Головна
ГоловнаЕкономікаУправление персоналом (контрольные) → 
« Попередня Наступна »
Мельникова Г.З.. КОНТРОЛЬНА РОБОТА з дисципліни «Управління персоналом», 2009 - перейти до змісту підручника

Дайте характеристику основних концепцій управління персоналом, як науки

У практичній діяльності українських фірм останнім часом дедалі ширше запроваджується стратегічне планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку підприємства. В стратегічному плані підприємства визначаються такі складові кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників.
Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, шо деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства.
Мета концепції управління персоналом - створення системи, що грунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства.
Основу концепції управління персоналом підприємства складають: - розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом; - урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства; - впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу; - визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці; - розробка і застосування на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій; - розробка заходів щодо соціального партнерства.
При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо виділити чотири методологічні засади.
По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські ресурси, тобто здійснює підбір і ранжування співробітників. По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями. По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством цілей, наприклад щорічну атестацію. По-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту в досягненні цілей підприємства. Усе, що пов'язано з винагородою, є зоною підвищеної чутливості і найменші зміни в цій сфері можуть викликати непередбачені наслідки. Проте і тут простежується декілька нових тенденцій: - дедалі більш широкого поширення набувають системи плати за знання і компетенцію, при яких розмір винагороди працівника визначається не місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенціями (знаннями); - збільшується частка змінної частини в прибутку працівників усіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісно пов'язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станом.
Понад 70 % з них використовують метод пільгового продажу акцій своїм працівникам, 66 % - надає їм можливість брати участь у розподілі прибутків, 70 % - створює спеціальні системи преміювання за підсумками роботи підрозділу;- надання працівникам "гнучких" пільг.
Замість традиційного обов'язкового набору пільг - медичного страхування, страхування життя тощо - сучасні компанії надають своїм працівникам можливість вибирати ті пільги, що їм потрібні (у рамках визначеного бюджету);
- поступове зниження впливу на визначення розміру заробітної плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова біографія на користь компетениій і ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам "спочивати на лаврах" і змушує займатися самовдосконаленням навіть ветеранів із 20-30-річним стажем.
Слід зазначити, що ефективні концепції управління персоналом передбачають активні дії у трьох основних напрямках.
По-перше, добір співробітників, прийняття рішень про їх переміщення або припинення контрактів повинні бути спрямовані на те, щоб забезпечити найбільш повну відповідність індивідуальних можливостей спеціалістів і складності доручених їм завдань як у даний час, так і в майбутньому. Цю відповідність персоналу виконуваній ним роботі варто розглядати в динаміці. Постійний аналіз тенденцій та змін дає змогу більш обгрунтовано підходити до вибору можливих варіантів кар'єри і необхідних програм перепідготовки працівників.
По-друге, вплив служб управління персоналом на формування системи завдань і функціональних обов'язків працівників. Відомо, що для досягнення будь-яких цілей можуть бути використані різноманітні варіанти організації праці. При цьому в одних випадках виникає високий рівень мотивації і, відповідно, задоволеності працею, а в інших - навпаки. Провідні підприємства намагаються скоротити до мінімуму число ієрархічних рівнів і бюрократичних обмежень, максимально розширити контроль за локальними умовами праці. Для того щоб внутрішній ринок праці на підприємстві динамічно розвивався, має бути створена інтегрована організаційна система стимулюючих фахових ролей. Фахівці з управління персоналом можуть пропонувати варіанти рішень як при проектуванні робіт і видів діяльності, так і під час обговорення організаційних механізмів вертикального і горизонтального поділу праці. Слід зазначити, що нині на багатьох підприємствах статус співробітників служб управління персоналом не дозволяє їм успішно виконувати вищезгадані ролі з огляду на їх малозначимість в управлінні, але в ефективних фірмах такі можливості для них уже створені.
По-третє, служби управління персоналом несуть відповідальність за ефективність інформаційного забезпечення всієї системи управління персоналом. Це виявляється як у прийнятті рішень про переміщення працівників з одного місця на інше, так і в організації відповідної підготовки. Переважна орієнтація на переміщення "нагору" робить систему управління персоналом надмірно жорсткою й обмежує її можливості. Велику гнучкість дає поєднання горизонтальних і вертикальних переміщень, що застосовується на багатьох передових підприємствах. Відповідальність співробітників служб управління персоналом також полягає в тому, що вони повинні довести зміст корпоративної політики в галузі управління персоналом до всіх лінійних керівників. Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові працівники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб підприємства.
