ГоловнаЕкономікаУправление персоналом (контрольные) → 
Наступна »
Мельникова Г.З.. КОНТРОЛЬНА РОБОТА з дисципліни «Управління персоналом», 2009 - перейти до змісту підручника

1. Визначте місце дисципліни в системі сучасного менеджменту організацій

Управління персоналом у єдності своїх різноманітних функцій, суб'єктів і методів виступає предметом науки «управління персоналом». Одночасно ця багатогранна соціальна діяльність і різні аспекти її впливу на підприємство, людину і суспільство є об'єктом аналізу багатьох наук. Управління персоналом - відносно молода наука. Хоча велика кількість її ідей і теорій виникли на початку XX ст. і навіть раніше. Довгий час вони розвивалися у межах різних наук, пов'язаних з виробництвом і діяльністю, головним чином, комерційних, а також некомерційних, насамперед, державних організацій. У залежності від того, у межах яких наук досліджувалися і розроблялися ідеї управління персоналом, для характеристики цієї науки використовувалися відповідні терміни. Так, у США управління персоналом розвивалося, в основному, у межах біхевіористських, поведінкових наук, що безпосередньо вплинуло на назву цієї дисципліни. Там, незважаючи на те, що процес виділення управління персоналом у самостійну науку завершився у 60-70-х роках XX ст., вона і сьогодні називається по-різному: «організаційна поведінка» або «управління людськими ресурсами» (іноді ці терміни характеризують відносно самостійні науки, до того ж «організаційна поведінка» трактується як ядро, найважливіша складова частина «управління людськими ресурсами»). У Німеччині і деяких інших країнах континентальної Європи наука управління персоналом була традиційно пов'язана, в першу чергу, з економікою підприємства, що знайшло відображення у назві цієї дисципліни - «економіка персоналу» або «менеджмент персоналу». У СРСР спеціальної науки управління персоналом не існувало і була відсутня найважливіша база її предмета - ринкове середовище, проте управління кадрами досліджувалося у межах економічних, соціологічних і психологічних наук. Управління персоналом як наука існує на двох рівнях: теоретичному (мета - одержання нових знань шляхом опису і класифікації явищ, встановлення причинно-наслідкових, функціональних і інших взаємозв'язків і закономірностей між ними, прогнозування типових організаційних ситуацій); прикладному (управління персоналом займається питаннями зміни і перетворення реальних виробничих ситуацій, розробкою конкретних моделей, проектів і пропозицій для підвищення ефективності використання робітників). Між двома рівнями управління персоналом існує тісний взаємозв'язок: з однієї сторони, теорія виступає методологією конкретного аналізу і проектування, з іншої - дані прикладних досліджень складають базу для побудови гіпотез і розвитку теорії. Комплексний, інтегративний характер управління персоналом виявляється в структурі знань управління персоналом як науки. її ядро складають власні, специфічні знання, що відображають, по-перше, вплив різних характеристик працівників на їхнє залучення на підприємство, відбір і організаційну поведінку і, по-друге, засоби і прийоми практичного використання встановлених взаємозв'язків з метою забезпечення економічної і соціальної ефективності підприємства. Так, управління персоналом вивчає людину в єдності усіх її проявів, що впливають на усі процеси у підприємстві: від її залучення до ефективного використання усього її потенціалу. Людина бере участь у виробничій діяльності як її багатогранний суб'єкт:
- економічний (виробник і споживач благ); біологічний (носій певної фізичної конструкції і здоров'я);
- соціальний (член певної групи);
- політичний (громадянин держави, член політичної партії, профспілки, інших груп інтересів);
- правовий (власник певних прав і обов'язків);
- культурний (носій певного менталітету, системи цінностей, соціальних норм і традицій); - моральний (той, що поділяє ті або інші моральні норми і ціннісні орієнтації);
- конфесіональний (атеїст або той, що сповідає релігію);
- емоційно-вольовий (той, що має певний характер і психологічний склад у цілому); - розумний (той, що має певний інтелект і певну систему знань).
Усі ці і деякі інші аспекти особистості за певних умов у більшому або меншому ступені впливають на поведінку працівника в сфері праці. Управління персоналом вивчає і враховує вплив усіх аспектів людини на організаційну поведінку. У цьому полягає головна специфіка даної науки, що визначає її підхід до дослідження свого предмету, а також її структуру і зміст. Управління персоналом базується також на теоріях, що стосуються відзначених вище аспектів людини. До них належать наступні концепції:
1 Економічні теорії, що охоплюють різні напрямки економічної науки. Це, насамперед, теорії ринку праці. Відображаючи процеси в області попиту на робочу силу і її пропозиції, вони допомагають пояснити ряд явищ у сфері управління персоналом. Висновки теорій ринку праці важливі для розробки стратегії і прийняття оперативно-тактичних рішень у сфері залучення робочої сили, утримання кваліфікованих робітників на підприємстві, стимулювання працівників, зниження плинності кадрів, стабілізації колективу, формування у персоналу почуття відданості підприємству, зміцнення корпоративної культури і т. д. Найважливіше значення для управління персоналом мають і інші напрямки економічної науки, зокрема: теорії планування, економічна інформатика, а також економічні теорії і методи.
