеджмент (self-management) - комплексна технологія управління собою, управління своїм життям. Відмінність від тайм-менеджменту: тайм-менеджмент в нашому тлумаченні - технологія організації. Самоменеджмент - більш конкретна, предметна технологія самоврядування, що може включати в себе, наприклад, «управління емоціями», «навички переговорів», і т.п. Тайм-менеджмент можна порівняти з рефлексивними, системоутворюючими дисциплінами типу тотального управління якістю, реінжинірингу бізнес-процесів, проджект-менеджменту; самоменеджмент - з дисциплінами і техніками загального менеджменту, необхідними для «наповнення» каркаса, створюваного системоутворюючими дисциплінами. Сходи тайм-менеджменту - модель управління собою, що розбиває особистий тайм-менеджмент на три рівні: ефективність (управління термінами, завданнями, ресурсами часу, продуктивністю праці, тощо), стратегія (визначення особистої стратегії і довгострокових цілей), філософія (визначення особистих цінностей). Модель дозволяє зв'язати світоглядний і оперативний рівні у діяльності та управлінні особистим часом. Липка заробітна плата - заробітна плата, не знижується в короткостроковому періоді в зв'язку: з інертністю ринку праці, на якому ціни змінюються досить повільно; з контрактною системою найму; c колективними договорами профспілок з адміністрацією; з урядовими обмеженнями на вільне формування заробітної плати. Особистий час співробітника. Термін вживається в контексті теми корпоративного тайм- менеджменту для позначення індивідуальних ресурсів часу співробітника. Термін відображає двоїсте стан цього «індивідуального часу»: з одного боку, воно продано роботодавцю (і в цьому сенсі термін «приватне» умовний), з іншого - це час залишається часом життя че- дини, його основним і непоправних ресурсом, економити який у нього існують особисті (не пов'язані з інтересами фірми) причини. Така подвійність є основою механізму дії ТМ-бацили, коли інтерес співробітника до економії часу його життя призводить до його прагнення більш ефективно організувати своє індивідуальне час як працівника, і відповідно - стимулювати необхідні для цього перетворення менеджменту на рівні фірми. Особистісні якості персоналу - індивідуальні особливості співробітників, що включають їх ділові якості і властивості особистості, які не мають безпосереднього відношення до виконуваної професійної діяльності. Лінійні менеджери - уповноважені спрямовувати роботу підлеглих, вони завжди чиїсь боси. Крім того, лінійні менеджери відповідають за виконання основних завдань компанії. Пастка активності - в менеджменті - зайва витрата часу й сил на роботу, яка повинна бути зроблена по-іншому і з іншим результатом. Локаут - масове звільнення працівників при банкрутстві підприємства або з метою придушення або запобігання страйку. Локаут є одним з основних методів боротьби роботодавця з профспілкою. Лояльність персоналу - характеристика персоналу, що визначає його прихильність організації, схвалення її цілей, засобів і способів їх досягнення, відкритість своїх трудових мотивів для організації. Мобільність персоналу - здатність персоналу до зміни свого положення в системі зайнятості всередині організації. Малорухливість заробітної плати - тенденція повільного зниження заробітної плати при надмірності пропозиції на ринку праці. Маркетинг персоналу - вид управлінської діяльності, спрямований на визначення та покриття потреби в персоналі. Маркетинг персоналу - в широкому сенсі - філософія і стратегія управління людськими ресурсами. При цьому персонал розглядається в якості зовнішніх і внутрішніх клієнтів фірми. Маркетинг персоналу - у вузькому сенсі - особлива функція служби управління персоналом, що включає: аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, що визначають напрями маркетингової діяльності; - Розробку та реалізацію заходів щодо напрямів маркетингу персоналу. Маркетингова концепція управління персоналом - твердження, згідно з яким найважливішою умовою досягнення цілей організації є чітке визначення вимог до персоналу, його соціальних потреб у професійній діяльності та забезпечення задоволення цих вимог і потреб більш ефективними, ніж у конкурентів, способами. Масштаб (проекту, задачі) - приблизний (нечітко формулюється) обсяг робіт за проектом, що враховує як тривалість проекту, так і витрати часу на нього. У особистій роботі зручно розрізняти проекти денного, тижневого та річного масштабів. Матеріалізація інформації - принцип організації особистої роботи, що полягає в «винесенні» будь-якої інформації на зовнішні носії (паперові, електронні, свідомість інших людей, і т.п.), з метою розвантажити увагу і пам'ять, направивши зекономлені ресурси на вирішення завдань, замість того , щоб витрачати їх на зберігання інформації. Менеджер - керівник, що забезпечує ефективну координацію ресурсів організації (в першу чергу людських ресурсів). Менеджера з персоналу - покликані допомагати і радити лінійним менеджерам для найкращого досягнення основних цілей. «Місце хаосу» / «місце порядку». Елементи простору, структурованого за допомогою методу обмеженого хаосу. У «місце хаосу» надходить інформація («одиниці зберігання», тощо); в міру зниження корисності хаосу в цій інформації виділяються деякі класи (кластери, однорідні групи), що виносяться як елементи в «місце порядку». Поняття «місце хаосу» і «місце порядку» застосовні як до матеріальних об'єктів і інформації, так і до норм, напр. можливе виділення «місця хаосу» в системі цілей, системі управління ресурсами («10% бюджету співробітник має право витрачати на свій розсуд на розробки, що представляються йому найбільш перспективними »), і т.п. Метод (від грецького - шлях дослідження, наприклад, науковий метод, що включає етапи спостереження, аналізу та синтезу) - спосіб досягнення будь-якої мети, вирішення конкретного завдання; або ж сукупність прийомів освоєння дійсності. Якщо ви "клікніть" по терміну, то зрозумієте, чому наш центр MC & MA розглядає практику управлінського консультування як найефективніший метод підготовки менеджерів в Росії. Методи аналізу роботи - способи дослідження роботи, що включають: суцільне або вибіркове спостереження; співбесіду (постої або групове інтерв'ю); складання запитальників. Методи підвищення кваліфікації працівників апарату управління - способи розширення знань, розвитку навичок та вміння працівників апарату управління в процесі практичної роботи, при навчанні в спеціалізованих установах або шляхом самоосвіти. Метод "аутплейсмент" - консультації підпадають під звільнення співробітників, що проводяться (зовнішніми) консультантами. При цьому переслідуються дві мети: допомога звільняється, співробітнику; полегшення начальнику процесу звільнення. Метод бальної оцінки видів робіт - метод аналітичної оцінки видів робіт з сукупності факторів у відповідності зі шкалою оцінки цих факторів за ступенем складності і питомою вагою кожного фактора. Метод божевільної мрії. Полягає у постановці та досягненні «божевільної», ірраціональної, не обгрунтованою розумними міркуваннями мети. Дозволяє прояснити власні цінності в умовах відсутності цілей, ясно відчутних як «рідні», органічні. Механізм дії методу, по всій видимості, полягає в позбавленні від нав'язаних зовнішнім світом цілей, за рахунок звернення до ірраціональної (не піддається на «пропаганду» ззовні) частини власної особистості. Метод обмеженого хаосу - метод управління, що полягає в поступовому «вирощуванні» оптимального рівня порядку за допомогою внесення елементів впорядкованості в початковий хаос. Є альтернативою класичному «методу повного упорядкування» (термін наш), що припускає створення повного порядку («кожна річ повинна знати своє місце») і безперервну підтримку цього порядку протягом діяльності. Метод обмеженого хаосу докладемо як до матеріальних об'єктів і одиницям інформації, так і до норм, тобто елементам порядку в організації діяльності. Метод структурування уваги - метод прив'язки завдань до часу, що полягає у створенні системи структурування уваги, що забезпечує появу покажчиків на завдання «в полі зору» (наближення їх до фокусу уваги) у міру наближення оптимального часу (контексту) для їх виконання. Є альтернативою класичному планування, що припускає визначати час виконання завдань заздалегідь, і не передбачає механізмів прив'язки завдань до здатному бути непередбачуваним заздалегідь оптимальному контексту для їх виконання. Метод є технологічним втіленням одного з найважливіших концептуальних кроків у тайм-менеджменті: розширення базової моделі часу з керованого в класичному ТМ хроноса до надзвичайно актуального в сучасній непередбачуваною динамічно змінюється бізнес-середовищі Кайроса. Метод швейцарського сиру. Прийом, що полягає в «вигризаніе» з неприємної завдання невеликих шматочків, поступовому «підточку» неприємною завдання з різних сторін. Автор терміну А. Лакейн. Методи управління персоналом - способи впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації. Виходячи з технологічного ланцюжка циклу роботи з персоналом, розрізняють методи: найму, відбору та прийому персоналу; ділової оцінки, профорієнтації та трудової адаптації персоналу; мотивації трудової діяльності; організації системи навчання; управління конфліктами і стресами; управління безпекою; організації праці; управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням; вивільнення персоналу. Методи розрахунку потреби в персоналі - способи визначення планової чисельності персоналу організації або її підрозділу. Для розрахунку потреби в персоналі використовують: методи трудомісткості; методи розрахунку за нормами обслуговування; стохастичні методи; методи експертних оцінок. Методи мотивації персоналу - сукупність прийомів і способів мотивуючих, персонал на результативну працю. У кадровій роботі розрізняють методи мотивації персоналу: економічні методи; психологічні заохочення; методи партисипативну; методи розширення і збагачення роботи; методи усунення негативних стимулів; цільовий метод; дисциплінарні методи. Механізм добровільного звільнення - догляд робітника з одного місця роботи і пошук іншого з метою поліпшення умов найму. Механістичний / органічний підходи до планування - планування діяльності, що виходить з припущення механістичності її компонент (можна структурувати, міняти місцями, ущільнювати в часі при необхідності виконати швидше) або, відповідно, з припущення про органічне характері діяльності (необхідно враховувати внутрішні закони її розвитку, виділяти час на «дозрівання» результатів, і т.п.) Чим вище інтелектомісткого і «про-блемность» діяльності, тим більш доцільно застосування органічного підходу. Механізм формування мотивації трудової діяльності - сукупність закономірних зв'язків і відносин, які обумовлюють: процес засвоєння соціальних цінностей, норм і правил поведінки; вироблення специфічних для індивіда ціннісних орієнтації і установок у праці. У формуванні механізму мотивації праці істотну роль відіграє можливість отримання та якість загальнокультурної та професійної підготовки до обраного виду діяльності. Механізм функціонування мотивації - сукупність закономірних зв'язків і відносин, що визначають перехід від актуалізованих потреб (інтересів), що реалізуються за допомогою трудової діяльності, до трудового поведінки. Місія - головна спільна мета підприємства, що розуміється, в першу чергу, як довготривала задача по відмінному від конкурентів і бажано кращому задоволенню потреб основних покупців вироблених товарів і послуг. Мінімальна заробітна плата - офіційно встановлюваний державою мінімальний рівень оплати праці на підприємствах будь-якої форми власності у вигляді найменшою місячної ставки або погодинної оплати. Значення мінімальної заробітної плати визначається в кожний період часу фінансовими можливостями держави. Мінімальна заробітна плата використовується для обчислення розмірів державних податків, платежів, штрафів. Молодший обслуговуючий персонал - працівники, які виконують в організації функції по догляду за службовими приміщеннями, обслуговування робітників, інженерно-технічних працівників і службовців. Мобільність персоналу - здатність персоналу до зміни свого положення в системі зайнятості всередині організації. Модальна типологія мотивації - класифікація типів особистості Інституту праці Мінпраці РФ за типами мотивації праці: -Ціннісна орієнтація, що виражається в прагненні до самореалізації, до змістовності і суспільної корисності праці; - Прагматична орієнтація на заробітну плату і нетрудові цінності; нейтральна орієнтація, що характеризується збалансованістю цінностей. Моделювання граничних ситуацій - метод виявлення особистих цінностей і пріоритетів, що полягає в моделюванні, уявному проживанні ситуацій здійснення вчинку, життєво важливого вибору між взаємовиключними можливостями. Модель обміну / ієрархічна модель в корпоративному тайм-менеджменті. Ієрархічна модель управління часом персоналу - класичні технології управління часом, «держплан», централізований розподіл ресурсів часу. Модель обміну - розгляд командного і корпоративного ТМ з точки зору «ринкових» механізмів. Приклад з ділового журналу: прези-дент компанії на вході до кабінету поставив апарат для перевірки пластикових карт, і роздав усім допущеним «до тіла» картки, що дають право перебувати в кабінеті певну кількість годин на місяць. Таким чином співробітникам було «делеговано» управління їх часток ресурсу часу керівника. Через деякий час співробітники почали обмінюватися цими картами - почав складатися «ринок» робочого часу. Таким чином відбувся перехід від «держпланівської» моделі розподілу часу до «вільного ринку», як правило дозволяє більш оптимально розподілити ресурси за рахунок процесів саморегуляції та обміну «по горизонталі». Модель узгодження / підпорядкування під «вбудовуванні» особистої роботи в систему управління фірмою. Модель підпорядкування - «я продаю свій робочий час і в рамках проданого часу і обумовлених обов'язків підкоряюся фірмі (в особі керівника)». Модель узгодження - «Корпорація Я» і «Фірма Х» укладають договір про співпрацю, в рамках якого відбувається постійне взаємоузгодження цілей і спільних дій обох високих договірних сторін ». Друга модель є розвитком першої, на відміну від неї враховує наявність у «гвинтика», елемента корпоративної ієрархії, власних цілей. Модель «менеджменту послуг» - розроблена американським фахівцем Р.