Отже, концепція управління персоналом - це сукупність основних принципів, правил, цілей діяльності з персоналом, конкретизованих із урахуванням типу організаційної стратегії підприємства, потенціалу персоналу, а також типу кадрової політики. Іншими словами, концепція управління персоналом є стрижнем кадрової політики (персонал-стратегії), визначає її основні напрямки та підходи.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна "Дайте характеристику основних концепцій управління персоналом, як науки"
  1. 1. Визначте місце дисципліни в системі сучасного менеджменту організацій
    характеристики цієї науки використовувалися відповідні терміни. Так, у США управління персоналом розвивалося, в основному, у межах біхевіористських, поведінкових наук, що безпосередньо вплинуло на назву цієї дисципліни. Там, незважаючи на те, що процес виділення управління персоналом у самостійну науку завершився у 60-70-х роках XX ст., вона і сьогодні називається по-різному: «організаційна
  2. Поняття і особливості принципів екологічного права
    характеристики. ¦В літературі з зага-льної теорії права, у галузевій правовій і спеціальній літературі щодо розуміння зага-льних і галузевих правових принципів висловлені певні міркування. З точки зору лінгвістики принцип у перекладі з латинської означає «початок», «основа», що передбачає основне, вихідне положення будь-чого: теорії, світогляду, науки тощо. У філо-софії, філології, логіці,
  3. Поняття і особливості принципів екологічного права
    характеристики. В літературі з загальної теорії права, у галузевій правовій і спеціальній літературі щодо розуміння загальних і галузевих правових принципів висловлені певні міркування. З точки зору лінгвістики принцип у перекладі з латинської означає "початок", "основа", що передбачає основне, вихідне положення будь-чого: теорії, світогляду, науки тощо. У філософії, філології, логіці,
  4. Розділ II. ОСНОВНІ НАПРЯМКИ РОЗВИТКУ І РЕФОРМУВАННЯ АДМІНІСТРАТИВНОГО ЗАКОНОДАВСТВА
    характеристики посад. На основі класифікації державних органів слід законодавче визначити такі групи державних посад: - політичні; - адміністративні; - патронатні. На основі наведеної класифікації адміністративні і патронатні посади в державних органах доцільно віднести до державної служби. Радикальним заходом реформування державної служби має стати чітке законодавче розмежування двох
  5. 60. Спеціалізовані установи Організації Об'єднаних Націй
    характеристики і структуру деяких із них. Міжнародний валютний фонд (МВФ) (International Monetary Fund - IMF) МВФ був заснований у 1944 році, але почав функціонувати тільки в 1946 році. Членами МВФ є біля 180 держав, у тому числі Україна. У задачі МВФ входить: координація валютно-кредитної політики держав-членів, надання їм кредитів для врегулювання балансів і підтримки валютних курсів;
  6. III. ОРГАНІЗАЦІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
    характеристик, функцій та повноважень. Це дасть змогу розмежувати органи за специфікою діяльності, виявити однорідні функції, визначити доцільний функціональний розподіл між структурними підрозділами та штатними посадами. З урахуванням цього можна здійснити класифікацію посад у державних органах за змістом і характером діяльності, способами обіймання посади і надання повноважень, а також
  7. V. ЗАСОБИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ АДМІНІСТРАТИВНОЇ РЕФОРМИ
    основними завданнями інформатизації державного управління мають бути: - створення інформаційної системи державного управління; - визначення потреб органів влади у нових інформаційних тех нологіях та базах даних; - розробка типових проектів та стандартів інформатизації дер жавного управління; - здійснення державного керівництва впровадженням нових інформаційних технологій в сфері
  8. 59. Організація Об'єднаних Націй: історія створення, правовий статус, головні органи
    основні органи ООН: 10 січня 1946 року в Центральному залі Вестмінс-терського палацу в Лондоні відкривається перша Генеральна Асамблея, на якій було представлено 51 державу; 17 січня 1946 року у Вестмінстерському палаці вперше збирається Рада Безпеки і приймає свої правила процедури; 24 січня 1946 року Генеральна Асамблея приймає першу резолюцію. її головні теми: мирне використання атомної
  9. 61. Регіональні міжнародні організації
    основні аспекти діяльності і структурної організації найбільш великих і авторитетних регіональних міжнародних організацій. Ліга арабських держав (ЛАД) - Початок створенню ЛАД поклало прийняття 7 жовтня 1944 рбку Александрійського протоколу, який підписали представники Сирії, Лівану, Трансіорданії,Іраку, Єгипту, Саудівської Аравії, Ємену й арабського народу Палестини. У цьому документі були
  10. 91. Міжнародне право в період збройних конфліктів - галузь міжнародного права
    характеристику цієї галузі, розуміють під міжнародним гуманітарним правом сукупність міжнародно-правових норм, що визначають співробітництво держав в галузі прав і свобод людини, режим дотримання прав і свобод людини в мирний час, і сукупність міжнародно-правових норм, що визначають режим дотримання елементарних прав і свобод людини під час збройного конфлікту. Друга група авторів, як