Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина I: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 96 с., 2006 - перейти до змісту підручника

4.1. Розрахунок потреби в персоналі


Основою правильного підбору кадрів є наявність об'єктивної інформації про працівника і формальних вимог до вакантної посади з тим, щоб обгрунтовано провести їх з'єднання. Підбір та оцінка працівників становлять важливий розділ системи роботи з персоналом і мають здійснюватися на науковій основі.
По-перше, виходячи з конкретних особливостей підприємства і його підрозділів підбираються працівники, які можуть вирішувати стоять завдання. Найчастіше цей підбір ведеться на основі якісних методів, оскільки виробляється керівником або фахівцем кадрової служби, як правило, з його особистих оцінок обсягу робіт з конкретної професії, в умовах відсутності повної інформації про ділові якості та професійної компетентності працівника. Недолік даного способу полягає в обмеженні всебічного розвитку особистості здатного працівника, який повинен пристосовуватися під конкретне робоче місце (посада).
По-друге, підбір персоналу здійснюється виходячи з професійно підготовки, виробничого досвіду і якостей працівника. Склад функціональних обов'язків і трудомісткість роботи визначаються на основі організаційних документів або досвіду керівника під конкретного працівника. Недоліком цього способу є можливість заняття вакантних робочих місць у міру заповнення штатного розпису підприємства менш здатними робітниками і службовцями через те, що вони надійшли на роботу раніше. Коли з'являється висококваліфікований працівник, то вакантне місце може бути зайняте іншим людиною, що має більш низькі кваліфікацію, виробничий досвід або творчі здібності.
По-третє, шляхом поєднання першого і другого способів, коли для висококваліфікованих робітників і службовців підбираються робочі місця зі зміною існуючого розподілу функцій, а для решти посад добір кадрів ведеться виходячи з нормативних вимог робочих місць. Цей спосіб є більш гнучким, оскільки дозволяє врахувати конкретні особливості роботи підприємства, кваліфікацію персоналу і створити умови для всебічного розвитку людей.
У всіх перерахованих випадках основою правильного добору є наявність об'єктивної інформації про працівника і робочому місці з тим, щоб обгрунтовано провести аналіз їх відповідності. Всебічна комплексна оцінка персоналу може бути проведена на основі дослідження різних аспектів особистості, об'єктивних кадрових даних, ділових і моральних якостей, життєвого досвіду, професійних знань і умінь, здоров'я і працездатності, службової кар'єри та ін Набір конкретних елементів для побудови моделей робочих місць робітників і службовців має бути однаковим для кожної з цих категорій, інакше будуть непорівнянними комплексні оцінки. Зокрема, для керівників і фахівців склад елементів повинен бути ідентичним.
Підбір персоналу являє собою процес відбору підходящих кандидатур на вакантні робочі місця виходячи з наявного резерву кадрів на біржі праці і на підприємстві.
Підбір персоналу включає такі елементи:
розрахунок потреби в кадрах робітників і службовців;
моделі робочих місць;
професійний підбір кадрів;
формування резерву кадрів.
Розрахунок потреби в робочих і службовців для підприємства найбільш достовірно може бути зроблений на основі нормативного методу за укрупненими нормативами чисельності на 1 млн. руб. Цей метод широко застосовувався в 70-80-х рр.., Коли були розроблені нормативи чисельності по галузях народного господарства. У сучасних умовах їх можна застосовувати за допомогою поправочних коефіцієнтів на інфляцію, шляхом ділення обсягів виробництва в сучасних цінах на поправочні коефіцієнти за формулою: L = О х HLxKn,
де L - чисельність робітників і службовців; Про - обсяг виробництва, млн. руб.; HL - норматив чисельності на 1 млн. руб. (У цінах 70-х рр..); КП - поправочний коефіцієнт на інфляцію рубля в залежності від галузі народного господарства. У практичних розрахунках можна прийняти КП = 20.