Норманном. Модель "менеджменту послуг" включає в себе п'ять складових - сегмент ринку, концепцію послуги, систему надання послуг, образ фірми, її філософію і культуру. Модель значно полегшує просування послуги споживачам. Модель характеристик роботи - тип оформлення роботи, що базується на точці зору, згідно з якою зацікавленість і рівень задоволеності визначають три психологічні стани: випробовувана осмисленість, випробовувана відповідальність, знання результатів. Монотонна праця - одноманітний працю; робота, що складається з простих, але багаторазово повторюваних операцій. Мотив - внутрішня стійка психологічна причина поведінки або вчинку людини. Мотиви плинності кадрів - безпосередні причини звільнень окремих працівників або професійних груп. В управлінні персоналом розрізняють такі мотиви звільнень: незадоволеність виробничо-економічними умовами всередині організації; незадоволеність якістю життя; професійно-кваліфікаційні мотиви; мотиви особистого характеру і пр. Мотиви трудової діяльності - причини, що визначають поведінку людини в процесі праці: відображення людиною своїх потреб, задоволення яких можливе за допомогою праці; відображення тих благ, які людина може отримати в якості винагороди за працю; -3 - Відображення того процесу, за допомогою якого здійснюється зв'язок між потребами і тими кінцевими благами, які їх задовольняють. Мотивація (функція) - процес внутрішнього або зовнішнього психологічного управління поведінкою, що поєднує інтелектуальні, фізіологічні та психологічні підпроцеси, що полягає в стимулюванні самого себе або інших на діяльність, спрямовану на досягнення індивідуальних цілей або спільних цілей організації. Мотивація кадрових інновацій - в кадровій роботі - система економічних, моральних і соціальних важелів і стимулів, механізм їх взаємодії, при якій виконавець зацікавлений як у власних, так і привнесених в організацію кадрових новаціях. Мотивація групи - потяг або потребу, які спонукають діяти групу з певною метою. Мотивація досягнення - мотивація, пов'язана з присвоєнням нових благ, розвитком потреб. Мотивація за принципом "батога і пряника" - навмисне й інтенсивне використання зовнішніх заохочень і покарань для мотивації співробітників. Мотивація збереження - мотивація, спрямована на підтримку досягнутого рівня. Мотивація збереження підтримує активність на тому рівні, який дозволяє уникати санкцій, пов'язаних з обмеженням або скороченням одержуваних благ. Мотивація трудової діяльності - сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до трудової діяльності і які додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей. Мотивації персоналу - в кадровій роботі - група якісних характеристик персоналу і вимог, що пред'являються до посади або робочого місця. Ця група характеристик включає: сферу професійних і особистих інтересів; прагнення зробити кар'єру; прагнення до влади; готовність до додаткової відповідальності і додатковим навантаженням і т.п. Мотиватори - зовнішні по відношенню до людини подразники, які (якщо вони відповідають його потребам мотивів) спонукають людину до певної поведінки. Мотиваційна ригідність - нездатність змінити систему мотивів, в обставинах, що вимагають від суб'єкта гнучкості і зміни поведінки. Мотиваційний ядро особистості - сукупність мотивів, пов'язаних і зумовлених смис-лообразующім мотивом діяльності. Мотиваційний ядро визначена для кожної людини і характеризується стійкістю. Думки про справи - міркування з приводу змін у діяльності, за масштабом і характером не є ні завданнями, ні задумами проектів. Зберігати цей тип інформації краще в органайзері, а не у творчій картотеці, але при цьому способи управління наближаються до «картотечних» - наявність для таких думок «місць хаосу» в органайзері, і т.п. Мислення, спрямоване на ефективність (коротка, але наскільки неточна заміна - «ефективне мислення»). Результат застосування хронометражу і взагалі організації часу, «шосте відчуття», що дозволяє власникові відстежувати і відчувати ефективність будь-яких процесів як в особистому, так і в навколишньому діяльності. Після вироблення такого мислення неефективні процеси та дії створюють відчуття майже фізичного дискомфорту. «Ефективне мислення» не тільки дозволяє виявляти неефективні «ділянки» діяльності і резерви її вдосконалення, а й спонукає, мотивує «носія» це робити. М'які / жорсткі прив'язки (завдань до часу; можливе скорочення - «м'які / жорсткі завдання»). Відповідно нечіткі (напр. «наприкінці вересня», «до завтрашнього вечора», «в найближчі пару днів») і точні («25 вересня», «завтра в 18:00», «у вівторок») прив'язки за термінами. Спостереження - метод дослідження по збору інформації, що припускає мінімальне вторгнення в реальну дійсність, складова частина наукового методу. Набір персоналу - один з підпроцесів спеціальної функції управління - управління персоналом, що включає в себе визначення вимог до вакантної посади, залучення кандидатів і т.д., визначається політикою фірми стосовно персоналу (або вирощування своїх кадрів, або залучення молодих фахівців, або переманювання професіоналів з конкуруючих фірм та ін.) Наша точка зору на набір персоналу принципово відрізняється від загальноприйнятої, з нею можна познайомитися, клацнувши кнопкою миші по терміну. Найменша прийнятна заробітна плата - найменша заробітна плата, на яку ще погодився б безробітний. При цієї заробітної плати рівень корисності доходу в точності дорівнює грошовій оцінці тягот праці. Найм за бажанням - доктрина, відповідно до якої роботодавець може остаточно звільнити будь-якого працівника в будь-який час і по будь-якої причини. Науковий метод - відомий метод дослідження, що включає в себе такі підпроцеси, як спостереження, аналіз і синтез. Нав'язані цілі - цілі, прийняті суб'єктом за свої, але не відповідають його реальним цінностям, нав'язані зовнішнім середовищем (найближчим оточенням, соціальними стереотипами та очікуваннями, і т.п.) Надцелі - абстрактні цілі, що задають загальний напрямок руху, але не зв'язують суб'єкта конкретним описом бажаного результату. Призначення зустрічі самому собі - прийом, що дозволяє виділити час на «обділяє» високопріоритетні завдання, пов'язані з особистим розвитком. Механізм дії прийому заснований на тому, що домовленості про зустрічі психологічно сприймаються як більш пріоритетні в порівнянні з іншими запланованими справами. Неповна зайнятість - наявність в країні або в регіоні осіб, що володіють можливістю і бажанням працювати, але не мають роботи. Система працевикористання, при якій тривалість робочого часу значно нижче нормативної, встановленої для даного виду діяльності або професії в даній організації або в галузі. Нетрудові доходи - у радянській економіці - доходи, які було отримано не від трудової діяльності, зокрема за рахунок спекуляції або іншої діяльності, що визнається незаконною. Негайне звільнення - ситуація, коли роботодавець миттєво розриває контракт з працівником через серйозне порушення дисципліни. Несправедливе звільнення - ситуація, коли роботодавець розриває контракт з працівником без достатніх на те причин або діє не у відповідності з офіційно встановленим порядком. Неоднорідність часу - термін для позначення властивості часу бути сприятливим чи несприятливим для здійснення тих чи інших дій. У терміну закладена та ж умовність, що і в терміні «управління часом»: неоднорідне не час, а обставини, що задають сприятливі чи несприятливі умови для здійснення різних дій. Нечіткий підхід до планування і взагалі організації діяльності. Є прямим наслідком нечіткої логіки (fuzzy logic), що дає математичні інструменти роботи з нечіткістю («хочемо продавати побільше кавунів» замість «підвищити продажі на 10% до 15 червня»). В особистому тайм-менеджменті нечіткий підхід дозволяє, наприклад, відмовитися від прив'язки завдань до жорстких термінів («25 вересня, 15:00») і замінити їх на більш адекватні життєвим реаліям нечіткі прив'язки («приблизно в кінці вересня»). Технологічним втіленням нечіткого підходу до планування є поняття «Масштаб» і «Рівень» завдання, які замінять «чіткі» «Витрати часу / тривалість» і «Термін виконання». Найважливіше застосування нечіткого підходу в розробці засобів організації діяльності - уявлення про те, що не існує «правильних» способів організації діяльності; що для кожних двох діаметрально протилежних підходів («планування / спонтанність», «раціональність / емоції», і т.п.) можна намітити якусь шкалу (типу «регулятора гучності»), на якій протилежності знаходяться в крайніх позиціях, а між ними - нескінченна кількість відтінків і варіантів, кожен з яких найбільш адекватний тим чи іншим ситуацій і проблем. Цей підхід дозволяє «зняти» суперечності між величезною кількістю конкуруючих технологій управління та створити системи і методи, що інтегрують гідності протилежних технологій. Неформальна організація - спонтанно організована група людей, у якої є хоча б одна спільна мета, "членство" в неформальній організації зазвичай зв'язується з поділом її учасниками загальних, вироблених у процесі взаємодії, цінностей. У зв'язку з останнім, поведінка кожного учасника такої організації в певній мірі обумовлено виробленими неформальною групою нормами. Неформальна організація служить задоволенню різних потреб її членів - потреби в спілкуванні, захист та ін НЛП - нейро-лінгвістичне програмування - набір технік, що застосовуються для підвищення ефективності спілкування, особистісного вдосконалення в різних областях, зокрема, у сфері творчості та ін Родоначальниками НЛП вважаються американські фахівці Дж. Гріндер і Р.Бендлер. Наш центр дотримується думки, що НЛП - це всього лише розкручений бренд проведення семінарів у сфері самоменеджменту. Номінальна заробітна плата - зафіксована в розрахункової відомості або в інших документах величина заробітної плати в грошовому вираженні, що характеризує рівень оплати праці поза зв'язку з цінами на товари і послуги та грошовими витратами працівника. Норма співвідношень - число працівників тієї чи іншої кваліфікації або посади, яке має припадати на одного працівника іншої кваліфікації чи посади. За допомогою норми співвідношень встановлюються оптимальні пропорції між чисельністю основних категорій управлінського персоналу всередині структурних підрозділів організації. Норма чисельності - кількість робітників або інших категорій працюючих відповідного професійно-кваліфікаційного складу для обслуговування великих агрегатів, складів та інших об'єктів або для виконання певного обсягу робіт. Носії функцій управління персоналом - підрозділи і посадові особи організації, які виконують функції управління персоналом. Носіями функцій управління персоналом є: керівництво організації; - заступники керівника організації; лінійні керівники виробничих і функціональних підрозділів; керівник служби управління персоналом; підрозділу з управління персоналом; фахівці, що займаються проблемами управління персоналом. Норма виробітку - встановлений обсяг роботи, який працівник або група працівників відповідної кваліфікації повинні виконати в одиницю робочого часу. Норма вироблення обернено пропорційна нормі часу. Огляд («створення огляду», «класичний щоденник не дає достатнього огляду») - представлення інформації (завдань, строків, довідкових даних, і т.п.), що дозволяє легко бачити всю сукупність значущих елементів та їх взаємозв'язку; дає таким чином можливість ефективно приймати рішення при перегляді цієї інформації. У класичних джерелах (напр. посібниках TMI) часто вживається в поєднанні «огляд і контроль [сукупності завдань]», при цьому мається на увазі не стільки «обозримость» завдань, як у нашому визначенні, скільки їх структурованість, впорядкованість, можливість знайти потрібну. Область найближчого уваги - область робочого простору або органайзера, близька до фокусу уваги, що містить справи, «кайрос» для виконання яких може наступити в найближчій перспективі. Область далекого уваги - частина органайзера або робочого простору, що знаходиться за межами фокусу уваги та області найближчого уваги. Містить завдання, концентрація уваги на яких в найближчій перспективі не передбачається. Оборот персоналу - число прийнятих або вибулих працівників за звітний період. Об'єкти управління персоналом - працівники організації, на яких спрямовано вплив функцій управління персоналом. Об'єктами управління персоналом є всі співробітники організації, включаючи носіїв функцій управління персоналом. Зворотній зв'язок - найважливіша частина будь-якої системи управління, що забезпечує надходження інформації про стан об'єкта управління, наявність такої інформації - запорука своєчасності керуючого впливу. Суть маркетингу - забезпечення зворотного зв'язку. Навчання - отримання новими та чинними співробітниками навичок, необхідних для успішного виконання роботи. Очікування (в теорії менеджменту) - здатність передбачення людиною майбутніх подій, відіграє важливу роль в мотивації і самомотивації людини, в менеджменті популярна теорія очікувань Віктора Врума (див. Мескон М. та ін "Основи менеджменту", 1992). Остаточне звільнення - розірвання організацією договору найму з працівником без обіцянки прийняти його знову. Оперативне управління - управління поточними подіями; сукупність заходів, що дозволяють впливати на конкретні відхилення від встановлених завдань виробництва. Оперативне управління підрозділяється на оперативне планування, оперативний облік і оперативний контроль. Опис роботи - це письмовий документ, в якому міститься інформація про те, що реально робить працівник, який виконує дану роботу, як він це робить і в яких умовах виконується дана робота. Опис робочого місця - документ, що містить: найменування та класифікаційну групу робочого місця; кількість працівників на робочому місці; характеристику і підпорядкованість органів управління робочим місцем; схему заміщення посад на робочому місці; зміст роботи на робочому місці; технічні характеристики робочого місця; вимоги до кваліфікації працівника; вимоги до працівника фізичного та психічного характеру. У кадровій роботі опис робочого місця використовується при підборі, відборі та наймі персоналу, при проведенні атестації робочих місць і працівників. Оплата праці - основний мотив трудової діяльності і грошовий вимірник вартості робочої сили. Оплата праці: забезпечує зв'язок між результатами праці та її процесом; і відображає кількість і складність праці працівників різної кваліфікації. Опитування - метод збору первинної інформації за допомогою звернення з питаннями до певної групи людей. Розрізняють письмові опитування (анкетування); усні опитування (інтерв'ювання); очні опитування; заочні опитування: поштові, телефонні, та ін експертні, масові, вибіркові, суцільні і інші опитування .. Опитування працівників - спосіб отримання соціологічної інформації про різні аспекти задоволеності працівників роботою в організації. Опитування можуть проводитися методом анкетування або методом інтерв'ювання. Організаційний розвиток - це програма, націлена на зміну ставлення, цінностей і переконань службовців так, щоб вони могли зрозуміти і здійснити необхідні зміни, які проводяться зазвичай за допомогою зовнішнього консультанта. Організаційне оточення - частина організації, з якою людина стикається під час своєї роботи. Зазвичай організаційне оточення включає: робоче місце; виробничий профіль організації; систему оплати; систему соціальних гарантій, трудові відносини і т.д. Організатор - засіб фіксації і структурування цілей і завдань, прив'язки їх до часу виконання. Крім класичних паперових та електронних органайзерів, можливі нетривіальні варіанти, напр. розграфлений небудь змістовним чином аркуш ватману на стіні, на який прикріплюються стікери з завданнями. Організаційна стратегія фірми - сукупність основних принципів і цілей, що стосуються розвитку і вдосконалення системи управління фірмою. Таким чином, якщо інші стратегії (продуктова, фінансова, маркетингова ...) регулюють окремі аспекти діяльності фірми, організаційна стратегія регулює питання організації цієї діяльності, будучи таким чином «рефлексивної надбудовою» над системою управління фірмою. Організація / управління. Організація - створення, структурування деякого «саморушного», самостійно функціонуючого об'єкта (фірми, системи особистої роботи, саморазворачівающейся діяльності); управління - вплив на курс його руху, що має метою привести об'єкт в потрібну точку або по потрібній траєкторії. (Розрізнення по П.Г.Щедровицкий). Організація кадрових нововведень - сукупність структурних підрозділів, груп та осіб, які постійно або тимчасово входять в систему кадрового управління, а також способів і норм їх взаємодії при розробці та реалізації кадрових нововведень. Організація праці - приведення трудової діяльності людей в систему, що забезпечує досягнення максимально можливого корисного ефекту з урахуванням конкретних умов цієї діяльності. Організація робіт - визначення робочих місць і встановлення функціональних і технологічних зв'язків між робочими місцями. Організація робочого місця - комплекс заходів, що забезпечують: створення на робочому місці необхідних умов для високопродуктивної тру-так і випуску продукції високої якості; найбільш повне використання обладнання; дотримання правил техніки безпеки; підвищення змістовності та привабливості праці; збереження здоров'я працівників. Організаційно-розпорядчі технології - способи формування мотивів поведінки людей: усвідомленої необхідності громадської і трудової дисципліни; почуття обов'язку і відповідальності; причетності до прийняття рішень на виробництві і т.