2. Психологічні теорії (загальна психологія, психологічні теорії поведінки, психоаналіз, соціальна психологія, психологія спілкування, психологія праці).
3. Соціологічні концепції. їхній вплив на управління персоналом є різноманітним. Він виявляється, насамперед, у теоріях груп і організацій.
4- Трудове і соціальне право.
5- Політологічні теорії.
6- Конфліктологія.
Науки про працю: ергономіка, фізіологія праці, психологія праці, соціологія праці, технологія праці, педагогіка праці, медицина праці, антропометрія (наука, що розробляє способи виміру можливостей людського тіла й організму в цілому) та ін. Такий складний міждисциплінарний зміст науки управління персоналом обумовлюється великою кількістю сторін, аспектів людини, що впливають на його поведінку у підприємстві. Комплексність, синкретичність управління персоналом ніяк не заперечує специфічності і самостійного (у певних межах) характеру цієї науки. Усі дані інших наук переосмислюються і розвиваються в ній під кутом зору забезпечення підприємства оптимальною кількістю і якістю працівників і їхнього потенціалу з метою підвищення конкурентоспроможності підприємства на ринку.
Практична значимість управління персоналом полягає у наступному:
- ідеальне конструювання практики кадрового управління, розробка теорії, стратегії, техніки, способів і засобів управління персоналом;
- раціоналізація, глибоке критичне осмислення практичного управління людьми і його орієнтація на вимоги економічної (ділової) і соціальної ефективності;
- спонукання керівників до зміни моделей, техніки, стилю, способів і засобів керівництва робітниками на основі альтернатив, пропонованих наукою.
Для практиків-менеджерів управління персоналом може запропонувати три види послуг:
- на основі досліджуваних у межах науки управління персоналом зв'язків між різними організаційними явищами можна розробити і протестувати різні теорії або моделі в області управління персоналом. Теорії, які протестовано, в свою чергу, можуть допомогти менеджеру зрозуміти наслідки його вчинків, пояснюючи йому: «Якщо Ви зробите X, то швидше за все одержите Y»;
- систематично вивчаючи вчинки (як у реальних, так і в лабораторних, умовних організаціях), наука управління персоналом може запропонувати менеджеру більш широку розмаїтість можливих варіантів поведінки, ніж він міг використовувати раніше. Поєднаний з гарною теорією, розширений та збагачений репертуар управлінської поведінки збільшує кількість альтернатив для дій;
- за допомогою збільшення кількості можливих альтернатив поведінки, найважливіші наслідки яких можна науково передбачати, дослідження в межах науки управління персоналом допомагають менеджерові-практикові простежити еволюцію своїх майбутніх вчинків і їхні можливі наслідки. Це підвищує імовірність формування оптимального варіанту поведінки.
Управління персоналом як наука впливає на реальну життєдіяльність підприємств, стаючи надбанням людей, зайнятих в області управління і виробництва. Це відбувається завдяки перетворенню її в навчальну дисципліну. Становлення управління персоналом як навчальної дисципліни відбулося, в основному, у перші десятиріччя після другої світової війни. Спеціалізовані кафедри управління персоналом, як правило, об'єднані з деякими іншими, переважно економічними дисциплінами, вперше з'явилися у післявоєнний період у США у 60-70-х роках і одержали поширення в країнах Західної Європи. Так, у Німеччині перша кафедра «Управління персоналом» була створена у 1961 р. Сьогодні цей предмет викладається майже в усіх університетах, вищих школах управління і бізнесу, а також у багатьох інших навчальних закладах Америки, Західної Європи та інших регіонів світу. Управління персоналом входить до навчальних програм практично усіх вищих навчальних закладів. Видається велика кількість літератури з проблематики кадрового менеджменту, існує цілий ряд асоціацій і об'єднань у цій сфері, наприклад, Міжнародна асоціація з управління персоналом, Американське суспільство керуючих персоналом і т. д.
Сучасні умови діяльності підприємств пред'являють якісно нові вимоги до менеджерів з персоналу, обумовлюють необхідність більш високої інтенсивності їхньої праці, уміння цінувати час, володіти комплексом організаційних і психологічних якостей, забезпечувати творчий підхід до роботи. У цьому зв'язку особливої актуальності набуває удосконалення якісного змісту діяльності менеджерів з персоналу.
