| Головна |
| « Попередня | Наступна » | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Лідерство та управління |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Тому, хто вміє чекати, не треба йти на поступки. Зигмунд Фрейд Ключову роль в організації відіграють лідери колективу, лідери груп. Стиль управління лідера завжди оцінюється, співробітники уважно спостерігають за здібностями керівника створити обстановку відкритості, співпраці та спільного обговорення. Якщо менеджер заявляє про свою готовність дотримуватися принципів колективної роботи, але при цьому демонструє, що не зовсім довіряє співробітникам, команда робить відповідні висновки. Керівнику потрібно володіти навичками балансу між формальною та неформальною структурами організації, знаннями і навичками контролю над системою неформальних відносин. Менеджер повинен динамічно реагувати на потреби, звички і можливості людей, що працюють під його началом. Проблеми управління та лідерства тісно пов'язані між собою, однак не варто вживати їх як синоніми. Лідер і керівник - поняття різні за цілою низкою параметрів. По-перше, лідер висувається природним чином в результаті внутрішньогрупових процесів, тоді як керівник штучно вводиться в колектив і може навіть не належати до групи. При цьому лідер свідомо повинен володіти достатньо високим рівнем ініціативи та активності, досвідом і навичками організаторської діяльності, зацікавленістю в досягненні групових цілей. По-друге, взаємодія лідера і групи носить неформальний характер, і функції, обов'язки і відповідальність лідера не регламентовані. Менеджер обмежений певними функціональними обов'язками, відповідальністю і наділений повноваженнями. По-третє, розрізняються сфери впливу лідера і керівника. Сфера впливу лідера поширюється не тільки на безпосередні обов'язки членів групи, а й на неформальні зв'язки, відносини співробітників. Керівник же впливає тільки на формальну структуру організації, але цей вплив носить жорсткий, обов'язковий характер. Керівник впливає на групу з формальної позиції, а лідер - з міжособистісної. Крім того, з особистістю лідера ідентифікується специфічна і не вичерпується системою офіційно загальноприйнятих значень система групових норм і цінностей. По-четверте, розходженням служать пріоритети в дотриманні інтересів. Для менеджера - це насамперед інтереси вищого керівництва, якому він зобов'язаний своїм становищем, а для лідера - інтереси групи, яка надала йому довіру. При цьому інтереси групи, новаторство часто вступають у протиріччя з вимогами керівництва і менеджер повинен або орієнтуватися тільки на начальство, або майстерно маневрувати, застосовуючи лідерські якості. В-п'ят и х, принципова відмінність між лідером і керівником лежить в сфері ставлення до цілям. Менеджери, як правило, реалізують задані ззовні цілі, а лідери самі їх продукують і формулюють. Лідер насамперед визначається здатністю моделювати майбутнє, створювати перспективу розвитку. Картина майбутнього, впевнено описана лідером, формує табір його послідовників, які вірять в успіх «підприємства». В ідеалі лідер і керівник об'єднані в організації в одній особі. Тоді такий менеджер, який одночасно є і неформальним лідером групи, володіє великими повноваженнями, інструментами впливу і стимуляції діяльності команди. У реальності ж лідер і керівник - це різні особи, а неформальний лідер може навіть протистояти менеджеру, очолюючи своєрідну опозицію лінії керівництва. Говорячи про розмежування формальних і неформальних структур в організації, необхідно виділити зони дії рольових приписів і норм. Рольові приписи обумовлені позицією особистості в організаційній структурі. Вони можуть бути різними для різних членів однієї групи, тоді як норми більшою мірою єдині і регулюють поведінку цілого ряду окремих груп. У нормативній регуляції поведінки розрізняють три його види: необхідний, що допускається (разрешаемое) і заборонене. Норми поділяються на неофіційні та офіційні (зафіксовані в документах, формалізовані і досить універсальні). Неофіційні норми функціонують у вигляді колективних традицій, групових думок, звичаїв. Регулятивні можливості офіційних норм багато в чому залежать від неформалізованих каналів комунікації. Неофіційні норми, на відміну Існують різні визначення лідерства, запропоновані у філософії, психології, соціології та безпосередньо в практиці бізнесу. Дж. Террі визначає лідерство як вплив на групу людей, що спонукає їх до досягнення спільної мети. Лідер відіграє провідну роль в групі, формуючи цілі і контролюючи діяльність інших. Б. Д. Паригін трактує лідерство як персоніфіковану форму соціального контролю та інтеграції всіх механізмів і способів соціально-психологічного впливу з метою досягнення максимального ефекту в груповій діяльності і спілкуванні. Лідера