д. Організаційно-розпорядчі технології спираються на нормативно-правові документи, і їх базою служать організаційні дії. Органи управління - організації та їх підрозділи, що володіють правом приймати управлінські рішення в межах їх компетенції та стежити за виконанням прийнятих рішень. Орієнтація службовців - надання новим співробітникам загальних відомостей про роботу, необхідних для ефективного виконання своїх обов'язків. Основна оплата праці - оплата, нарахована працівникам за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і почасових, доплати у зв'язку з відхиленням від нормальних умов роботи і т. п. Відділ людських ресурсів - функціональний підрозділ організації, що займається питаннями управління персоналом. Др. назви - відділ персоналу, відділ кадрів, відділ трудових ресурсів. Відділення планування роботи від виконання - один з постулатів «батьків» наукової організації праці (напр. Ф. Тейлора), підданий критиці П. Друкер, яка дала приклади зростання еф-бництва в результаті делегування співробітникам або колективам співробітників права самостійно організовувати процес своєї роботи. Принцип є вкрай важливим для розгляду теми ролі і місця тайм-менеджменту (тобто технології самостійної організації співробітником своєї роботи) в менеджменті фірми. Відбір персоналу - процес приведення у відповідність до вимог посади якостей кандидатів, бажаючих зайняти цю посаду. (Відповідно до нашої концепції управління персоналом, найкраще це робити в шляхом перепідготовки вже працюючих співробітників.) "Новомодний" підхід до відбору персоналу - підбір посади під якості кандидата, а не навпаки. Однак загальноприйнятий на сьогодні підхід - проведення відбору кандидатів на посаду шляхом оцінки за критеріями, важливим для вакантної посади. На Заході таку роботу проводять спеціальні "Центри оцінки", в якості одного з перевірених інструментів відбору застосовують тестування. Вітчизняна / західна школи організації часу. До основних відмінних ознаками вітчизняної (у широкому сенсі «колишнього СРСР») школи організації часу можна віднести: 1. Більший акцент на хронометраж часу в порівнянні з плануванням, зокрема таке »know-how» як вироблення «ефективного мислення» за допомогою хронометражу; 2. Найширше застосування до задач особистого тайм-менеджменту підходів і методів інших діціплін, не властиве західним фахівцям з тайм-менеджменту, як правило надзвичайно вузько спеціалізуються на цій тематиці і не здатним залучати до її розвитку інші дисципліни; 3. Погляд на управління особистим часом в широкому громадському та державному контексті, як на ін-струмент перетворення людей, бізнесу і суспільства, а не просто техніку управління завданнями. «Відмовитися від контролю, щоб домогтися контролю». Принцип, сформульований Пітерсом і Уо-Терменом, що полягає у відмові від контролю за процесом з метою отримання контролю за результатом (впевненості в його появі за рахунок того, що ви не обмежували свободу і інціативу співробітників, що здійснюють процес). Відкрита кадрова політика - кадрова політика, що характеризується готовністю прийняти на роботу будь-якого працівника, якщо він володіє відповідною кваліфікацією. Ставлення - сформована на основі наявних знань стійка сприятлива чи несприятлива оцінка індивідом деякого об'єкта або ідеї. Відносини дозволяють індивіду порівняно стабільно вести себе по відношенню до схожим один з одним об'єктам. Ставлення до праці - соціальна, емоційно-вольова установка особистості, що представляє собою сформовану готовність людини діяти певним чином у процесі трудової діяльності, по відношенню до предметів, засобам і результатами праці на своєму робочому місці. Відношення обсягу продажів до чисельності персоналу - співвідношення, що характеризує величину обсягу продажів (у грошовому вираженні), що припадає на кожного працівника; розраховується шляхом ділення загального обсягу продажів на чисельність найманого персоналу. Оцінка праці - визначення щодо цінності праці, формальне і систематичне порівняння різних видів праці для визначення цінності одного виду праці порівняно з іншим. Оцінка роботи - визначення відносної складності різних видів робіт. Оцінка роботи виконується фахівцями з управління персоналом разом з керівниками підрозділів організації. Отримані оцінки робіт служать основою для диференціації тарифних ставок робітників і окладів службовців. Оцінка проектів кадрових нововведень - встановлення значущості або результативності кадрових нововведень. Розрізняють два підходи до оцінки проектів кадрових нововведень: людські ресурси розглядаються як поточні витрати на виробництво продукції; людські ресурси розглядаються як активи організації. Оцінка складності робіт - технологія розділення роботи на рівні за ступенем кваліфікації, умовами праці, відповідальності. На підставі такого поділу встановлюються оклади. Оцінка особистісних якостей персоналу - складова частина оцінки результативності праці. На цьому етапі враховуються: загальні властивості особистості; і специфічні властивості особистості, зумовлені характером конкретної професійної діяльності. Пасивна кадрова політика - відсутність у керівництва організації чітко вираженої програми дій стосовно персоналу. Пасивна плинність кадрів - рух робочої сили, викликане незадоволеністю підприємством-роботодавцем конкретним працівником. Первинна зайнятість - основна зайнятість, що має місце поряд з похідною, додаткової, вторинною зайнятістю. Первинні потреби - потреби, які за своєю природою є фізіологічними і, як правило, уродженими. Первинними потребами є: потреба в їжі, потреба в сні та ін потреба в безпеці. Первинний відбір - процес селекції кандидатів, що володіють мінімальними вимогами для заняття певної посади. Здійснюється відділом людських ресурсів і служить основою відбору персоналу на індивідуальній основі. Др. назви - преселекція, скріпінг. Переміщення персоналу - зміна місця співробітників в організаційній структурі управління. Переміщення персоналу: є способом підвищення ефективності використання персоналу; дозволяє покрити потребу в персоналі, не вдаючись до зовнішніх джерел; здійснити структурування робочого процесу. Перебудова роботи - процес переформулювання цілей і завдань шляхом розширення посадових і функціональних обов'язків для забезпечення великих внутрішніх винагород. Персонал управління - персонал організації, здійснює безпосереднє керівництво керованим об'єктом, вироблення необхідних рішень і підготовку інформації. Персональна місія, декларація про особисту місії (personal mission statement) - інструмент особистого стратегічного позиціонування і планування, аналогічний місії фірми. Коротка декларація суб'єкта, що формулює і виражає його унікальне місце в світі, основне завдання в житті. Персональне «корпоративне управління» - розстановка пріоритетів за допомогою визначення основних «утримувачів акцій» «персонального ЗАТ» і моделювання їх «голосування» при прийнятті будь-якого рішення. Персональне оперативне управління - сукупність технологій, що забезпечують реалізацію рішень в особистій роботі. Включає методики самомотивації, управління робочим навантаженням, і т. п. Персональне стратегічне планування - сукупність технологій побудови моделей особистої діяльності та її взаємозв'язків з навколишнім середовищем, які забезпечують прозорість і керованість діяльності. Включає методики огляду, прийняття рішень, розстановки пріоритетів, формулювання цінностей, цілепокладання, бюджетування та планування часу, і т.п. Персональне «тотальне управління якістю». Підхід до налагодження «регулярного менеджменту» у особистій роботі, як і TQM в управлінні фірмою який акцентував увагу на якості продукту, і прагне забезпечити це якість комплексом заходів, що включають формалізацію і стандартизацію діяльності, її постійне вдосконалення, і т.п. «Клієнтами», «споживачами» продуктів особистої роботи, забезпечення якості для яких є наріжним каменем, в даному випадку виступають всі, з ким суб'єкт взаємодіє і кого стосується його вміння грамотно організовувати свою роботу і «зістиковувати» її з діяльністю інших людей. Персональний інформаційний менеджер (PIM) - програма для структурування інформації в особистій роботі, як правило дозволяє створювати зручний огляд одиниць інформації, контекстний пошук за ключовими словами, і т.п. Інформаційний менеджер може бути самостійною програмою (напр. TheBrain) або поєднаної з органайзером (напр. MS Outlook). Персональний реінжиніринг - критичний розгляд діяльності та пошук більш ефективних способів її здійснення, аналогічний реінжинірингу бізнес-процесів (BPR) у «великому» менеджменті. Персональний менеджмент - область знань, що вивчає організацію особистої праці працівника з точки зору використовуваних методів, принципів і прийомів роботи. Персональний менеджмент дозволяє найкращим чином встановити взаємодію між працівником і використовуваними технічними засобами в процесі виконання посадових обов'язків. Персональний управлінський облік - сукупність технології отримання та аналізу інформації про особисте роботі та особистої ефективності, необхідної для прийняття рішень. Включає хронометраж часу, кількісну фіксацію результатів діяльності, побудова різних коефіцієнтів, і т.п. Пінарік (календарик-пінарік; від слова «штовхати») - календар року, в якому щодня викреслюється проходить день. Є способом «матеріалізації» часу, залучення уваги до його обмеженості. Автор методу і терміна - учасник ТМ-спільноти Дмитро Літ-вак. Підсистема - складова частина системи вищого рівня. Портрет ідеального співробітника - опис характеристик (якостей, навичок, компетенцій), якими повинен володіти "ідеальний співробітник", тобто необхідних для успішної роботи на певній посаді. Др. назва - карта компетенцій, "профіль ідеального співробітника". Потенційна плинність кадрів - готовність працівників до зміни місця роботи. Повноваження - це право приймати рішення, направляти роботу інших і віддавати накази. У менеджменті ми зазвичай розрізняємо лінійні і кадрові "повноваження. Планування - процес вибору цілей і рішень, необхідних для їх досягнення, см. також функція планування. Планування / Прив'язка завдань до часу. Планування передбачає створення моделі майбутніх дій (як правило у формі їх послідовності з прив'язкою до більш-менш точному часу виконання) і максимальне проходження цієї моделі. Прив'язка завдань до часу - більш широке поняття, яке включає в себе способи реагування на несподівані обставини, зокрема - технології вибору в ході діяльності оптимального часу виконання для задач, за своєю специфікою ні до якого точному часі (заздалегідь) які не прив'язані. «Планування через пріоритети» - технологія планування, яка полягає в складанні списку справ на період і впорядкування їх по пріоритетності, з метою подальшого виконання в порядку убування пріоритетів. Планування робочого місця - раціональне розміщення на певній ділянці виробничої площі всіх елементів його оснащення та створення безпечних та зручних умов праці. Планування чисельності персоналу - визначення потрібної чисельності працюючих за основними категоріями, спеціальностями, професіями, кваліфікаціями і джерелам її поповнення. План робіт - намічена на певний період робота із зазначенням її цілей, змісту, обсягів, методів, послідовності і термінів виконання. «Плановий час» / «час становлення». Час, що є базовим для, відповідно, механістичного і органічного підходів до планування. Е. Шейна, автор розрізнення цих типів часу, наводить приклад «. біолог буде виходити з того, що дитина повинна виношуватися протягом дев'яти місяців, менеджер ж наполягатиме на скорочення цього терміну до шести місяців, обумовленому економічними інтересами компанії ». У прикладі біолог мислить у термінах «часу становлення», менеджер - «планового часу». Планування людських ресурсів - процес визначення потреб організації в персоналі, тобто визначення коли, де, скільки, які співробітники потрібні організації. План людських ресурсів служить основою побору персоналу. Планування і розвиток кар'єри - надання можливостей і сприяння, які дозволяють працівникам ставити реальні цілі і досягати їх в області кар'єри. Планування навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу - заходи щодо внутрішньоорганізаційні, позаорганізаційні навчанню і спецпідготовки. Таке планування: - створює умови для мобільності, мотивації та саморегуляції працівника; прискорює процес адаптації працівника до мінливих умов діяльності на тому ж самому робочому місці. Поглиначі часу - обставини (люди, завдання, особливості зовнішнього середовища, тощо), що призводять до неефективної витрати часу. Важливо розуміти, що як визначення ефективності використання часу, так і віднесення будь-яких обставин до поглиначів, є суб'єктивним і залежним від системи цінностей конкретної особи, що аналізує свою діяльність. Підбір персоналу - встановлення ідентичності характеристик працівника і вимог організації, посади. Підбір персоналу може здійснюватися у вигляді набору, висування або ротації. Підсистема мотивації поведінки персоналу - в системі управління персоналом - підсистема, що відповідає: за управління мотивацією трудової поведінки; за нормування і тарифікацію трудового процесу; за розробку систем оплати праці; за розробку форм участі персоналу в прибутках і капіталі; за розробку форм морального заохочення персоналу; за організацію нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом. Підходи «зверху вниз» і «знизу вгору» в корпоративному тайм-менеджменті (варіант: «системна» і «людська» «сюжетні лінії» в методах корпоративного тайм-менеджменту). Підхід «згори вниз» - оптимізація систем управління з метою більш ефективного використання часу співробітників. Підхід «знизу вгору» - натхнення співробітників на управління особистим часом, «чіпляють» за особистий інтерес (обмеженість часу життя) і поступово приводить до початого співробітниками самостійних зусиль щодо оптимізації корпоративних схем діяльності та управління. Підходяща робота - за законодавством РФ - постійна або тимчасова робота, відповідна: професійної придатності працівника з урахуванням рівня його професійної підготовки; умовами останнього місця роботи; станом здоров'я; транспортної доступності робочого місця. Довічний найм - в Японії - форма гарантованої зайнятості, застосовувана у великих компаніях і державних установах. При довічному наймі: організація наймає працівників один раз на рік, коли молодь закінчує навчальні заклади; просування по службі проводиться з числа власних працівників організації; працівник не може бути звільнений, якщо він не вчинив тяжкого кримінального злочину; працівник працює в компанії до офіційного виходу на пенсію. Вважається, що стабільність служить стимулом для робітників і службовців, покращує відносини рядових співробітників з керівництвом і допомагає отримувати інформацію від досвідчених робітників. Корисність хаосу / корисність порядку. Умовні показники сумарних вигод і втрат, які несе, відповідно, збереження хаосу або створення порядку в розглянутому просторі. Політика в галузі заробітної плати та цін - державна політика впливу на поведінку профспілок та адміністрацій підприємств з метою спонукати їх приймати у галузі заробітної плати і цін рішення, більш сумісні з завданнями забезпечення повної зайнятості і стабільного рівня цін. Політика оплати праці - розподіл фонду заробітної плати серед різних категорій працівників у відповідності з поточними і стратегічними цілями підприємствами. Повна зайнятість - стан зайнятості, при якому попит на робочі руки дорівнює пропозиції. Повна зайнятість - за визначенням МОП - рівень зайнятості, при якому всі особи, ви-йшли на ринок праці, здатні трудитися і активно шукають роботу, можуть отримати її. Повна зайнятість - в СРСР - поголовне залучення населення в суспільне виробництво. Допомога при звільненні - організаційна, юридична та психологічна підтримка співробітників з боку адміністрації при звільненні. Допомога може здійснюватися в різних формах залежно від виду звільнення. При звільненні з ініціативи працівника або після закінчення терміну контракту використовується метод заключного інтерв'ю. При звільненні з ініціативи адміністрації реалізується спеціальна програма робіт. При виході співробітників на пенсію використовується метод ковзаючого пенсионирования Вчинок - вибір за життєво важливого питання між взаємовиключними альтернативами (обставини не допускають компромісу між ними). Вчинок є основним способом реалізації, пред'явлення цінностей (на відміну від декларування, проголошення). Потенційна зайнятість - показник, що характеризує верхню межу зайнятості, який може бути досягнутий за певних умов у тому чи іншому районі. Споживач - той, хто годує акціонерів, працівників і менеджмент компанії. Потреба - 1. Стан потреби організму, індивіда, особистості в чомусь, необхідному для їх нормального існування. Незадоволена потреба викликає в організмі людини певну психологічну напруженість, спадаючу при повному задоволенні потреб-сти. Розуміння потреби людей - половина успіху для будь-якого бізнесу. 