Такий розрахунок необхідний при обгрунтуванні диверсифікації виробництва, скорочення або збільшення обсягів робіт.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " 4.1. Розрахунок потреби в персоналі "
  1. Підбір персоналу
    розрахунку потреби в персоналі за категоріями працівників, нормативне опис професійні вимог до робітникам і службовцям, способи професійного відбору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади. Таким чином, головним завданням підбору кадрів є визначення сукупності людей, здатних у найближчій перспективі зайняти нові робочі місця
  2. ГЛОСАРІЙ
    розрахункове співвідношення державних витрат і доходів (активне чи пасивне сальдо бюджету) при допущенні, що економіка протягом року функціонувала в умовах повної зайнятості. Вакансія - наявність незайнятого робочого місця або посади, на яку може бути прийнятий новий працівник. Вертикальне заміщення - виконання певної професійної функції представниками однієї
  3. Підбір персоналу
    розрахунку потреби в персоналі за категоріями працівників, нормативне опис професійних вимог до робітників і службовців, способи професійного відбору кадрів , а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади. Таким чином, головним завданням підбору кадрів є визначення сукупності людей, здатних у найближчій перспективі зайняти нові робочі місця
  4. РЕЗЮМЕ
    розрахунок потреби, побудова моделей робочих місць, професійний відбір кадрів і формування резерву. Розрахунок потреби в персоналі може проводитися за нормативами чисельності на 1 млн. руб. або шляхом експертного аналізу потреби в кадрах окремих підрозділів. Модель робочого місця містить формалізований опис ко-кількісних і якісних характеристик і включає 15 типових
  5. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
    розрахунки, проведені в інших компаніях, показали, що при повній інвентаризації всіх витрат і можливих негативних аспектів, які супроводжують високу плинність кадрів, вони становлять: на заміну робочих 7-20%, фахівців 18-30%, на заміну керуючих понад 20%, в окремих випадках 100% річного окладу. Навіть з урахуванням умовностей припущень, прийнятих в оцінках, наведені дані підтверджують
  6. Глава 1.5. Особливості національної ділової культури
    розважливий великорос любить часом, стрімголов, вибрати саме що ні на є безнадійна і необачно рішення, протиставляючи примхою природи каприз власної відваги. Ця схильність дражнити щастя, грати в удачу і є велико-Росского авось. П.Я. Чаадаєв бачив прояви суперечливості російського національного характеру в наступному: деспотизмі, гіпертрофії держави (етатизм);
  7. Компетентність та змінюється характер відбору працівників.
    Розрахунок потреби в кадрах робітників і службовців; моделі робочих місць; професійний підбір кадрів; формування резерву кадрів. Вихідними даними для підбору кадрів є: моделі робочих місць; філософія підприємства; правила внутрішнього розпорядку; організаційна структура виробництва; штатний розклад підприємства; положення про підрозділи; контракт співробітника; посадові
  8. 2.2. Принципи та методи побудови системи управління персоналом
    потребами та цілями виробництва Первинності функцій управ-ління персоналом Склад підсистем системи управління персоналом, організаційна структура, вимоги до працівників і їх чисельність залежать від змісту, кількості і трудомісткості функцій управління персоналом Оптимальності співвідношення інтра-і інфрафункцій управ-ління персоналом Визначає пропорції між функціями, спрямованими
  9. 7.2. Підготовка робочих кадрів
    розрахунків потреби робочої сили у професійному розрізі та джерел її поповнення, з планів професійно-кваліфікаційного просування власних робітників. При цьому важливо вміло поєднувати перспективне планування (що спирається на виявлення реальної потреби підприємства в кадрах) з постійними коригуваннями планів, в яких повинні враховуватися зміни в структурі виробництва, і
  10. 8.1. Аналіз підходів до оцінки ефективності управлінської праці
    розрахунку ефективності суспільного виробництва, зазначає: «ефективність ж і соціальна, і економічна являє собою відношення економічного чи соціального ефекту до необхідних на його досягнення затратам» [Хачатуров Т . С. Ефективність капітальних вкладень. М., 1979, с. 22]. Американський економіст П. Хейне вважає, що «ефективність неминуче є оціночною категорією.
© 2014-2021  ibib.ltd.ua