визначає відома формула: «Знати - могти - хотіти - встигати». Лідерство є прикладом сили особистості, яка мобілізує групу і веде її за собою. Лідер може бути офіційно призначений або обраний, але може, як уже зазначалося, висунутися і неформально, в процесі групових взаємодій. Залежно від ситуації лідер може бути добрим чи посереднім: краща кандидатура на пост керівника технічної групи може не підходити для комерційного відділу. У психології прийнято розрізняти цільового лідера і соціального. Цільовий лідер організує роботу, встановлює групові стандарти і зосереджений на досягненні мети. У більшості випадків лідер цього типу використовує директивний стиль, який приносить плоди, якщо у лідера досить здібностей, щоб віддавати правильні розпорядження. Орієнтація на досягнення мети сприяє зосередженню уваги лідера і зусиль групи на що стоїть перед ними задачі. Оптимальним є поєднання конкретної, складної, але цікавої мети з періодичними звітами про досягнення. У цьому випадку вдається домогтися високих результатів із збереженням стійкої мотивації. Соціальний лідер орієнтований на залагодження конфліктів, надання підтримки і об'єднання команди. Соціальні лідери часто використовують демократичний стиль керівництва, делегуючи владу членам групи. Такий лідер заохочує участь членів команди у прийнятті рішень. Соціальне лідерство, засноване на демократичних принципах, найбільш сприятливо в моральному відношенні. Участь у прийнятті рішень підсилює почуття задоволення, підвищується мотивація до досягнення кінцевого результату. При демократичному стилі процвітають ті учасники команди, які цінують приналежність до групи і пишаються її досягненнями. Аналіз проблеми лідерства предпринимался в різних напрямках, що дозволило виділити наступні комбінації аналізу: розгляд лідерських якостей; характеристики зразків лідерської поведінки; ситуаційний підхід до лідерства. Лідерство за своєю природою є результатом одночасної дії як об'єктивних факторів (інтереси, цілі, потреби і завдання групи в конкретній ситуації), так і суб'єктивних (індивідуально-типологічних особливостей індивіда як ініціатора і організатора групової діяльності) . Розглянемо найбільш відомі підходи до аналізу лідерства, що ілюструють три основні комбінації. Однією з перших робіт з кількісному аналізу лідерства було дослідження Е.Флейшмана (1950), який за допомогою статистичного аналізу спростив спочатку великий перелік параметрів до двох чітких факторів: уважність, тобто ступінь, в якою керівник виявляє сердечність, повага, турботу і довіру до своїх підлеглих; структурованість діяльності, тобто ступінь прямування прийомам планування, організації, керівництва та контролю. Одна з найбільш ранніх і відомих систем оцінки лідерських якостей належить відомому психологу К. Левіну, який запропонував в якості базового поділу три лідерських стилю: авторитарний, демократичний, пасивний. У класифікації К. Левіна робиться акцент на ступінь впливу підлеглих або керівника на прийняте рішення. На схемі графічно представлений діапазон поведінки керівника від автократичного до вкрай демократичного. Орієнтація на керівника Орієнтація на підлеглих
А - менеджер приймає рішення і оголошує його; Б - менеджер «продає» рішення; В - менеджер виробляє ідеї та виносить їх на обговорення; Г - менеджер представляє варіант вирішення для уточнення; Д - менеджер представляє проблему, отримує пропозиції та приймає рішення; Е - менеджер визначає обмеження і пропонує групі прийняти рішення; Ж - менеджер дає можливість підлеглим функціонувати в рамках обмежень. Ідея континууму типів лідерства покликана була допомогти менеджерам проаналізувати власну поведінку без приклеювання того чи іншого ярлика. Р. Лайкерт виділяє чотири основні системи управління: екс-плуататорскі-авторитарну \ патерналістськи-авторитарну \ консультативну ', демократичну. Р. Лайкерт стверджує, що остання система найбільш ефективна, так як апелює до обліку людського фактора. Г. Минтцберг визначив вісім основних навичок, необхідних лідеру: вміти бути рівним; вміти керувати; вміти вирішувати конфлікти; вміти обробляти інформацію; вміти приймати нестандартні управлінські рішення; вміти розподіляти ресурси; вміння ризикувати; мистецтво самоаналізу . У підході соціального психолога У. Бенниса виділені наступні властиві лідеру основні групи якостей особистості, які зводяться до яскраво вираженої здатності ефективно управляти увагою оточуючих; формувати смисли і значення у оточуючих; формувати зону довіри; організовувати самоврядування. У цілому ряді практичних досліджень показано, що з лідерським статусом позитивно корелюють такі якості, як прагнення до влади, ризикованість у прийнятті рішень, нонконформізм, високий рівень свідомості та обов'язковості, низький рівень уразливості і