2. Внутрішній стан психологічного чи функціонального відчуття недостатності чого-небудь. Потреби по-різному проявляються залежно від ситуаційних чинників. Потреби розрізняють: за сферами діяльності: потреби праці, пізнання, спілкування, відпочинку; по об'єкту потреб: матеріальні, духовні, етичні, естетичні та ін потреби; по функціональної ролі: домінуючі / другорядні, центральні / периферичні, стійкі / ситуативні потреби; по суб'єкту потреб - групові, індивідуальні, колективні, громадські. Споживання - заключна фаза процесу відтворення, що складається у використанні продукту праці в процесі задоволення потреб людини, виробництва та невиробничої сфери суспільства. Потреба в повазі - одна з вищих потреб людини в моделі ієрархії потреб А.Маслоу. Якщо до персоналу ставляться шанобливо, люди в організації, швидше за все, будуть трудитися з високою самовіддачею. Правильність дій - їх відповідність правилам. Некоректно вживається термін «правильно» - улюблений (і досить шкідливий) кумир менеджерів, що відбувається зі змішання «наукової» («які речі« насправді »?») І «інженерної» («як оптимально діяти з речами для досягнення потрібних результатів? ») реальностей, що призводить до уявлення про сущест-вованн« правильних »і« неправильних »способів дії. Більш коректним є застосування терміна «грамотні» дії; термін «правильні» доречний в тих і тільки в тих випадках, коли існують правила (напр. можна «правильно» або «неправильно» заповнити форму замовлення, але не можна «правильно» або «неправильно» сформулювати місію фірми). Правильний менеджмент - жаргон, мова йде про застосування сучасної теорії управління в практиці менеджменту. Прагматизм - заперечення необхідності пізнання об'єктивних законів дійсності і визнання істинним лише того, що дає практично корисні результати. Граничні витрати на оплату робочої сили - приріст загальних витрат на працю у випадку, якщо фірма використовує додаткову одиницю праці, причому кількість інших використовуваних ресурсів залишається незмінним. Граничні витрати на оплату робочої сили рівні зміни загальних витрат на працю, поділеній на зміну кількості використовуваного праці. Підприємець - людина-творець (див. творчість), чия діяльність спрямована на створення нових товарів або послуг, застосування нових методів управління тощо, підприємець - це творець нових потреб у покупців, задоволення яких приносить нове задоволення або позбавлення від існуючих мук . Підприємницькі здібності - головний ресурс, відповідальний за розвиток бізнесу. Сучасна економікс виходить з посилки, що всі ресурси (фірми, національної економіки) - капітал, праця, земля, підприємницькі здібності - обмежені, тому організаціям при- ходиться здійснювати вибір - куди ці ресурси спрямувати. У сучасному інформаційному суспільстві останню тезу ставиться під сумнів. Пред'явлення цінностей - прояв у діяльності реальних, а не декларованих, цінностей, що відбувається при здійсненні вчинків, тобто необоротних життєво важливих виборів. Звичка перемагати - навичка, що є результатом вироблення «почуття впевненого переможця", не описаний в класичних посібниках з тайм-менеджменту, який є одним з технологічних проявів переходу в тайм-менеджменті від технологій організації до технологій боротьби. Автор терміну - учасник ТМ-спільноти Андрій Томілін. Залучення персоналу - заходи по найму і прийому персоналу з метою задоволення в перспективі потреби організації в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел. Пріоритизація (сукупності завдань) - впорядкування завдань (справ, проектів.) По пріоритетності. Взаимодополнительностью до гармонізації. Залучення персоналу - заходи по найму і прийому персоналу з метою задоволення в перспективі потреби організації в кадрах за рахунок внутрішніх і Прив'язка - домовленість або подія (як правило жорстко «прив'язане» до певного часу), що створює просторові та часові обмеження при плануванні. Приклад використання і відмінності від плану: «Мої прив'язки в кінці травня - ТМ-клуб 27.05 в Москві і корпоративний семінар 29.05 в Омську. Виходячи з них ми можемо будувати плани проведення семінару в Архангельську ». Наказ - інструмент самоврядування, що задає обмеження на процес діяльності, як правило не пов'язане з конкретними проектами або цілями. Напр. «Перестати палити». Наказ про звільнення - в РФ - наказ, відповідно до якого відділ кадрів оформляє відповідні записи у трудовій книжці працівника і його особистій картці, бухгалтерія проводить повний розрахунок з працівником. Принцип «Перше - вперед» (Put first things first). Простий і зручний спосіб підвищити сукупну корисність діяльності: виконання найбільш пріоритетних завдань у першу чергу. Може діяти як на стратегічному, так і на оперативному рівнях діяльності (наприклад, порядок виконання проектів протягом року; порядок обговорення питань на нараді). Принцип сформульований Ст.Кові в роботі «Сім звичок високоефективних людей». Прийняття рішень - процес вибору альтернативи. Слідуючи спеціальним алгоритмом, можна підвищити ефективність прийняття рішень. Пріоритет (встановлювати пріоритети) - 1. ступінь важливості одних дій в порівнянні з іншими. Правильне встановлення пріоритетів - одне з головних умінь будь-якого менеджера. У статті до даного терміну пропонується модель, яка полегшує встановлення пріоритетів. У цій моделі вибір програми дій здійснюється із застосуванням двох критеріїв. 2. Критерії, що впливають на визначення порівняльної важливості завдань, і, відповідно, на вибір за наявності між ними «конфлікту інтересів», обумовленого обмеженістю ресурсів. Примус _-один з найбільш поширених методів "мотивації" підлеглих, заснований на їх страху перед можливим покаранням за непокору керівнику. Проведення змін - подолання опору окремих осіб і груп у процесі проведення будь-яких нововведень на підприємстві. Прожективний («платонічний») / непрожектівний підходи до організації діяльності. У прожективной підході робиться акцент на виконання деякого розробленого до здійснення діяльності проекту, на «підгонці» діяльності під цей проект; в непрожектівном - на відстеженні природних закономірностей розвитку діяльності, приєднання до тенденцій її розвитку, гнучкому реагуванні на відрекомендовуються можливості. Прожективний підхід найбільш доречний у Задачного ситуаціях і в ситуаціях організації більш-менш відсталих, малорухомих об'єктів; непрожектівний - у проблемних ситуаціях і в ситуаціях боротьби, невизначеності, високою непередбачуваності середовища. Проект - сукупність дій, обмежена в часі і має на меті створення деякого унікального продукту. У особистій роботі проекту можна протиставити регулярно повторювану задачу, результат рішення якої не унікальний. Проектна / функціональна система цілей. «Функціональна» система цілей (за аналогією з функціональною системою управління фірмою) - прийнятий у класичному тайм-менеджменті спосіб структурування діяльності, при якому вона розбивається на ключові області; в них ставляться цілі; цілі розбиваються на завдання і заходи. «Проектна» система цілей передбачає поділ моделі діяльності на абстрактний (ключові області, надцелі, «зухвалі цілі») і конкретний (задачі, проекти) рівні, що не знаходяться в жорсткій взаємозв'язку (проекти вносять вклад у досягнення надцелей, рух в задається ними напрямку, але не є елементами декомпозиції надцелей). Проектна / функціональна аналітика. У класичних технологіях хронометражу як правило здійснюється аналіз показників за період, напр. за місяць - таку аналітику доречно назвати функціональною. Проектна (або «по-проектна») аналітика є однією з технічних реалізацій проектного підходу до особистої роботі, і замінює показники «за період» показниками «за проектом». Наприклад, не частка таких-то витрат часу в бюджеті часу за місяць, а частка у витратах часу на проект; результати нема за період, а досягнуті в проекті; і т.п. Продуктивність (в класичному вживанні: «продуктивність праці») - «результат ділити на час», показник результативності процесу в одиницю часу. «Виробництво» / «Задоволення споживача» / «Реалізація цінностей» - послідовно змінюють один одного принципи організації діяльності бізнесу, що знаходяться у відношенні «попереднє є однією з підзадач, приватних випадків подальшого». Останній підхід запропоновано автором і переносить в діяльності фірми акцент з задоволення потреб клієнта на реалізацію цінностей власника бізнесу. «Технологічним втіленням» першого підходу є класична наукова організація праці, другого підходу - тотальне управління якістю, третього підходу - (тотальне) управління часом. Процесуальні теорії мотивації - теорії мотивації, які виходять з поведінки людей з урахуванням їх сприйняття і пізнання. Процесуальні теорії виходять з того, що індивіди оцінюють різні види поведінки через отримані результати, які можна виміряти. До процесуальних теоріям мотивації відносяться: теорія очікувань, теорія справедливості, модель мотивації Портера-Лоулера та ін Професійна кар'єра - послідовність посад, займаних співробітником в одній організації. Професійна інфраструктура управління персоналом - зовнішні по відношенню до деякої організації спеціалізовані організації або державні органи, що займаються питаннями управління персоналом і що роблять з цих питань допомога або послуги організаціям. Професійна придатність - сукупність і структура психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для досягнення суспільно прийнятної ефективності в професійній праці. Професійна придатність формується в процесі праці за наявності позитивної професійної мотивації Процесний підхід - управлінська концепція, згідно з якою управління є безперервна серія взаємопов'язаних дій або функцій управління. Методологія процесного підходу має більш широке застосування (якщо не універсальне). Психологія праці - галузь психології, що вивчає психологічні аспекти трудової діяльності: проблеми наукової організації праці; питання професійного відбору та професійної орієнтації; методи боротьби з професійним стомленням, нещасними випадками і т.д. У рамках психології праці розвивається психологія професій: авіаційна психологія, психологія конвеєрного праці та ін Психологічний стан особистості - емоційний стан індивіда. Розвиток кадрової роботи - спрямована зміна у кадровій роботі у відповідності з новими цілями, функціями, суб'єктом і методами управління. Розвиток кадрової роботи носить циклічний характер, викликаний циклічним характером розвитку економіки в цілому. Розвиток менеджменту - це будь-яка спроба поліпшення існуючого чи майбутнього управління, шляхом надання знань, зміни взаємин або зміцнення навичок. Розвиток персоналу - сукупність організаційно-економічних заходів служби управління персоналом: з навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу; з організації винахідницької та раціоналізаторської роботи; з професійної адаптації; за оцінкою кандидатів на вакантну посаду; за поточною періодичної оцінки кадрів; з планування ділової кар'єри; по роботі з кадровим резервом. Поділ праці - загальний закон (виявляє свою дію не тільки у виробництві, але і в живій природі), згідно з яким застосування поділу праці дозволяє підвищити ефективність виробництва (товарів, послуг, енергії та ін.) Робота - здійснення трудової діяльності; сукупність завдань і функції: які здатний виконувати одна людина; або які можуть бути доручені одній людині. Працівник - особа, яка працює за трудовим договором і підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку організації. У РФ загальні права та обов'язки працівників встановлені трудовим законодавством. Працездатність - стан фізіологічних і психічних функцій індивіда, що характеризує його здатність виконувати певну діяльність із заданою ефективністю, необхідною якістю і протягом необхідного часу. Робочий час - в широкому сенсі - час, що служить мірою оцінки витрат праці. Робочий час - час участі у трудовій діяльності, вимірюваний тривалістю робочого дня, тижня, місяця або року. Тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіком змінності, затвердженим роботодавцем за погодженням з представницькими органами працівників. Робоче завдання - документ, яким встановлюється виробниче завдання безпосереднім виконавцям. Робоче завдання видається до початку роботи і містить: перелік робіт; місце і норми витрачання часу на виконання робіт; розцінки, форми і загальну суму оплати. Робочий «запій» - несвідомо чи свідомо організоване багатогодинне (або багатоденне) «занурення» в задачу. Оптимально при вирішенні завдань, пов'язаних із створенням складних систем, оскільки витрати на виснаження організму окупаються економією часу на «розгойдування», яка при роботі зі складними системами і проблемами займає значний час (складна проблема вимагає високого ступеня «утягнутості» в процес вирішення, утягнутості як раціональної, з точки зору «просякнутості» мозку інформацією, так і психологічної, з точки зору мотивації на подолання виникаючих по дорозі об'єктивних і суб'єктивних перешкод). Робоче місце - просторова зона трудової діяльності: - Оснащена необхідними основними і допоміжними засобами; визначена на підставі трудових та інших норм; закріплена за одним або групою працівників для виконання певних виробничих або управлінських робіт. Робочі місця різняться: за категоріями працівників і професіями; по числу виконавців: індивідуальні та колективні робочі місця; по виду виробництва: основні і допоміжні; за типом виробництва: масові, серійні і одиничні; за ступенем спеціалізації: універсальні, спеціалізовані та спеціальні; за рівнем механізації: механізовані, автоматизовані, для ручної роботи; за кількістю обладнання: одностаночного, багатоверстатні. Робоче місце керівника - місце прикладання праці керівника, оснащене відповідним устаткуванням та іншими речами, необхідними для ефективного виконання покладених на нього обов'язків. Робоче місце керівника обладнується в окремому кабінеті і, як правило, складається з трьох функціональних зон: робочої зони, зони нарад і зони відпочинку «Розгрібання завалів» - виконання накопичилися незакінчених справ (як правило незначних). Регулярне проведення цієї процедури є своєрідним перенесенням методу обмеженого хаосу з управління інформацією на