| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Методичні принципи і методи |
||
|
Вони характеризують найважливіші залежності між педагогічними впливами, впливами і результатами. Під методами виховання розуміється сукупність способів, засобів і прийомів однорідного педагогічного впливу на співробітників, що ведуть до досягнення певного педагогічного результата141. Засоби виховання - все те, за допомогою чого здійснюється вплив (слово, факти, приклади, документи, фотографії, дії тощо). Прийоми виховання (операції) - приватні способи використання средств142. Методи виховання є найважливішим педагогічним інструментом у вирішенні педагогічних завдань, відповідаючи на питання «як?». Групи методів класифікуються за можливостями досягнення певного педагогічного результату. До методів впливу на свідомість співробітників відносяться: роз'яснення, переконання, приклад. Переконувати - значить, спираючись на факти, аргументи, логіку, досвід і дані науки, допомогти співробітникові вірно зрозуміти ті чи інші сторони життя і правоохоронної діяльності, внутрішньо схвалити відповідні умовиводи, оцінки, висновки, перетворити їх на направляючу і регулюючу силу власної поведінки. Важливими умовами успішності переконання є достовірність та відповідність слів правді життя, їх обгрунтованість, логічність, щирість, доброзичливість, тактовність, индивидуализированность, терпіння, витримка. Переконувати - значить не нав'язувати свій образ думок, а підводити убеждаемого до власних висновків, до порівняння їх із власним досвідом, до розуміння їх змісту і значення для себе. Важливими умовами успіху переконання виступає авторитет вихователя, його особистій приблизно і переконаність, вільний і щирий обмін думками, сумнівами, запереченнями, аргументами, висновками. Для виховної роботи в практичних організаціях, до яких належить і правоохоронний орган, особливо підходить метод переконання на досвіді. Бувають люди, які не дуже вірять словам, але твердо засвоюють їх після того, як самі нароблять помилок у роботі і житті, або в спеціально створюваної вихователем повчальною ситуації, або на близькій, «живому» прикладі з життя і діяльності колективу. До методів виховання звичок поведінки належать: проходження прикладу, участь у спільній роботі, вправа в обгрунтованому виборі вчинку, вправа в правильному вчинку, допомога у вчиненні правильних вчинків, привчання, вимога, примус. Є група методів стимулювання належної поведінки: суперництво, змагання (змагання), підтримка, показ перспектив, авансування довіри, схвалення, заохочення, постановка в приклад, осуд, критика, покарання. В органах і військах Міністерства внутрішніх справ, Федеральної службі безпеки, Федеральної прикордонної службі та інших доречно регулярне роз'яснення і нагадування про вірність Присязі, службовому обов'язку, дотриманні особистої честі і честі колективу, доброго імені та іміджу співробітника правоохоронних органів, офіцерської честі. Кожному методу властиві свої методичні прийоми. Так, при застосуванні методу переконання використовуються прийоми: аргументації, порівняння, аналогії, опори на досвід і знання, демонстрації прикладу, переконання фактом, цифрами, статистичними даними, використання положень нормативних документів, посилання на авторитет або на досвід інших, звернення до почуття власної гідності , совісті, порядності, самолюбству, пропозиції до самооцінки, до спростування доказів, міркування «від протилежного» та ін Успіх застосування методів завжди залежить від умов і авторитетності застосовує їх, а також його цілеспрямованості та педагогічної грамотності. Переконуючи когось, заохочуючи, критикуючи і т.п., керівник, старший не завжди надходить як педагог, застосовуючи навіть методи, звані педагогічними. Насправді ці методи стають педагогічними при умовах, коли, як уже зазначалося у розділі 4, що застосовує їх: - активізує в своїй свідомості педагогічну установку, тобто бажання досягти виховного результату і використовувати для цього рекомендації педагогіки; - осмислює педагогічну мету і в деталях той педагогічний результат, який у результаті має бути досягнутий; - пригадує наявні у нього педагогічні знання про виховні методи, а при нестачі їх звертається до літератури з юридичної педагогіці, приміряючи до даної службової чи виховній ситуації; - знає і розуміє індивідуальні особливості співробітника, з яким працює, і з орієнтацією на них