депресивності. Цікаво, що при загальній тенденції до екстравертірованності та компетенції в спілкуванні лідери, як правило, дорожать своєю незалежністю, самоцінністю і виявляються менш компанійськими особистостями, ніж традиційний менеджер. У психологічній літературі часто проблема лідерства розглядається через призму харизматичних якостей особистості. Харизма є, по суті, формою комплексного впливу на інших і включає в себе особисту привабливість, високу енергетику і силу особистості. Харизматичне поведінка складається з неповторного зовнішнього образу, внутрішньої переконаності у власних ідеях, цілеспрямованості, нестандартності прийнятих рішень і потреби у владі. Особливої уваги заслуговують і невербальні компоненти спілкування лідера, такі, як темп мови, інтонування, жести, пози. Лідер тримає паузу і володіє правом фізичного впливу на підлеглих (дотик, поплескування по плечу і т.п.). Американський психолог Д. Макклеланд, грунтуючись на психоаналітичних положеннях 3. Фрейда, аналізує процес формування всередині особистості прагнення до влади. Це тривалий процес, що починається в ранньому дитинстві, коли закладаються повагу до авторитетів, підпорядкування влади, засвоєння норм поведінки. Прагнення до влади залежить від особливостей формування почуття незалежності, впевненості в собі і високої самооцінки, що дозволяє протистояти більшості. Перші два етапи - пристосування і формування незалежності - ще не визначають всієї картини формування владних устремлінь особистості. Подальший крок - самоствердження, коли прагнення до влади перетворюється у внутрішню потребу, а особистість вчиться домагатися визнання у оточуючих. Останній умовний етап - соціалізація прагнення до влади, коли лідер вибирає прийнятний для себе і суспільства спосіб задоволення цієї потреби, визначає можливість виконання функції влади з урахуванням етичних вимог і норм міжособистісних взаємин. Важливим доповненням до розуміння лідерства з точки зору психоаналітичних концепцій є також твердження, що більшість людей відчувають по відношенню до батька - начальнику - лідеру (ряд можна продовжити) амбівалентні почуття любові, ненависті, страху. Б.Д. Паригін пропонує модель типології лідерства, засновану на трьох різних підставах: змісті, стилі і характері діяльності. За змістом діяльності лідерство диференціюється на такі типи: лідер-натхненник, що пропонує програму поведінки; лідер-виконавець, організатор виконання вже заданої програми; лідер, що є одночасно і натхненником, і організатором. За стилем керівництва виділяються лідери: авторитарний; демократичний; суміщає в собі елементи того й іншого стилю. За характером діяльності диференціюються лідери: універсальний, тобто постійно проявляє свої якості лідера; ситуативний, тобто виявляє якості лідера лише в певній, спеціалізованої ситуації. Об'єднання зазначених трьох підстав дозволяє гіпотетично припустити існування наступних восьми типів лідерів:
Ф. Е. Фідлер пропонує ситуаційну модель лідерства. В її основі лежить твердження, що ефективність діяльності групи залежить від взаємодії стилю лідерства і ступенем сприятливості ситуації. Ф.Е. Фідлер виділяє наступні змінні: ступінь довіри і симпатії підлеглих керівникові; ступінь структурованості завдання (можливість розкласти її на компоненти); ступінь прояву влади в позиції лідера. Рівень сприятливості ситуації, таким чином, визначається почуттями підлеглих щодо менеджера і контролируемостью ситуації. Критеріями змісту завдання є: а) ступінь доведеності правильності рішення, б) визначеність бажаної мети або результату; в) кількість альтернатив досягнення мети; г) ймовірність більш ніж одного правильного рішення. Влада лідера, в свою чергу, визначається його повноваженнями приймати на роботу, звільняти, просувати або знижувати по службі. Дж. О'Шоннесі (1979) описує ситуаційну модель лідерства У. Реддін. За У. Реддін, у разі неузгодженості стилю лідерства і характеру ситуації підлеглі починають сприймати керівника як граючого невластиву йому роль. У.Реддін виділяє наступні фактори оцінки ситуації: використовувана технологія; система цінностей організації; керівник лідера і його вимоги; колеги лідера і його підлеглі. У. Реддін пропонує матриці стилів лідерства і сприйняття стилів лідерства (табл. 2.3 і 2.4). Таким чином, У.Реддін використовує при аналізі ситуації реалізації лідерства два параметри: орієнтація на завдання і орієнтація на відносини (на людей). В цілому ситуаційні моделі лідерства можна охарактеризувати словами американського дослідника проблеми лідерства Урвіка, який стверджував, що кожна ситуація є з'єднання лідера, ведених, часу, місця та інших обставин. Вітчизняний психолог В.А.Толочек [104] аналізує управлінську модель в термінах взаємодії суб'єктів наступній тріади: вищестоящий керівник - керівник - нижчий керівник. Інакше кажучи, менеджер розглядається в сукупності функціональних зв'язків: він сам, його керівництво, його підлеглі. В якості одиниці аналізу виступає не ізольований індивід, а цілісна управлінська осередок. Аналіз такого рівня дозволив визначити, що для керівників характерні очевидні психологічні та стильові переваги щодо вище-і нижчестоящих парт- Матриця стилів лідерства