управління діяльністю («місцем хаосу» в даному випадку є періоди, в які завали накопичуються, «місцем порядку» - періоди їх розгрібання). Крім економії часу і зусиль на підтримці порядку (в якості якого в даному випадку виступає відсутність «завалів»), метод дозволяє полегшити виконання неприємних чи нецікавих справ, за рахунок їх знищення не поодинці протягом всієї діяльності, а великими групами - у чітко визначені моменти «розгрібання завалів». Поділ праці - відокремлення різних видів трудової діяльності в процесі суспільної праці. Розрізняють: загальний поділ праці по галузях суспільного виробництва; приватне поділ праці всередині галузей; одиничний поділ праці всередині організацій за технологічними, кваліфікаційним та функціональними ознаками. Поділ робіт - модель гнучкого робочого часу, при якій двоє або більше співробітників за взаємною добровільною домовленістю: ділять між собою робоче місце, зайняте в підсумку повний робочий час; і під спільну відповідальність здійснюють поділ робочого часу, робочих обов'язків, оплати та соціальних послуг. Ранжування видів робіт - метод порівняння оцінки різних робіт за ступенем складності або за іншими критеріями. Метод передбачає складання рядів, в яких різні роботи розглядаються по мірі зростання або зменшення їх складності без кількісної оцінки. Розподіл роботи - план справедливого розподілу роботи серед всіх працівників у тому випадку, коли виробництво падає. Розрахунок - звільнення з повною виплатою заробленого. Розрахунок чисельності персоналу по трудомісткості робіт - метод визначення чисельності персоналу (виробничих робітників) на основі розрахунку часу, необхідного для виконання роботи. Розрахунок чисельності управлінського персоналу - розрахунок чисельності управлінського персоналу за формулою Розенкранпа. Витрати на утримання робочої сили - в статистиці заробітної плати - витрати роботодавця, пов'язані з використанням робочої сили. Витрати на плинність кадрів - втрати, викликані: простоями устаткування внаслідок утворення порожніх робочих місць; зниженням якості виробленої продукції; погіршенням обслуговування обладнання; зниженням вироблення працівників перед їх відходом з організації. Витрати на персонал - загальний розмір кадрових витрат організації, що включає: погодинну і відрядну заробітну плату; всі види преміальних виплат; вартість соціальних пільг; витрати на спецодяг, обладнання побутових приміщень тощо; витрати організації на сплату податків на заробітну плату і зайнятість. Раціональна зайнятість - в широкому сенсі - зайнятість, обгрунтована з точки зору процесів формування, розподілу і використання трудових ресурсів з урахуванням їх статево-вікової структури, режимів відтворення працездатного населення та його розміщення по території країни. Раціональна зайнятість - у вузькому сенсі - частка продуктивно зайнятих у загальній чисельності економічно активного населення. Реактивна кадрова політика - кадрова політика, характерна для підприємств, керівництво яких здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом та вживає заходів по локалізації проблем. Резидуи - по В.Парето - приховані почуття або емоції, норми і цінності, що лежать в основі мотивації нелогічного або нераціонального поведінки індивіда або групи. Реальна заробітна плата - 1. Враховує купівельну спроможність грошей. 2. Заробітна плата, обчислена у вигляді кількості благ, споживчих товарів і послуг, які можна на неї придбати. Реальна заробітна плата визначається розміром номінальної заробітної плати і рівнем цін на споживчі товари та послуги, а також податків, виплачуваних із заробітної плати. Режим діяльності - певний її тип, характер, об'єднуючий деяку систему норм, стереотипів, типових дій, і т.п. Наприклад, «Іванов зараз працює в режимі авралу», «фірма у зв'язку з вимогами кредиторів живе в режимі воєнного часу», «після двох місяців перебування в режимі проектного« напрягу »вкрай необхідні два-три тижні після проектного« отходняка »для відновлення сил» . Концепція режимів дозволяє від подання про стабільну і постійної корпоративній культурі («планової», «підприємницької», «демократичної», «авторитарної», тощо) перейти до управління «перемиканнями» «поточної корпоративної культури», в залежності від актуальних на відповідний момент задач. Редлайн - внутрішньокорпоративний «критичний термін», що задає резерв за часом між «прийманням» продукту всередині компанії і моментом його передачі замовнику (дедлайном). (Термін введений в широке вживання Миколою Павленко, керуючим партнером компанії Георг Консалтинг, у доповіді на секції «Корпоративний тайм-менеджмент» Першої міжрегіональної конференції «Тайм-менеджмент: від особистої ефективності до розвитку бізнесу», проведеної ТМ-спільнотою 18-19 квітня 2003 р. в Москві). Редукція праці - приведення видів праці різної складності до єдиної мірою допомогою введення коефіцієнтів складності, важкості праці. Резерви (у плануванні). Запаси по термінами і ресурсів, які закладаються при плануванні. Чим вище непередбачуваність ситуації і нижча ймовірність здійснення початкового плану, тим вище повинні бути резерви, які закладаються в план. Популярний приклад резервів по ресурсу «час»: «планувати не більше 60% робочого дня»; резервів по терміну і бюджету: «умножай плановий бюджет проекту на два, планові терміни - на три, отримаєш реальні цифри як все відбудеться» (народна мудрість проджект -менеджерів). Резерви (ефективності). Потенційний приріст ефективності, який можна отримати при вдосконаленні процесу. Автор пропонує прийняти за аксіому твердження, що резерви ефективності існують завжди («Everything has room for improvement», все може бути вдосконалено). Завдання суб'єкта, совершенствующего систему, полягає в тому, щоб вибрати напрямки докладання зусиль (процеси, елементи системи), які дадуть найбільший приріст ефективності. Результативність / Здатність виробляти результати (Productivity / Productivity Capability). Одне з найважливіших розрізнень в тайм-менеджменті, що дозволяє створити в діяльності баланс між отриманням результатів («золоті яйця», які несе курка) і створенням майбутньої здатності їх виробляти («годівля курки»). Терміни та аналогія належать Ст.Кові. Це розрізнення можна зіставити з розрізненням «Функціонування / Розвиток», що дозволяє від оперативних термінів перейти до більш філософським. Результат праці - підсумок цілеспрямованої трудової діяльності окремого працівника. Ресурсно-календарне планування - технологія планування і бюджетування витрат часу, що полягає в «розкроюванні» бюджету часу, представленого у вигляді поля (дні по горизонталі, годинник по вертикалі), з урахуванням календарних прив'язок (deadlines) та пріоритетності завдань (на більш пріоритетні ресурс часу «викроюється» в першу чергу). При цьому ресурсно-календарний графік задає не час виконання завдань протягом дня, але кількість часу, який необхідно на них виділити, будучи таким чином швидше інструментом бюджетування часу, ніж планування. Графік є прикладом перенесення в особисту роботу інструментів управління проектами (календарного та ресурсного графіків, об'єднаних в один графік), спро-щенних з урахуванням відмінностей організації особистої роботи від корпоративної діяльності. Ресурси - вимірні, організовувані, керовані матеріальні та нематеріальні «субстанції», необхідні для досягнення цілей. До найбільш універсальним ресурсів, що можуть виступати як «універсального еквівалента», мірила при обміні, можна віднести час, гроші, інформацію, енергію. Ресурсна концепція стратегічного управління - заснована на системі поглядів на управління, згідно з якою розробка довготривалої програми дій фірми на ринку починається не з вивчення ринку, а з аналізу внутрішнього потенціалу фірми (оцінки ресурсів і компетенцій фірми), з урахуванням якого вже потім підбираються найбільш оптимальні ринкові можливості для фірми. Рефлексія («відображення») - погляд на себе і свою діяльність «з боку», аналіз своєї діяльності та пошук способів її вдосконалення. Центральний процес для системи особистого тайм-менеджменту; більшість ТМ-технік є конкретизацією, практичною реалізацією філософського поняття рефлексії. Рішення - вибір між кількома різними варіантами дії. Прийняття рішення - пошук оптимального варіанту з наявних альтернатив. Реалізація рішення - здійснення обраного варіанту дії. Ротація кадрів - (горизонтальні) переміщення працівників з одного робочого місця на інше, що вживаються з метою ознайомлення працівників з різними виробничими завданнями організації. Самовладання - здатність індивіда до свідомої вольової організації психічних процесів і здійсненню діяльності в критичних ситуаціях. Самостійна зайнятість - трудова активність без формальних трудових відносин з роботодавцем або як роботодавця. Самоменеджмент - відносно недавно виділився самостійний розділ теорії управління; управлінська діяльність, яка забезпечує підвищення ефективності управління собою і своїми діями. Самомотивація - почуття обов'язку, відповідальності, внутрішня установка на якісний, продуктивну працю; усвідомлене бажання швидше досягти результату. Понаднормова робота - робота, виконана понад встановленої тривалості робочого часу. У трудовому законодавстві передбачено перелік виняткових випадків, коли понаднормові роботи дозволяються. Понаднормові роботи оплачуються в підвищеному розмірі. Відмова працівника без поважних причин від понаднормової роботи, введеної на законних підставах і в установленому порядку, розглядається як порушення трудової дисципліни. Властивості персоналу - група якісних характеристик персоналу і вимог, що пред'являються до посади або робочого місця. Ця група характеристик включає: здатність сприймати певний рівень фізичних, психічних та інтелектуальних навантажень; здатність концентрації уваги, пам'яті; інші особистісні властивості. Семінар з менеджменту - короткочасне навчальний захід, що має метою закріплення теоретичних знань або вивчення нового. Форми проведення семінару - перевірка знань шляхом опитування слухачів, творче обговорення нової для слухачів управлінської ситуації, майстер-класи та ін Сезонна робота - робота, виконувана в певні періоди, часи року у зв'язку з природними і кліматичними умовами. Сертифікація персоналу - встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам вітчизняних та / або міжнародних стандартів. Синтез - творчий процес творення цілого із складових елементів. Система - єдність, що складається з взаємозалежних частин, кожна з яких привносить щось конкретне в унікальні характеристики цілого. У той же час будь-яка частина системи відчуває на собі вплив цілого. "Згорання" - термін д-ра Г. Фройденберг, виснаження фізичних і розумових ресурсів, викликаного надмірним прагненням досягти деякої нереальною мети, пов'язаної з роботою. Співбесіда з відбору - обмін інформацією між представником організації і кандидатом на заміщення з метою оцінки кваліфікації і потенціалу останнього для роботи в вакант-ної посади. Др. назва - інтерв'ю. Змістовні теорії мотивації - теорії мотивації, що базуються на ідентифікації потреб, які змушують людей діяти так, а не інакше. Розрізняють: теорію потреб А. Маслоу; двухфакторную теорію Ф. Герцберга та ін Скорочення чисельності - заходи, що проводяться організацією для скорочення чисельності своїх співробітників, скорочення виробництва, як правило, внаслідок зміни потреб організації в персоналі. Др. назва - адаптація чисельності, реструктуризація. Спільна відповідальність - концепція взаємодії між відділом людських ресурсів і лінійними керівниками, відповідно до якої вони несуть відповідальність за ефективне використання ЧР організації, причому відділ людських ресурсів організації вирішує цю задачу за рахунок створення системи управління персоналом, а лінійні керівники шляхом використання цих систем у щоденній практиці управління своїми співробітниками. Сумісництво - виконання працівником крім своєї основної іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. Рада з кадрової політики при Президентові РФ - консультативний орган Президента РФ з питань розробки та забезпечення реалізації кадрової політики в системі виконавчої влади РФ. Створення додаткових робочих місць - заходи, що проводяться роботодавцем для створення можливостей для додаткового працевлаштування зареєстрованих у службі зайнятості безробітних громадян, які не можуть бути працевлаштовані звичайним шляхом. Відповідність кваліфікації вимогам робочого місця - система вимог, яким повинен відповідати працівник на конкретному робочому місці. Ця система вимог залежить: від складності виконання робіт; від сутності робочого процесу; від фізичних та соціальних умов праці та інших умов. Соціально-трудова сфера - область дії: відносин, що виникають між учасниками спільного трудового (виробничого) процесу; відносин зайнятості; і відносин з приводу розподілу і споживання виробленого національного доходу. Соціальна мотивація - внутрішнє спонукання до активності та діяльності особистості чи соціальної групи, що викликається їх потребами і визначальне спрямованість цих активності й діяльності. Соціальна робота - сукупність різних видів діяльності працівників соціальних служб, орієнтована на допомогу соціально депривованих груп населення: безробітним, престарілим, інвалідам, малозабезпеченим, багатодітним. Основними функціями соціальної роботи є: соціальна допомога; соціальна корекція; соціальна реабілітація; соціальна терапія. Соціальна політика організації - частина політики управління персоналом, що включає в себе всі цілі та заходи, пов'язані з добровільними соціальними послугами фірми. Збереження робочих місць - створення роботодавцем умов для гарантованої зайнятості працівників, що перебувають під ризиком звільнення на тих виробництвах, на яких з об'єктивних причин відбулося погіршення фінансово-економічного становища. Служба зайнятості з метою розширення можливостей працевлаштування громадян, які відчувають найбільші труднощі в пошуку роботи, надає цільову фінансову допомогу в інтересах збереження робочих місць. Сила мотивації - сумарна інтенсивність прагнення задовольнити значимі потреби. При оцінці рівня сили мотивації розрізняють мотивацію збереження і мотивацію досягнення. Сильні мети - мети, не нав'язані суб'єкту соціумом, яскраво виражають його індивідуальність, міцно базуються на його цінностях; в результаті - добре мотивуючі на активні дії по їх досягненню. Система поглядів на менеджмент, парадигма управління - концепція, що розробляється теоретиками менеджменту, якою керуються на практиці вищі керуючі при побудові системи управління підприємством. Система управління - підсистема більш великого освіти (утвореного цілого - системи), що забезпечує досягнення усвідомлених або неусвідомлених цілей цього утвореного цілого. Система управління підприємством включає в себе: організаційну структуру, людей, які займаються керівними функціями, методи управління, які ці люди застосовують і інші змінні організації (одна з них - корпоративна культура), від яких залежить рух організації до її цілям. Система роботи з персоналом - сукупність логічно й організаційно взаємопов'язаних практичних дій, процесів і операцій, покликаних забезпечити реалізацію цілей і принципів, висунутих кадровою політикою. Система управління персоналом - система, в якій реалізуються функції управління персоналом організації. Система управління персоналом включає: підсистему загального і лінійного керівництва; підсистему планування і маркетингу персоналу; підсистему найму та обліку персоналу; підсистему трудових відносин; підсистему умов праці; підсистему розвитку персоналу; підсистему мотивації поведінки персоналу; підсистему соціального розвитку; підсистему розвитку організаційних структур управління; підсистему правового забезпечення; підсистему інформаційного забезпечення. У великих організаціях функції цих підсистем виконуються різними підрозділами по роботі з кадрами організації. Системний підхід - загальнометодологічний підхід, концепція, згідно з якою будь-яка організація розглядається як система взаємопов'язаних елементів, що виконує якою-небудь функцію і взаємодіє з зовнішнім середовищем. Ситуаційний аналіз - процес зіставлення потенціалу суб'єкта (фірми, особистості та ін.) з характеристиками зовнішнього середовища, в якій цей суб'єкт функціонує. Методологія ситуаційного аналізу - ситуаційний підхід, один з найбільш поширених інструментів, що застосовуються для виконання ситуаційного аналізу, - SWOT-аналіз. Ситуаційний підхід - Концепція управління, яка стверджує, що оптимальне рішення є підбір факторів всередині організації, відповідних ситуації в навколишньому середовищі. Ситуаційний підхід в теоріях лідерства - згідно цього підходу, ефективне лідерство передбачає необхідність врахування ситуації - потрібна різна поведінка керівника по відношенню до своїх підлеглих в залежності від ситуації. Фактори ситуації - зрілість колективу, кількість часу для вчинення дій щодо вирішення проблеми та ін.) Система структурування уваги - система організації, структурування завдань, заснована на поділі робочого простору або органайзера на три основні області уваги, і що дозволяє вводити завдання в полі зору (наближати до фокусу уваги) при наближенні «Кайрос», сприятливих контекстів для їх виконання. Ковзне планування - технологія планування, що припускає після проходження певного етапу діяльності змінювати плани на майбутнє, «віддаляючи» їх кордон на довжину пройденого етапу. Наприклад, щорічно складати план на найближчі 5 років. При цьому як правило детальність планів зменшується пропорційно «віддаленості» відповідного періоду від точки планування. Ковзне проектування - технологія проектування, яка передбачає «запаралелювання» процесів проектування і створення продукту, тобто зміна проекту (в т.