Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина I: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 96 с., 2006 - перейти до змісту підручника

Аналіз потреби в нових кадрах.

Навіть коли у Вас є повна ясність щодо того, які кадри Вам потрібні, відбір може не виправдати Ваших очікувань. Визначення та формулювання реальних вимог до роботи перед початком найму часто здійснюються недостатньо ретельно. Вимоги визначаються в процесі аналізу по-требностей в роботі.
Такий аналіз дозволить чітко визначити завдання і функції, без яких Ваш бізнес на може ефективно розвиватися. Потім ці завдання можуть бути розподілені між наявними (або потенційними) членами колективу, що володіють необхідними для ефективної роботи знаннями та навичками. Кожен співробітник отримує завдання. Такого роду аналіз спрямований, зокрема, на те, щоб уникнути дублювання обов'язків шляхом реорганізації роботи.
Необхідно чітко уявляти собі проблеми Вашої організації, правильно визначити той вид роботи, для якого хочете найняти нового співробітника. Це може бути пов'язано з необхідністю посилити расширяющуюся сферу Вашої діяльності, зняти зайве навантаження з деяких співробітників або навіть звільнитися від частини своїх власних обов'язків.
Однак перш ніж вирішуватися на заміщення вакантної посади або наймання нових людей, слід все ретельно зважити.
Чи не можна взагалі обійтися без виконання якоїсь роботи? Чи виправдовують вигоди Ваші витрати? Чи не можна виконати цю роботу шляхом перерозподілу навантаження наявних співробітників?
Діяльність по найму і відбору персоналу повинна бути націлена на досягнення балансу між витратами і одержуваними результатами, і, що більш важливо, вона повинна принести задоволення і Вам як роботодавцю, і новому співробітнику. Намагайтеся уникати недооцінки потенціалу існуючого колективу в ті моменти, коли Вам здається, що організація потребує «вливанні свіжої крові».
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Аналіз потреби в нових кадрах. "
  1. Компетентність та змінюється характер відбору працівників.
    Аналізі завдань, послідовно вирішуються в процесі її виконання. Даний підхід реалізується далі у визначенні особистих якостей працівника, яке будується відповідно до опису роботи. Стандартні техніки визначення особистості, такі як план семи пунктів Роджера або план п'яти пунктів Манро-Фрейзера, дозволяють враховувати наступні фактори: зовнішні дані, освіта, мотивація і розумові
  2. Глава 3.6. Планування кар'єри
    аналізу роботи, оскільки володіють сильним мотивуючим дією, яка при несприятливих умовах може призвести до серйозного розчарування. Планування кар'єри являє собою розробку найбільш вірогідною системи заміщення посад для конкретного керівника або спеціаліста за час його роботи. Пересування здійснюється в рамках схеми заміщення посад: посадовий ріст і
  3. ГЛОСАРІЙ
    аналізу особистої діяльності (витрачених ресурсів і результатів, що досягаються), що дають інформацію для прийняття рішень. Може включати в себе коефіцієнти, графіки, правила обліку, і т.п. Аналітик роботи - співробітник, в обов'язки якого входить: вивчення та аналіз роботи; складання опису обов'язків і відповідальності, а також фізичних та інтелектуальних вимог до працівників; збір,
  4. Види і стадії адміністративного права
    аналіз економічного стану країни д) формулює пропозиції щодо основ цінової політики і т.д. 2) Міністерство палива та енергетики РФ (Міненерго). Найважливіше завдання - забезпечення потреб народного госпо-ва і населення в різних видах палива. Для паливно-енергетичного комплексу характерна організація великих виробничих об'єднань-ний: РАО Газпром, АТ "Нафтова компанія
  5. 4.Питання вивчення народних рухів
    аналізі причин і ходу подій, уточнена хронологія і географія рухів, проаналізовано вимоги повсталих. Велика увага уде ля - лась процесу формування особистостей вождів, дано їх соціально-психологічні портрети. Велико значення публікацій джерел. Велика увага також приділялася типології селянських рухів, особливо селянським війнам, (виробленні самого поняття
  6. 4. Становлення адміністративно-командної системи і режиму особистої влади І В. Сталіна
    аналізувати рішення Політбюро тільки за 1939-1940 рр.., то можна бачити, як багато уваги воно приділяло розвитку оборонної промисловості, випуску нової військової техніки та ін У цих умовах прийняття партією на себе не властивих їй функцій зіграло консолідуючу роль у мобілізації сил радянських і господарських працівників. Що стосується атмосфери репресій і порушень соціалістичної
  7. 1.2. Діалектичні закономірності реформування силових структур при переході до громадянського суспільства
    аналізу результатів впроваджувати їх в усі структури ЗС РФ. Науковість повинна виражатися в «неспішності» реформи, тобто її проведення не повинно навіть тимчасово погіршувати обороноздатність країни. Вона повинна проводитися у всіх військах тільки після відпрацювання на окремих частинах, округах, театрах військових дій. Прикладом поспішності, непроработанности, незабезпеченості проведених заходів в
  8. 2.2. Формування системи управління реформуванням Збройних Сил
    аналіз результатів проведених заходів, вироблення наукових основ процесів реформування. Основою для роботи є контрольні цифри і стратегічні завдання, які встановлюються ГШ ЗС РФ. Конкретні директиви МО РФ з реформи повинні видаватися тільки після опрацювання їх науковим відділом округу, погодження та затвердження їх розробок у ГШ ЗС РФ. Аналогічні відділи доцільно створити
  9. 3.1. Аналіз стану військового законодавства на сучасному етапі розвитку громадянського суспільства Росії
    потреби окремих військовослужбовців . І має бути чітко вказано, що ця відпустка надається не більше одного разу на рік і проїзні виплачуються тільки військовослужбовцям, які проходять службу у віддалених гарнізонах (Крайня Північ і т. д.) для проїзду до обласних (крайовим) центрам від них і назад до місця служби. А від них до місця слідування військовослужбовець слід за свій рахунок. Дуже спірне і
  10. 3.2. Контракт - основа посилення цивільно-правових відносин у силових структурах
    аналіз показують, що за ці два роки офіцер 3 місяці перебуває у відпустках, стільки ж на зборах, йому необхідно 6 місяців на адаптацію (один період служби), а за 2-3 місяці до звільнення він припиняє реально виконувати посадові обов'язки. Тому витрати на його заклик практично не компенсуються його внеском у вирішення завдань бойової готовності. Ще Радищев, говорячи про підневільному, кріпосному
© 2014-2021  ibib.ltd.ua