Таблиця 2.4 Матриця сприйняття стилів лідерства
У дужках дана оцінка менеджера підлеглими у разі неправильно обраного стилю лідерства. рів по управлінській структурі. Ці стильові уподобання не тотожні між собою. При цьому оптимальні варіанти керівництва рідко можуть формуватися стихійно. Деякі автори розглядають лідерство не з точки зору якостей або ситуації, а беруть за основу ті перетворення в навколишньому соціальному середовищі, які несе з собою лідер. Так, на відміну від харизматичного лідерства лідер-реформатор розробляє не тільки образ привабливої моделі майбутнього, а й деякі критерії її здійснення. При цьому лідер перетворює типу більшою мірою включений в групу і орієнтований на передачу повноважень. Лідерство може бути визначено не тільки з точки зору необхідних позитивних якостей, а й з позиції негативного полюса - виділення тих якостей, які заважають лідеру або не сумісні з лідерством. Так, конформізм є якістю особистості, не сумісним із лідерством, що і було підтверджено в ряді досліджень, що показали негативні кореляції між лідерством і рівнем конформізму особистості. В ряду негативних для лідера якостей виділяють також орієнтацію на винагороду, а не на результат; вузькість мислення і У прагненні до лідерства не варто забувати і про небезпеку авторитаризму. Під впливом певної соціальної ситуації наші думки, почуття і поведінку можуть різко змінюватися. В якості ілюстрації можна привести описаний психологом Ф.Зимбардо приклад зміни поведінки студентів у ході експериментального розігрування ролі наглядачів у в'язниці. Нормальні люди без патологічних рис характеру після кількох днів «у в'язниці» стали ставитися до своїх «ув'язнених» (також випадково відібраним студентам) жорстоко, часом садистськи. А «ув'язнені» після деякого опору стали реагувати тупий покорою всім вимогам. Експеримент довелося перервати вже через шість днів (замість передбачуваних двох тижнів) у зв'язку з драматичними змінами в особистості і моральних цінностях піддослідних. У психологічній літературі виділяють наступні підстави для реалізації лідерства: влада знань (експертна), влада прикладу (вплив вчинків), влада повноважень (признанность послідовниками), влада рішучості (прийняття рішень), влада ресурсів (в тому числі і інформаційних). Влада знань, інформації базується на розширеному поле альтернатив прийнятих рішень, можливості маніпулювати інформацією і використовувати її для впливу на інших. Влада прикладу, вчинку грунтується на харизматичних властивостях особистості, високому рівні привабливості моделей поведінки та емоційної включеності в діяльність, прагненні бути з лідером, схожим на нього. Влада повноважень будується на можливості заохочувати і карати, впливати на оточуючих силою винагороди або примусу. Влада рішучості прийняття рішень спирається на відповідальність і результативність керівника, можливість визначати стратегію розвитку та основні напрямки руху групи як єдиного цілого. Влада ресурсів традиційно грунтується на впливі основоположних організаційних структур (матеріальних, технічних, людських ресурсів) на ієрархічну позицію особистості, що володіє цими ресурсами або відповідальної за їх розподіл. Авторитет може бути заснований на особистих якостях людини або підкріплений посадовим статусом (або матеріальним становищем). Люди схильні підкорятися авторитетної думки доти, поки воно не зачіпає особисті інтереси. Щодо інших ми підтримуємо авторитет, щодо себе вимагаємо переосмислення. Професійний менеджер повинен дотримуватися нестійкий баланс між владою, яка йому визначена посадою, і авторитетом. Якщо авторитет будується виключно на владі і використовується, щоб розпоряджатися людьми, то посада явно перевершила того, хто її займає, і керівникові вона не по плечу. Мистецтво управління полягає не в тому, щоб розпоряджатися і командувати, а в тому, щоб керувати і спонукати (а не примушувати) підлеглих до праці з максимальною віддачею і ефективністю. Теорія «великої особистості», колись мала популярність, не виправдала свого значення. Думка, що всі великі лідери мали загальним набором певних рис особистості, не підтвердилося. Ефективність того чи іншого стилю лідерства залежить від багатьох параметрів, у тому числі і від особливостей зовнішньої ситуації. Однак останні дослідження виявляють деякі тенденції, що дозволяють дати загальні психологічні характеристики лідерства.