ч. його уточнення, поглиблення опрацювання деталей) у міру твору і осмислення чергових вироблених кроків по створенню продукту. Є альтернативою класичному підходу до проектування, при якому передбачається спочатку розробка повного докладного проекту, і потім його втілення. Ковзне проектування більш адекватно проблемних ситуацій, і є зі зрозумілих причин більш ресурсномісткої технологією, ніж звичайне проектування. Додаткові витрати ресурсів при цьому є «платою за розуміння», за уточнення картини світу, що відбувається в ході створення продукту. (Термін «ковзне проектування» автор не зустрічав, але припускає існування аналогів). Слонова завдання - завдання, яку неможливо виконати відразу, і кожен маленький крок у виконанні якої не дає помітного результату. Типовий приклад - вивчення іноземної мови. Типовий спосіб вирішення - «розрізати» слона на вимірні, доступні щоденного поїдання «біфштекси». Термін Time Manager International. Служба управління персоналом - сукупність підрозділів організації, що виконують функцій системи управління персоналом. Змістовні теорії мотивації - психологічні моделі, які пояснюють людську поведінку з точки зору його потреб. Одна з найбільш відомих - ієрархія потреб Абрахама Маслоу. Опір кадровим нововведень - протидія кадрової системи нововведень в процесі їх виникнення, розробки та реалізації. Опір викликає непередбачені відстрочки, додаткові витрати і нестабільність процесу реалізації кадрових нововведень. У кадровій роботі розрізняють: індивідуальне опір окремих працівників; і опір, який чиниться групою працівників. Соціальна ефективність кадрових нововведень - соціальний результат впровадження кадрових нововведень: зміна кількості робочих місць в регіоні; поліпшення житлових і культурно-побутових умов працівників; зміна умов праці працівників; зміна структури виробничого персоналу; зміна рівня здоров'я працівників та населення; економія вільного часу населення. Соціальне управління - свідоме, цілеспрямоване вплив на соціальну систему в цілому або її окремі елементи на основі використання властивих системі об'єктивних закономірностей і тенденцій. Соціальне управління має своєю метою впорядкування організації системи, досягнення оптимального функціонування і розвитку, здійснення поставленої мети. Соціологія управління - галузь соціології, що вивчає закономірності, форми і методи цілеспрямованого впливу на соціальні структури і процеси, які мають місце в організаціях і суспільстві. У соціології управління склалися школи: наукового менеджменту Ф. Тейлора; людських відносин Е.Мейо; соціальних систем Ч.Барнарда; нова школа теорії управління; управління в кризових ситуаціях Ч.Перроу та ін Соціокультурні фактори - для бізнесу це параметри зовнішнього середовища, що описують, в першу чергу, ставлення різних верств суспільства на даний момент часу до товаром і послуг, вироблених на ринку різними фірмами у сфері діяльності цього бізнесу. Здібності - індивідуальні якості особистості, які визначають швидкість і глибину засвоєння людиною знань, умінь і навичок, а також успішність їх застосування на практиці для виконання різних видів діяльності. Здібності персоналу - група якісних характеристик персоналу і вимог, що пред'являються до посади або робочого місця. Ця група характеристик включає: рівень освіти і обсяг отриманих знань; професійні навички і досвід роботи; навички співпраці і взаємодопомоги і т. п. Специфікація роботи - документ, складений на основі аналізу роботи. Специфікація роботи містить вимоги до роботи з конкретної посади або робочого місця. Специфікація роботи містить розділи: пункти відповідальності; робочі взаємини; умови праці; контроль за виконанням роботи; вимоги, пропоновані роботою до освіти, кваліфікації та досвіду працівника. Спеціалізація праці - придбання людиною спеціальних знань і навичок у який-або галузі трудової діяльності. Справедливе звільнення - ситуація, коли роботодавець має достатню причину для припинення контракту з працівників, і всі його дії обгрунтовані з точки зору закону. Середа непрямого впливу - фактори, що непряме (не пряме) вплив на фірму. Прийнято в якості елементів цього середовища розглядати політику, економіку, технологію, географію тощо Середа прямого впливу - фактори, які безпосередньо впливають на діяльність фірми і самі відчувають прямий вплив з боку самої фірми. Зазвичай сюди включають конкурентів, споживачів, постачальників та ін Засоби досягнення мети - існуючі в природі і суспільстві предмети або дії, включені в систему цілеспрямованої діяльності і забезпечують отримання певного результату. Середня заробітна плата - статистичний показник, що характеризує середній рівень оплати праці всіх працівників або окремих їх категорій. Облікова чисельність персоналу - 1. чисельність постійних, сезонних, тимчасових і інших працівників, які перебувають у списках організації. У Облікова чисельність включаються фактично працюючі і відсутні на роботі з різних причин, але не розірвав з організацією трудових відносин. 2. Середня чисельність персоналу, який працював на підприємстві в заданий період Стандарт - зразок для порівняння, необхідний елемент будь-якої системи управління, що забезпечує точку відліку для прийняття рішень про необхідність коригувальних впливів на керовану систему. Стимул - те, що впливає на органи чуття людини і здатний викликати в ньому яку-або реакцію. Ступінь задоволеності працівників діяльністю підрозділів управління персоналом - показник, оцінюваний при обстеженні працівників на підставі наступних критеріїв: ступінь співробітництва різних підрозділів і служб зі службою управління персоналом; думка лінійних керівників про ефективність служби управління персоналом; готовність служби управління персоналом до співпраці з усіма працівниками при вирішенні кадрових проблем; довірливість взаємин з працівниками; швидкість, якість і ефективність виконання запитів, адресованих службі управління персоналом; оцінка якості інформації видаваної службою вищому керівництву. Вартісне вираження заробітної плати - ціна предметів споживання, послуг, податків і інших платежів, що забезпечують відтворення робочої сили, задоволення фізичних і духовних потреб працівника і членів його сім'ї. Стратегічний альянс - спільна робота кількох фірм для перемоги на ринку проти інших конкурентів, зазвичай вигідна всім учасникам за рахунок ефекту синергії. Прості форми - спільні акції, обмін інформацією. Приклад - фірми, що займаються наданням послуг Інтернет та продажем комп'ютерів. Стратегічні фактори росту - йдеться про накопичених уміннях фірми, важливих для даного ринку і дозволяють їй перемагати своїх конкурентів. Один з таких стратегічних чинників - рівень управлінської підготовки її менеджменту. Стратегічне бачення - сучасний інструмент менеджменту, застосовуваний для полегшення складання довгострокової програми дій фірми, бажане уявлення про фірму, її сфері діяльності та впливу на ринку в найближчі 5 - 15 років. Стратегічне планування - процес розробки довгострокової стратегії. І хоча варіантів алгоритму розробки стратегії стільки ж, скільки фахівців, які вирішили опублікувати свої творіння зі стратегічного управління, в кожному з них завжди можна знайти такі важливі елементи, як оцінка потенціалу фірми та аналіз зовнішнього середовища. Особливо корисним у процесі стратегічного планування є залучення зовнішнього консультанта, про що можна дізнатися, клікнувши по терміну. Стратегічне самовизначення, стратегічне позиціонування - елемент персо-нального стратегічного планування, «відповідає» за визначення ключових аспектів особистого стратегії (базові цінності та пріоритети, особиста місія), на основі яких будується прогнозування і планування. Стратегія - загальний план досягнення головної мети, що передбачає визначення напрямів, куди будуть використані обмежені ресурси (людини, організації). Результатом страті- гічних рішень повинна бути поява довгострокових конкурентних переваг (у особистості, компанії). У поданій статті до терміна представлені три стратегії, які можна застосувати в самоменеджменту. Стратегія функціональна - стратегія одного із структурних підрозділів фірми, яка забезпечує фактичну реалізацію загальної стратегії фірми. Відповідно можна виділити стратегію маркетингу, стратегію виробництва, стратегію НДДКР, стратегію по відношенню до власних кадрів і стратегію фінансів. Стратегія управління персоналом - набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизований з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики. Структура оплати праці - сукупність грошових виплат працівникові, що включає основну та додаткову заробітні плати, винагорода, премії та матеріальну допомогу. Структура персоналу підприємства - співвідношення чисельності працівників різних категорій на підприємстві: віковий склад, основний, допоміжний персонал і т.д. Аналіз структури персоналу дозволяє робити висновки про вплив тієї чи іншої категорії на сумарну продуктивність праці та результати роботи компанії. Структура особистості працівника - поєднання індивідуально-психологічних і суспільно-психологічних якостей особистості, які проявляються через ставлення працівника до навколишніх явищ і подій, а також через своєрідність реалізації його внутрішніх психологічних функцій. Суб'єкт кадрової роботи - відносно самостійне у своїх діях особа або орган, якому надано право або поставлено в обов'язок вирішувати питання, пов'язані з реалізацією завдань кадрової політики, здійснювати ті чи інші функції кадрової роботи. Тайм-шитий (time-sheet) - листок для обліку витрат часу. Тайм-менеджер - людина, усвідомлено і відповідально будує своє життя, що ставить осмислені цілі і досягає їх, замість того, щоб бездумно «плисти за течією». Тарифно-кваліфікаційний довідник - нормативний документ, призначений для тарифікації робіт і присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядів працівникам на основі включених в довідники тарифно-кваліфікаційних характеристик. Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників - нормативний документ, призначений: для тарифікації робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам; і для складання програм підготовки та підвищення кваліфікації робітників у системі професійно-технічної освіти та безпосередньо на виробництві. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців - в РФ - нормативний документ, покликаний регламентувати організацію праці цих категорій працівників, забезпечувати раціональний підбір, розстановку і використання кадрів. Довідник служить для об'єднання працівників у групи для рівної оплати праці, включає кваліфікац-ційні характеристики посад керівників організацій та установ, їх структурних підрозділів, а також фахівців та інших службовців. Творчість - будь-яка діяльність по створенню нових комбінацій з елементів досвіду. «Творча лінь» - стан ліні, що відрізняється усвідомленістю застосування, високим задоволенням від процесу (відсутністю почуття провини) і високими творчими результатами. Творчу лінь найбільш ефективно застосовувати після «завантаження» підсвідомості інформацією з небанальною проблемі, з метою дати йому можливість в спокійних і сприятливих умовах «народити» рішення. Теорія мотивації - система наукових досліджень причин, що спонукають людину до трудової діяльності. Розрізняють змістовні і процесуальні теорії мотивації. «Текучка» - повсякденні, рутинні, поточні завдання; кожна як правило незначна за обсягом витрат часу і по одержуваному результату. У сукупності ці завдання мають властивість розростатися в обсязі, займаючи левову частку часу і віднімаючи величезна кількість нервової енергії. Протилежність «текучки» - проектні, інноваційні завдання, що дозволяють виводити діяльність на якісно новий рівень. Плинність кадрів - рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю працівника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним працівником. Розрізняють: внутрішньоорганізаційну плинність кадрів, пов'язану з трудовими переміщеннями всередині організації; зовнішню плинність кадрів між організаціями, галузями і сферами економіки. Теорія ефективної заробітної плати - теорія, що припускає, що встановлення заробітної плати працівнику або групі працівників вище того рівня, який вони заслуговують своїми навичками, дозволяє стимулювати їх працю і в кінцевому підсумку призводить до підвищення ефективності виробництва. Технологія - процес перетворення «входів» системи в її "виходи" (наприклад, процес перетворення на підприємстві вихідної сировини в товари та послуги). З управлінських технологій найбільшу популярність здобула класифікація технологій по Вудворд - одиничне виробництво, масове виробництво і безперервне виробництво. Наш погляд на технологію відрізняється від загальноприйнятого. Ми вважаємо, що існує якась загальна технологія - це технологія управління. Перший крок до доказу нової точки зору представлений у статті для даного терміну. Технологія управління персоналом - сукупність прийомів, способів і методів впливу на персонал у процесі його найму, використання, розвитку та вивільнення з метою отримання найкращих кінцевих результатів трудової діяльності. Технологія управління персоналом регламентується спеціально розробленими нормативно-методичними документами. ТМ-бацила (бацила ефективності). Сукупність раціональних та емоційних уявлень і установок щодо часу та ефективності, «закидається» в організацію, «прищеплює» до корпоративної культури і створює в ній аналог того, що в особистій роботі називається «мисленням, спрямованим на ефективність», тобто прагнення до підвищення ефективності, «прошите» в мислення людей, а не просто закладене у формальні процедури. Механізм дії ТМ-бацили - створення початкового інтересу до раціонального управління особистим (непоправних і вельми обмеженим) часом, що призводить до розуміння людьми необхідності оптимізувати корпоративні процедури і схеми діяльності, а також до самостійної роботи людей в цьому напрямку, без тиску «зверху». Термін «ТМ-бацила» сходить до «організаційно-трудової бацилу» вітчизняного класика організації праці А.