Разом з тим, в Україні склалася ситуація, коли управлінню персоналом не приділяється достатньо уваги, технологія розробки і прийняття кадрових рішень є недосконалою і науково необгрунтованою, у більшості випадків відсутня орієнтація на досягнення соціальної ефективності в управлінні персоналом. Це пов'язано з існуванням ряду проблем в області управління персоналом у підприємствах. Так, служби управління персоналом у підприємствах мають, як правило, низький організаційний статус і розглядаються як допоміжний, обслуговуючий підрозділ з вузьким спектром виконуваних функ-Ч'й. При цьому недостатньо високим є рівень компетентності, а також організаційно-правової і соціально-психологічної культури працівників кадрових служб. Як у менеджерів з персоналу, так і лінійних менеджерів, у більшості випадків, відсутні вміння щодо організації роботи на кінцеві фінансово-господарські показники за допомогою кадрових заходів. Ця проблема обумовлена не тільки низьким рівнем професійної і соціальної компетентності менеджерів з персоналу. Вона є наслідком нерозуміння керівниками підприємств місця і ролі кадрових служб у рішенні загальних задач, досягненні цілей підприємства. Це обумовлює неповне, недостатньо дієве здійснення (а в деяких випадках і невиконання) таких важливих функцій (процедур) управління персоналом, як: планування якісного і кількісного складу працівників, інформаційне забезпечення системи управління персоналом, соціально-психологічна діагностика людських ресурсів, аналіз і регулювання взаємовідносин у колективі, управління виробничими і соціальними конфліктами, формування стабільного трудового колективу, планування ділової кар'єри працівників, професійна і соціально-психологічна адаптація нових працівників, аналіз і оцінка кадрового потенціалу, формування кадрового резерву, а також маркетинг персоналу.
У даний час у багатьох підприємствах відсутнє положення про кадрову службу, не відпрацьовані кадрові технології, є характерним низький рівень координації діяльності кадрової служби з іншими структурними підрозділами підприємства. У практику кадрових служб слабко впроваджуються наукові методи набору, оцінки, розміщення і навчання кадрів, що знижує як економічну, так і соціальну ефективність управління персоналом.
Наступною проблемою в області управління персоналом є те, що керівники кадрових служб найчастіше не виявляють цікавість до засобів виявлення і розуміння чекань, настроїв, соціальних орієнтацій як робочих груп, так і окремих працівників. Це, у свою чергу, обмежує можливості керівника підприємства щодо створення «єдиної команди». Таким чином, у сучасних умовах виникла об'єктивна необхідність в удосконаленні управління персоналом у підприємствах. При цьому варто розробити заходи щодо підвищення ефективності управління персоналом як на міжорганізаційному, так і на внутрішньоорганізаційному рівні. Що стосується міжорганізаційного рівня, слід зазначити, що в умовах ринку розвиток людських ресурсів вимагає кооперації і співробітництва. Так, міжорганізаційні зв'язки дозволяють об'єднати інтелектуальні ресурси підприємств з метою впровадження різного роду інновацій у їхню діяльність. На внутрішньоорганізаційному рівні керівники і менеджери повинні усвідомити недоліки традиційної концепції управління персоналом і необхідність формування нової кадрової політики, корпоративної філософії керівництва. Це буде сприяти досягненню соціального партнерства в колективі, узгодженню економічних і соціальних інтересів окремих працівників і робочих груп.
Таким чином, в даний час управління персоналом є необхідним компонентом управлінського, економічного і ряду інших напрямків вищої освіти. Воно необхідно не тільки для керівників, що мають досвід, або для майбутніх керівників, безпосередньо зайнятих управлінням людьми, але в більшому або меншому ступені і для всіх сучасних фахівців, оскільки забезпечує їхню соціальну компетентність. Навчання менеджерів основним принципам і методам управління персоналом буде сприяти формуванню в них розуміння важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, зростанню престижу кадрових служб і підвищенню ефективності використання людського фактору у підприємстві.
Предметом дисципліни «Управління персоналом» виступає сукупність суспільних відносин, що виникають в процесі спільної діяльності працівників. Метою навчальної дисципліни «Управління персоналом» є одержання студентами теоретичних знань з ефективного управління трудовим колективом підприємства на основі використання наукових принципів і методів, розроблених вітчизняними і закордонними фахівцями, і позитивного практичного досвіду прогресивних підприємств.
Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна "1. Визначте місце дисципліни в системі сучасного менеджменту організацій"
  1. Поняття і особливості принципів екологічного права
    місце, наприклад, у договірних відносинах, пов'язаних з використанням природних ресурсів, у позадоговірних відносинах, що виникають при експлуатації природних об'єктів тощо. Викладена особливість закріплена у багатьох нормативних актах, які регулюють екологічні відносини. Окреме місце посідає і така особливість, як нормативне закріплення пріоритетності вирішення екологічних завдань перед
  2. II. СИСТЕМА ОРГАНІВ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ
    місцевих органів виконавчої влади (можливість надання цього повноваження шляхом прийняття відповідного закону передбачена частиною другою ст. 120 Конституції України); погодження кандидатур для призначення їх на посади керівників (крім міністрів) ЦОВВ перед поданням Прем'єр-міністром відповідних матеріалів на розгляд Президенту України; призначення на посади та звільнення з посад усіх
  3. Розділ II. ОСНОВНІ НАПРЯМКИ РОЗВИТКУ І РЕФОРМУВАННЯ АДМІНІСТРАТИВНОГО ЗАКОНОДАВСТВА
    місцевого самоврядування про проведення зборів, мітингів, походів і демонстрацій, відбувати військову службу та інших. Для поглиблення адміністративно-правових засад реального забезпечення реалізації прав і свобод громадян в їхніх взаємовідносинах з органами виконавчої влади необхідно в процесі правотвор-чості і, перш за все, при створенні нових законодавчих актів, додержуватися ряду вимог.
  4. Роль, значення обліку в комерційних банках та основи його організації.
    місце складання документа; назву отримувача коштів; зміст операції (підстави для її здійснення); суму операції (цифрами та прописом). Сума операції може бути відображена цифрами за відсутності на документі суми прописом, якщо цей документ формується за допомогою програмного забезпечення в автоматизованому режимі або якщо це передбачено нормативними актами Національного банку України; номери
  5. Тема 1. Поняття, місце і роль адміністративного права в системі права України
    місцевого самоврядування (включаючи відносини державної та муніципальної служби); - управлінські відносини, що складаються в процесі внутрішньої організації та діяльності апарату інших державних органів (апа рату прокуратури, апарату судів, Секретаріату Верховної Ради України, Адміністрації Президента України тощо), а також в адміністраціях державних підприємств, установ, організацій; -
  6. V. ЗАСОБИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ АДМІНІСТРАТИВНОЇ РЕФОРМИ
    місцевого самоврядування, окремих сфер державного управління. Загальне концептуальне супроводження проведення адміністративної реформи здійснює Державна комісія з проведення в Україні адміністративної реформи. Для поточного керівництва запровадженням заходів по всіх 225 напрямках реформування, що потребуватиме прийняття відповідних рішень і займатиме значний період, має бути призначена
  7. Розділ І. ЗАГАЛЬНІ ЗАСАДИ РЕФОРМУВАННЯ АДМІНІСТРАТИВНОГО ПРАВА: НОВІ ПОГЛЯДИ НА ЙОГО РОЛЬ, ЗМІСТ І СИСТЕМУ В ДЕМОКРАТИЧНІЙ ПРАВОВІЙ ДЕРЖАВІ
    місцевого самоврядування, так І, переважною мірою, запровадження і регламентації дійсно демократичних взаємовідносин між цими органами і громадянами. А саме відносин такого типу, за яким кожній людині було б забезпечено (гарантовано) реальне додержання і охорона в сфері виконавчої влади належних їй прав і свобод, а також ефективний захист цих прав і свобод у випадках їх порушення. Варто додати,
  8. 16. Джерела міжнародного права.
    місце в системі джерела міжнародного права через такі причини: - процес створення договірної норми в хронологічному плані коротше процесу створення звичаєвих норм. Крім того, волі суб'єктів міжнародного права при створенні договірної норми мають більш виражений характер; - процедура укладання, виконання і денонсації договорів детально розроблена і закріплена в кодифікованих міжнародно-правових
  9. 16. Джерела міжнародного права.
    місце випадки, коли спочатку розробляється договірна норма, що згодом переростає в міжнародний порядок. Так, спочатку з'явилася договірна норма про неприпустимість національного присвоєння космічного простору, включаючи Місяць і інші небесні тіла (ст. 2 Договору про принципи діяльності держав по дослідженню й використанню космічного простору, включаючи Місяць і інші небесні тіла 1967 р.), а потім
  10. 17. Норми міжнародного права та їх класифікація.
    місце, тому що, поступаючись об'єктивним вимогам стабільності міжнародного права, однозначності у визначенні прав і обов'язків учасників міжнародних відносин, договірні норми витиснули норми звичаєвого права. У процесі створення договірних норм міжнародного права знаходить свій прояв марксистська теорія узгодження воль держав, що лежала в основі радянської доктрини міжнародного нормотворення.
енциклопедія  бабка  баранина  биточки  по-угорськи