Важливою особливістю лідерства є взаємовплив лідера і групи: не тільки лідер впливає на групу, а й група впливає на лідера. Найчастіше лідер передчуває напрямок руху групи і використовує своє передбачення для підтримки власного авторитету. Лідера, який серйозно відхилився від групових стандартів, група, за рідкісним винятком, відкидає. Досвідчений лідер розсудливо «витрачає» свій вплив. Є. Б. Моргунов [78] визначає психологічну групу як число людей, що взаємодіють між собою, знають один одного і сприймають себе як членів однієї групи. Модель взаємодії лідера і групи визначається спонукає, стимулюючим впливом групи на лідера. Лідер під впливом спонукають сигналів здійснює конкретні дії, які в свою чергу впливають на групу. До підлеглому можна підходити як до людині, яка має недоліки, які необхідно усунути. Але можна підійти і як до людини, що має задатки, які належить розвивати. Лідерство - це, перш за все, процес мотивації групи, що дозволяє вести її за собою. Лідер має здатність розділяти владу з групою, включати людей у загальну справу. Лідер спирається на процес соціального впливу і взаємодії, на ефективну комунікацію. При цьому на перший план виходять спонукання і наснагу, відтісняючи силу і примус. Контрольні питання і завдання
ПСИХОЛОГІЧНИЙ ПРАКТИКУМ Тест «Перевірте, який ви керівник» Проведіть пропонований тест з менеджером будь-якого рівня (це може бути і начальник підрозділу в конструкторському бюро, і директор заводу, і методист в дитячому саду). Аналізуючи результати, не обмежуйтеся запропонованими характеристиками. Відповідаючи на питання тесту, не забудьте, що ви аналізуєте свою поведінку, а не ті знання, які актуалізувалися після читання посібники. Інструкція. Дайте відповідь «так» чи «ні» на наведені нижче питання.
Ключ. Визначте кількість набраних балів по наступній таблиці:
Максимально можлива кількість балів - 20. Якщо ви набрали: від 0 до 5 балів - за складом характеру ви більше фахівець, ніж керівник, і якщо випаде можливість перейти на таку посаду, як, наприклад, головний спеціаліст, головний інженер і т.п., не треба коливатися! від 6 до 10 балів - не можна сказати, що ви сильний керівник, але якщо в очолюваному вами колективі справи йдуть непогано, то краще не вживати корінних реорганізацій. Не потрібно також погоджуватися перейти в інший колектив. Вам слід більше прислухатися до думки вищестоящих керівників і колективу, більше уваги приділяти кадровим і перспективним питанням, ширше використовувати колективні форми прийняття рішень, прагнути створити й усталити традиції в колективі; від 11 до 15 балів - ви ставитеся до типу «керівника-організато-ра», вмієте сконцентрувати свої сили на найбільш важливих проблемах. До них зараховуєте проблеми ефективного підбору і розстановки кадрів, проблему розробки й узгодження оптимального (реально виконан від 16 до 20 балів - ви можете вивести з прориву відстаюче підрозділ, але вам важко працювати в «плинності». Ви шукаєте гострих ситуацій, прагнете до перебудов і перетворень, орієнтовані на ділову кар'єру. Володіючи необхідними управлінськими здібностями, не завжди успішно адаптуєте, так як вам заважає зайва категоричність в оцінках і судженнях, а також, можливо, зайва різкість у відносинах з вищестоящими керівниками. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| « Попередня | Наступна » | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Інформація, релевантна "Лідерство і управління" |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||