К.Гастєва, стикуясь з його концепцією «трудовий установки», прагнення розвивати і вдосконалювати діяльність, яку необхідно прищеплювати робітникові, крім навчання чіткому виконанню стандарту («настановної картки»). Вимоги до керівника підприємства. Перелік вимог, яким повинен задовольняти керівник підприємства, тема не нова. Р.Акофф, наприклад, вважав, що головне якості менеджера - це вміння творчо вирішувати проблеми. До терміну дається стаття К.Адамецкі від 1925 року, яка дуже своєчасна і корисна для "нових росіян". Вимоги до персоналу - якісні характеристики, якими повинен володіти "ідеальний" співробітник на певному робочому місці або на певній посаді. Вимоги до персоналу включаються до посадових інструкцій, кваліфікаційні карти, карти компетенції і в інші документах. Праця - в економікс - один з чотирьох основних факторів виробництва. Праця - трудова діяльність людини, розглянута з соціально-економічних позицій незалежно від її конкретних результатів, як витрачання робочої сили чи здібностей до праці. Процес праці включає в себе три основні фактори: доцільну діяльність людини; предмет, на який спрямована праця; засоби праці, за допомогою яких людина впливає на предмет праці. Трудова діяльність - усвідомлена, енергозатратна, загальновизнана доцільною діяльність людини, що вимагає докладання зусиль і здійснення роботи. Допомогою трудової діяльності людина видозмінює предмети природи і пристосовує їх для задоволення своїх потреб. Трудова дисципліна - суворе дотримання встановленого порядку на виробництві. Тру-довая дисципліна передбачає своєчасний прихід на роботу, дотримання встановленої тривалості робочого дня, раціональне використання часу для найбільш продуктивного плідної праці, точне виконання розпоряджень адміністрації. Трудове поведінка - сукупність вчинків і дій, що відображають внутрішнє ставлення персоналу організації до умов, змісту та результатів діяльності. Трудове взаємодія - міжособистісні взаємини, що вимагаються або можливі у зв'язку з виконуваної роботою. Трудовий договір - угода між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку; а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудове заняття - нижча форма трудової діяльності, яку може виконувати людина без спеціального навчання та виборчого формування здібностей. Трудове право - в РФ - галузь права, що регулює працю найманих працівників на підприємствах, в установах і організаціях. Трудове право регламентує відносини: робітників і службовців з роботодавцем з приводу безпосереднього додатка туди; адміністрації з трудовим колективом з приводу участі працівників в управлінні виробництвом, встановлення та застосування умов праці; по розгляду трудових спорів; з охорони праці та ін Трудовий потенціал працівника - сукупність якостей людини, що визначають можливість і межі його участі у трудовій діяльності: вік; фізичне і психічне здоров'я; особистісні характеристики; загальноосвітня і професійна підготовка; здатність професійного зростання; ставлення до праці; стаж роботи за фахом; сімейний стан. Працездатність - стан, що дозволяє людині без шкоди для здоров'я виконувати певну роботу. Працездатність становить основу робочої сили кожного індивіда. Розрізняють загальну, професійну та спеціальну працездатності. Працьовитість - позитивна якість людини, що відрізняється любов'ю до праці, ретельністю у роботі. Трудова адаптація персоналу - процес: пристосування працівників до змісту і умов трудової діяльності та безпосередньої соціальної середовищі; вдосконалення ділових та особистих якостей працівників. Типи мотивації праці - класифікація мотивів праці на основі ієрархії значущих потреб людини: цікава робота, можливість самореалізації, самостійність, кваліфікація, заробіток-достаток, спілкування і т.д. Інститут праці Міністерства праці та соціального розвитку РФ - науково-дослідний інститут, який проводить дослідження та виробляє рекомендації для всіх галузей національної економіки, підприємств і установ в області: наукової організації праці та управління; нормування праці у виробничій та управлінській сферах; оплати праці; зайнятості населення. Удача - досягнення високого результату, обумовлене сприятливим збігом зовнішніх обставин, не залежних від наших впливів. Звільнення - припинення трудового договору між адміністрацією-роботодавцем і співробітником. Звільнення може відбутися: з ініціативи працівника; після закінчення терміну договору; за угодою сторін; з ініціативи адміністрації; у зв'язку з виходом співробітника на пенсію; на вимогу профспілкового органу; у разі набрання законної сили вироком суду. Покажчик на задачу - будь-який носій інформації, коротко і ємко нагадує про завдання. Може існувати в електронному вигляді (напр. запис у файлі, завдання або замітка в Outlook) або у вигляді матеріального об'єкта (стікер, записка, тощо) Приватний корисний випадок - покажчиком на задачу є предмет, її «містить» (папка з документами, покладена на видне місце; e-mail, скопійований в папку «Зробити протягом тижня»). Звільнення з ініціативи адміністрації - передбачене трудовим законодавством розірвання трудового договору. У РФ звільнення з ініціативи адміністрації може бути обумовлено: ліквідацією підприємства; скороченням чисельності працівників; невідповідністю співробітника займаної посади; невиконанням працівником своїх службових обов'язків без поважних причин; прогулом та ін Звільнення з ініціативи працівника - передбачене трудовим законодавством розірвання трудового договору за бажанням співробітника. Законодавство РФ передбачає право розірвання працівниками трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також у ряді випадків право розірвання строкового трудового договору. Звільнення після закінчення строку трудового договору - передбачене трудовим законодавством припинення трудового договору, укладеного на визначений строк або на час виконання певної роботи (строкового договору). Звільнення за угодою сторін - передбачене трудовим законодавством припинення трудового договору між адміністрацією і співробітником. Звільнення на вимогу профспілкового органу - в РФ - передбачене трудовим законодавством розірвання трудового договору між адміністрацією та керівним працівником у разі невиконання ним законодавства про працю, зобов'язань за колективним договором, прояви бюрократизму і тяганини. Розумова праця - розумова діяльність, продуктом якої є певним чином оформлена інформація. Рівень вакантних місць - показник державної статистики; відношення чисельності вакантних місць до чисельності працівників на підприємствах і організаціях. Рівень зайнятості - відносний показник кількості зайнятих в загальному обсязі робочої сили. Рівень зайнятості залежить від співвідношення між кількістю працездатного населення і робочих місць, а також відповідності робочих місць можливостям працівників використати їх, обмеженим професією, спеціалізацією, досвідом роботи, знаннями та вмінням. Рівень неповної зайнятості - показник державної статистики; відношення чисельності неповної зайнятості до чисельності економічно активного населення. Збільшення ставки заробітної плати - один з основних напрямків діяльності профспілок, що має своєю метою встановлення високої мінімальної ставки при укладенні трудової угоди з роботодавцем. Така ставка, встановлена на кілька років, призводить до жорсткості заробітної плати і не дозволяє їй опускатися відповідно до ринкових коливаннями. Результатом встановлення фіксованої ставки заробітної плати є поява безробіття. Управління увагою, структурування уваги. Створення такої структури процесу роботи або структури робочого простору, які дозволяють оптимально розподіляти ресурси уваги (тобто місткість свідомості і передсвідомості). Значущі для управління увагою аспекти структурування процесу роботи: кількість і частота перемикань уваги, характер різноманітності розв'язуваних завдань. Найбільш загальний спосіб оптимізації витрат уваги: дрібні справи групувати в блоки по характеру (телефонні дзвінки) або за змістом (проект А); великі справи чергувати, надаючи свідомості відпочинок через зміну відчуттів. Значимі аспекти структурування робочого простору: наявність яскраво виражених фокусу (центру) уваги, простору близького уваги (як правило оптимально знаходження в ньому 7 + -2 об'єктів), іншого простору (що знаходиться за межами уваги). Управління рухом персоналу - сукупність управлінських впливів, спрямованих: на формування задоволеності працівником організацією в цілому і конкретним робочим місцем; і на цільову організацію та раціональне регулювання внутрішньовиробничого руху персоналу. Управління змінами - інерційний процес управління, де як об'єкт управління виступають зміни. Характеризується наявністю опору змінам (індивіда, організації), подолати які допоможуть знання про причини цього опору - небажання розлучатися зі своєю владою, міняти свої звички, боязнь за своє майбутнє. Управління часом, організація часу, тайм-менеджмент - комплексна технологія організації діяльності, що акцентує увагу на незворотності часу. Таке розуміння є більш широким, ніж класичний погляд на тайм-менеджмент як технологію управління ресурсом часу, завданнями, термінами, і т.п. Аналогія: «Тотальне управління якістю» - комплексна технологія організації діяльності, що акцентує увагу на якості. Управління особистим часом як управління фірмою - підхід до організації особистої діяльності, що порівнює людину з фірмою («Корпорація Ви», «Персональне ЗАТ») і переносить на управління собою всі методи, відомі у загальному менеджменті. Цей підхід епізодично проявляється у багатьох роботах 90-х р.р.; в нашій роботі, по всій видимості, вперше покладений в основу побудови системи особистого тайм-менеджменту і викладений комплексно. Деякі реалізації підходу: персональний управлінський облік (хронометраж, аналіз особистої ефективності); персональне стратегічне планування (життєві цілі, «маркетинг» - орієнтація на ринку праці); персональне корпоративне управління (баланс інтересів між різними «акціонерами» - сім'єю, роботою, особистим розвитком , тощо); персональний Human Resource Management (самомотивація, управління робочим навантаженням, боротьба з лінню); персональне управління проектами, і т.п. Управління через картини світу - зміна діяльності співробітників через вплив на стереотипи і інші елементи їх картини світу, тобто на моделі, на основі яких співробітники приймають рішення. Є альтернативою звичному багатьом менеджерам виправленню, коригуванні результатів діяльності співробітників, впливає не на результати, а на механізм створення співробітниками цих результатів. Приклад: пропозиція співробітнику в явному вигляді сформулювати критерії, на основі яких він прийняв рішення, і доповнення цих критеріїв іншими, що вдосконалюють наявний у картині світу співробітника механізм прийняття рішень такого типу. Управління якістю - діяльність, спрямована на досягнення показників якості, запитуваних з боку споживачів. Відповідно, в систему управління якістю продукції споживач повинен бути включений як обов'язкове і центральна ланка. Рівень («рівень проекту - тижневий»; «проект відноситься до тижневого рівню планування») - приблизна (нечітко формулируемая) близькість проекту до фокусу стратегічного уваги. У особистій роботі зручно розрізняти проекти денного (виконати в найближчі 1-3 дні), тижневого (виконати в найближчі 1-3 тижні) та річного (виконання за межами найближчого місяця) рівні Успіх - досягнення високого результату, обумовлене як високою ефективністю наших дій, так і вдалим збігом обставин. Умови праці - сукупність психофізіологічних, санітарно-гігієнічних та соціально-психологічних факторів трудової діяльності, що впливають: на здоров'я і працездатність людини, на його відношення до праці; на ефективність виробництва, рівень життя і розвиток особистості. До умов праці належать: умови трудового процесу, включаючи технологію і форми організації праці; рівень економічності використовуваних технічних засобів та обладнання; умови виробничої сфери, мікроекологія праці, що складається під впливом технологічних режимів і загального стану навколишньої атмосфери; зовнішнє оформлення і комфортність місця роботи; орієнтація працівників на самоохорону праці при підвищенні рівня культури праці. Стомлюваність - тимчасове зниження працездатності під впливом несприятливих умов праці. Про ступінь стомлюваності судять по зміні фізіологічних функцій в порівнянні з дорабочей станом. Навчальний органайзер - інструмент навчання тайм-менеджменту, що складається з органайзера (набору готових ТМ-бланків та пустографок) з розподіленими в ньому теоретичними блоками і практичними завданнями на кілька тижнів самостійного навчання тайм-менеджменту. Дозволяє досягти більш високою «внедряемості» ТМ-методів, за рахунок розподілу практичних вправ за часом, їх підставі на реальному, а не навчальному матеріалі, а також за рахунок наявності готового прототипу системи особистої роботи у вигляді органайзера. Облік праці та заробітної плати - облік особового складу працівників, відпрацьованого ними вре-мени та обсягу, виконуваних робіт; - Облік розрахунків з працівниками підприємства, бюджетом, органами соціального страхування та забезпечення Управління персоналом (англійські назви: personnel management або human resource management; інші російські назви: управління людськими ресурсами, кадровий менеджмент) ~ це важлива теоретична дисципліна, а також практична діяльність, пов'язана з плануванням, набором, навчанням і мотивацією персоналу організації. Строго кажучи, позначкою упр. в серії словників Economicus позначаються всі терміни, пов'язані з управлінням організацією (у тому числі управління виробництвом, управління запасами, управління якістю і т. д.), але лексичний склад цих дисциплін цих обширний і вони будуть відображені в окремому словнику. У даний том включено лише управління персоналом і невелика частина понять загального менеджменту, яка тісно пов'язана цією дисципліною. Якщо перерахувати більш детально основні області, які увійшли до даного словник, ми отримаємо наступний список: 1) наукові школи менеджменту, концепції та підходи до управління, а також імена їх авторів; 2) назви основних структурних підрозділів організації, тимчасових колективів, комісій та т . п.; 3) основні типи керуючих і основні типи підлеглих; 4) оплата праці та соціальне забезпечення (допомоги по хвороби, пенсії, страхові програми і т. д.); 5) основні терміни управління (влисть, повноваження, делегування, наказ , підпорядкування і т.д.); 6) кваліфікація та особисті якості працівника; 7) навчання працівників (академічну освіту, підвищення кваліфікації, навчання на виробництві і т. д.); 8) планування робочої сили (штатний розклад, робочі місця, зміни і т. д.); 9) мотивація персоналу (мотиви поведінки працівника, види стимулювання і т. д.); 10) пошук і підбір персоналу (рекрутингові агентства, співбесіди і т. д.); 11) відпустку і звільнення (включаючи різні види неявок на роботу і т. д.). У словник включені деякі назви окремих професій або груп професій, пов'язаних з управлінням персоналом, з американських класифікацій Standard Occupational Classification System і Dictionary of Occupational Titles. Управління по слабких сигналах - стратегічний інструмент управління в умовах швидких змін у зовнішньому середовищі, коли фірма збільшує свою активність у міру отримання більш точної інформації про ринок - щось на зразок бігу з попередніми розгоном ще до лінії старту: попередній розгін використовується, наприклад, в естафетних змаганнях при передачі естафетної палички. Управління підприємством - діяльність з координації різних ресурсів організації. Управління слуханням (в самоменеджменту) - управління процесом сприйняття інформації органами слуху. Оптимізація даного процесу досягається підбором підходящої системи управління інформаційного сприйняття для конкретної ситуації. Про це можна прочитати в поданій до терміна статті. Управління конфліктами - цілеспрямований вплив: на усунення або мінімізації причин, що породили конфлікт; та / або на корекцію поведінки учасників конфлікту. Розрізняють внутрішньоособистісні, структурні, міжособистісні методи управління конфліктами, а також переговори. Управлінська праця - вид трудової діяльності з виконання функцій управління в організації. Призначенням управлінської праці є забезпечення цілеспрямованої і скоординованої діяльності трудового колективу за рішенням стоять перед ним завдань. Предметом управлінської праці є інформація. Засобом управлінської праці є організаційна й обчислювальна техніка. Результатом управлінської праці є управлінське рішення. Управлінське консультування - професійна діяльність у галузі підприємництва, яка забезпечує зв'язок наукових основ управління та практики управління. Управлінське консультування особистості - нова сфера діяльності консультантів з управління, де об'єктом консультування виступає не підприємство або організація, а окрема людина. Відрізняється (наприклад, від психотерапії) застосуванням методології, характерною для управлінської діяльності. Спирається на знання у сфері самоменеджменту та професійного управлінського консультування. Управлінське рішення - директивний акт цілеспрямованого впливу на об'єкт управління, заснований на аналізі достовірних даних, що характеризують конкретну управлінську ситуацію, визначення мети дій, і що містить програму досягнення мети. Управлінські рішення розрізняються: за часом управління на стратегічні, тактичні, оперативні; за ступенем участі фахівців на індивідуальні, колективні, колегіальні; за змістом управлінського процесу на соціальні, економічні, організаційні, технічні. Рівень задоволеності працівників організацією - кількісно - одиниця мінус У / Р, де У - кількість працівників, звільнених з організації за власним бажанням, Р - середньооблікова кількість працівників організації за той же період. Рівень задоволеності працівників організацією - якісно - показник, що оцінюється на основі аналізу думок працівників, що виявляються шляхом анкетування або інтерв'ювання для вираження реакції працівників на кадрову політику організації та окремі її на-правління Посилення слабких сигналів (в менеджменті) - (пріоритет введнія даного терміну належить MC & MA) - збільшення сили сприйняття стратегічно важливої інформації про ринок керівництвом фірми при використанні менеджментом методу управління по слабких сигналах. Установка - готовність суб'єкта діяти тим чи іншим чином: що формується на основі минулого досвіду; забезпечує стійкий, цілеспрямований характер перебігу діяльності; і регулююча поведінка в мінливому середовищі. У людини установка є несвідомим психічним станом, а її характеристики визначають спрямованість сприйняття і свідомої обробки сенсорної інформації. Залежно від потреби, на основі якої формується установка, розрізняють елементарні, соціальні, актуальні та фіксовані установки. Фактори плинності кадрів - загальні причини, що викликають плинність кадрів. Розрізняють: фактори, що виникають в самій організації: рівень оплати праці, умови праці, перспектива професійного зростання тощо; особистісні фактори: вік, рівень освіти, досвід роботи тощо; фактори, зовнішні по відношенню до організації: економічна ситуація в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств і т.п. Фірмова політика заробітної плати - елемент політики управління персоналом; система цілей і заходів, за допомогою яких здійснюється вплив на розмір, структуру і динаміку заробітної плати працівників. Фізична праця - вид трудової діяльності, пов'язаний з пріложененіем мускульних зусиль людини і спрямований на зміну матеріально-речової середовища. Фокус уваги - область органайзера або будь-якої його частини (при цьому як «органайзера» може виступати робочий простір), в якій зосереджені покажчики на завдання, на яких необхідно концентрувати увагу в даний момент часу. Фонд заробітної плати - загальна величина заробітної плати службовців компанії, що обчислюється виходячи з існуючих ставок оплати або окладів і до моменту утримання з неї різних податків, відрахувань на соціальне страхування, внесків та утримань. Загальна заробітна плата використовується для визначення сумарних виробничих витрат на оплату праці. Форма оплати праці - механізм нарахування заробітної плати, що забезпечує облік кількості праці, витраченої працівниками. До основних форм оплати праці відносять: погодинну, відрядну і преміальну форми. Функціонування / розвиток - два основні режими здійснення діяльності, відповідно стабільного, передбачуваного отримання відомих результатів, і нестабільного, важко передбачуваного, стрибкоподібного виходу діяльності на новий якісний рівень. Функції управління - складові частини управління. Будь-яке управління складається з ряду взаємопов'язаних дій: керівник приймає рішення, збирає необхідну інформацію, дає доручення і т.д. У теорії менеджменту прийнято весь процес управління розбивати на групи дій, об'єднані за якоюсь ознакою. Ці групи дій і називають функціями керування (функція планування, функція організації, функція контролю та ін.) А оскільки групувати управлінські дії можна по-різному, ви не знайдете двох підручників, де було б повний збіг складу функцій управління. Іноді функції планування, організації, мотивації і контролю називають загальними функціями управління, щоб відрізняти їх від спеціальних функцій, таких як функція маркетингу, функція НДДКР та ін Функції контролю (оцінки) - (належить до загальних функція управління) - подпроцесс управління, що включає в себе наступні 4 етапи - встановлення стандартів та допустимих відхилень від нього, вимірювання, порівняння результатів вимірювання зі стандартом та коригувальні дії на об'єкт управління при відхиленні результатів вимірювання вище допустимих відхилень. Функція НДДКР (відноситься до спеціальних функцій управління) - в першу чергу забезпечує розробку нових товарів і послуг фірми. При широкому тлумаченні слід мати на увазі, що НДДКР може виконуватися навіть у таких сферах, як розробка нових методів торгівлі, якщо торгівля - основна сфера діяльності фірми. Функції мотивів трудової діяльності - орієнтована функція, націлює працівника на певний варіант поведінки; змістотворних функція, що відображає сенс поведінки працівника; опосередковує функція, обумовлена результатом впливу на поведінку працівника внутрішніх і зовнішніх спонукань; мобілізуюча функція, яка полягає в тому, що мотив змушує працівника сконцентруватися для виконання важливих для нього видів діяльності; оправдательная функція, що відбиває в мотиві поведінки ставлення працівника до загальноприйнятого і встановленим зразком поведінки. Функція організації - (відноситься до загальних функцій управління) - процес делегування керівником завдань і повноважень своїм підлеглим. У результаті делегування у організації з'являється організаційна структура. Функція планування - (відноситься до загальних функція управління) - подпроцесс управління, що включає в себе визначення вихідної ситуації (де ми знаходимося?), Кінцевої мети (куди збираємося рухатися?) Та шляхи досягнення цієї мети (як збираємося досягти поставленої мети?). Функція підприємництва (відноситься до спеціальних функцій управління) - забезпечує нові комбінації ресурсів, включаючи використання зовнішніх ресурсів, які не належать фірмі, з метою виробництва нових товарів або послуг, можливе також використання нових методів управління Функція виробництва (відноситься до спеціальних функцій управління) - забезпечує виробництво товарів і послуг для покупців у відносно стандартизованном вигляді. Функція трансакцій - в даному випадку мова йде про такі дії, які включаються до трансакції (або транзакції) - переговори з постачальниками, споживачами, держструктурами, фірмами, з якими мається або планується спільна робота та ін Дивись також витрати трансакційними. Функція управління персоналом (відноситься до спеціальних функцій управління) - забезпечує набір персоналу, підготовку і перепідготовку персоналу, включаючи керівний склад, просування персоналу по службі, а також роботу зі створення системи мотивації персоналу, формування корпоративної культури Функція фінансів (відноситься до спеціальних функцій управління) - слід відрізняти від бухгалтерського обліку, хоча початкова інформація в бухобліку та управлінні фінансами може використовуватися одна і та ж. Але якщо завдання бухобліку - це, в першу чергу, звіти перед контролюючими органами, то відповідальний за фінанси повинен забезпечувати фірму інформацією, що забезпечує прийняття фінансово-обгрунтованих управлінських рішень. Є й лінійні задачі у фінансиста - отримання кредитів, підготовка фінансової частини бізнес-плану та ін Хаос / порядок. Значущими для теми управління особистим часом ознаками хаосу є непередбачуваність, спонтанність, випадковість, саморух реальності по закладеним в ній законам, не стиснене зовнішнім структуруванням з боку діючої людини. Дослідною темою для особистого тайм-менеджменту залишається тісний зв'язок хаосу з необоротністю часу, розкрита в роботах І. Пригожина і Г.Хакена. Характер - сукупність якостей особистості, що визначають її реагування на життєві обставини. Риси характеру виявляються у формі поведінки людини в різних ситуаціях. Технологія самоменеджменту дозволяє самому виробляти потрібні риси характеру. Хронос / кайрос - лінійне, вимірне, «астрономічне» час / «доречне», «доречний» час, вдалий момент для здійснення яких-небудь дій. У вітчизняній літературі «кайрос» часто розшифровують як «психологічний час», що є одним з можливих приватних випадків «доречного» часу, але ні в якому разі не вихідним значенням класичного давньогрецького терміну. Хронометраж. Один з ключових методів тайм-менеджменту - фіксація витрат особистого часу (або інших значущих кількісних або якісних ознак діяльності), що дає матеріал для аналізу і прийняття рішень. Класичний аналог терміна - «фотографія робочого дня», відрізняється тим, що вироблялася як правило зовнішнім спостерігачем; при самостійній фіксації часу - «самофотография». Честолюбство - жага популярності, почестей; прагнення до почесного становища Цілі - більш-менш чіткі описи бажаної кінцевої ситуації (результату, продукту дій). У класичному ТМ «канонічними» вважаються SMART-цілі - цілі, що задовольняють критеріям «конкретні, вимірні, досяжні, реалістичні, прив'язані до точного часу». Цільова аудиторія - група споживачів, яка виступає для фірми як мета маркетингових дій. Не слід забувати, що у вашої цільової групи може змінюватися з часом не тільки освіта, рівень домагань, але навіть духовні цінності. Цінності - базові світоглядні установки людини, що визначають його вибір в різних ситуаціях. Центр кристалізації ТМ-теми в компанії - група ентузіастів ТМ-тематики, могущая як належати одному «пілотному» підрозділу, так і складатися із співробітників різних під-розділень, об'єднаних на проектній основі. Формування такої групи є одним з етапів поширення ТМ-бацили в компанії. У методології інноваційного консультування В. С. Дудченко аналогічна група, що є основним провідником організаційних перетворень, називається «інноваційним ядром». Чекліст (checklist) - список пунктів для виконання, товарів для покупки, параметрів кінцевого продукту при постановці завдання, і т.п. Чекліст є найбільш простим і зручним втіленням будь-яких стандартів управління, що дозволяє не упускати значущих елементів здійснюваного дії. Частка, відсів зайвого - технологія, взаимодополнительностью до розстановки пріоритетів. Якщо розстановка пріоритетів має на меті сконцентрувати зусилля на головному, чистка дозволяє попередньо позбутися явно надлишкового (нав'язаного ззовні, застарілого, що втратив актуальність, виконуваного за звичкою, і т.п.) Шкала примусу-послідовність впровадження нових методів діяльності, «неусвідомлене невимушеність - усвідомлене невимушеність - усвідомлене примус - неусвідомлене примус», розроблена автором за аналогією з відомою в психології «шкалою навчання» (від неусвідомленого незнання до неусвідомленого знанню). Другий етап шкали відповідає «засіву ТМ-бацили», третій - впровадження корпоративних ТМ-стандартів, четвертий - вкоріненості принципів ефективної роботи в корпоративній культурі фірми, в загальноприйнятих стереотипах і «звичаях ділового обороту», «неусвідомлено примушують» співробітників до застосування ефективних способів дії . Штат - відносно постійний склад працівників підприємства Епітафія як метод особистого стратегічного планування - визначення особистих цінностей, життєвої місії і «програми», за допомогою написання передбачуваної епітафії самому собі, що підводить основні підсумки життя. Інший варіант методу - уявити собі зміст на-гробним промов родичів, друзів, колег, і т.д., на власних похоронах. Етика ділових відносин - система універсальних і специфічних моральних вимог і норм поведінки, що реалізуються у професійній діяльності. Етика ділових відносин включає: етичну оцінку внутрішньої та зовнішньої політики організації; моральні принципи членів організації; моральний клімат в організації; норми ділового етикету. Економіка праці (labour economics) являє собою теоретичну дисципліну, що займається вивченням ринку праці. На відміну від менеджменту, ця дисципліна є суто наукової і не лежить в основі будь-якої практичної діяльності (якщо не вважати державне регулювання ринку праці). Економіка праці методологічно зростає з мікроекономіки, але на відміну від останньої вивчає ринок праці не тільки більш докладно, але ще і з урахуванням правових, соціальних та інших факторів. У словник включені наступні галузі економіки праці: 1) ринок праці та його пристрій; 2) пропозиція праці; 3) людський капітал; 4) відмінності в заробітній платі, диференціація доходів; 5) дискримінація на ринку праці; 6) колективні договори і профспілки; 7) зайнятість і безробіття. Крім цього в словник включено трудове право основних англомовних країн, а також деякі фрагменти статистики, що мають відношення до економіки праці: 1) основи демографічної статистики; 2) статистика ринку праці. Економіка високої заробітної плати - економіка, в якій підвищення заробітної плати призводить до підвищення продуктивності праці, повністю компенсує збільшення витрат на робочу силу. Ерудиція - глибокі пізнання в одній або декількох галузях знання. Ефект масштабу - підвищення ефективності виробництва при зростанні чисельності підприємства, обумовлене застосуванням більш глибокого поділу праці та використанням більш дорогого устаткування. Ефект синергії - спостережуване на практиці явище, коли сумарна активність декількох елементів, що входять в систему, перевищує арифметичну суму активностей цих елементів. Часто є однією головних з причин злиття двох або декількох фірм. Ефективність - «результат ділити на витрати», показник раціональності організації процесу з точки зору «окупності» витрат на нього. Ефективна зайнятість - зайнятість, при якій зведена до мінімуму циклічне безробіття і існує достатній резерв робочої сили для структурних маневрів у виробництві. Явочна чисельність працівників - чисельність працівників, що враховується за кількістю днів явок на роботу. Явочна чисельність не враховує працівників, які, будучи в списках підприємства, з різних причин не виходили на роботу. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "ГЛОСАРІЙ" |
||
|
||