індивідуалізує вибір методу і особливо прийоми, порядок дій, тональність, тактику, або, можна сказати, - педагогічний сценарій підготовлюваного педагогічного дії і його методику; - гнучко, по обстановці, наполегливо і витримано реалізує намічений порядок дій, не відступаючи від педагогічного підходу, що не зриваючись на адміністративний і нервово-емоційний тон. Жоден з методів ні поганий, ні хороший. Кожен хороший, коли доречний, застосовується до часу, включений в систему інших і разом з іншими. Наприклад, метод переконання гідний всяких добрих характеристик, але якщо з усіх методів застосовується тільки він один, то виховання перетворюється на говорильню. Свої сильні сторони є і у методу примусу, але якщо користуватися тільки ним, то замість виховання будуть адміністрування, дресирування, придушення особистості. 1. Принцип активного включення в трудову та соціально-творчу активність. Тільки праця, захопливий людини, цікавий, захоплюючий його думки і бажання, що спонукає до самовіддачі, максимально плідно просуває його по шляху особистісного росту і успіху самої праці. Ця праця не в тягар, а по потребі, праця, що дозволяє відчути себе знайшли своє місце в житті, стати шанованим іншими. Високоефективний, творчий та ініціативний праця - це не низка якихось показників, а життя людини, що знайшла себе в цій праці. У виховній роботі слід шукати і використовувати всі засоби і способи, що підвищують інтерес всього колективу і кожного співробітника до процесу праці та високим досягненням в ньому. Потрібно розкриття соціальної значущості правоохоронного праці, значимості для кожного громадянина, показ реальної гуманності його, подяки людей за захист прав та забезпечення безпеки. Праця повинна протікати в обстановці задоволеності від занять їм, а тому керівникам слід свідомо використовувати будь-яку можливість, щоб особисто висловити колективу і співробітнику задоволення їх працею, заохотити похвалою, матеріально, постановкою в приклад іншим, вдячністю, добрим словом, а не зводити справу до нескінченних розносила. Добре, якщо подібне виходить від громадян та інших організацій, тому розумно стимулювати прояв ними подяки, а не тільки критики і скарг. Велике задоволення приносить сприятлива морально-психологічна атмосфера в колективі і взаємини з начальниками. Потрібна й підказка, порада, як краще проявити свої здібності, утвердитися у власних очах, заслужити повагу і вдячність інших людей. Неминуще значення має активне включення співробітників в оптимізацію житті колективу правоохоронного органу, затвердження в ньому колективістських і товариських відносин. Неможливо комусь створити сприятливу виховує середовище в колективі і оточити нею, як красивою ширмою, кожного. Активність співробітника у встановленні в своєму оточенні сприятливого середовища має нітрохи не менше виховне значення для нього, ніж приміщення у вже готову середу. З боку керівництва потрібна спеціальна робота з активізації спочатку активу, а потім і залученню можливо більшого числа співробітників в корисну і для себе, і для життя колективу роботу. К. Маркс справедливо писав, що обставини в такій же мірі творять людей, в якій люди творять обставини. 2. Принцип співробітництва та партнерства. Виховний вплив керівника, старшого, вихователя на співробітників посилюється і робиться благотворним, коли між ними є взаєморозуміння, взаємна повага, прагнення допомагати один одному. Виховувати успішно може лише той, до кого тягнуться, а не той, від якого біжать. Переконливі слова того, хто користується авторитетом, кого поважають за розум і справедливість, в доброзичливість і щирість якого вірять, хто сам веде себе так, як закликає вести себе інших. Такій людині хочуть наслідувати, до його порад прислухаються, роблять так, як він вважає правильним. Прагнення керівника, старшого, вихователя домогтися авторитету, вміння встановити тісні і сприятливі особисті взаємини з усіма і кожним співробітником множать силу вживаних ними методів і озброюють кращим методом переконання і впливу - методом особистого прикладу: особистої сумлінності, особистої порядності, особистої людяності та справедливості, прикладу спілкування, поведінки, ставлення до людей, вирішення питань та ін Педагогіка виховання в практичних органах, заснована на особистому прикладі, - найбільш дієва педагогіка. 3. Принцип комплексування та узгодженості виховують впливів. Узгодженість і співпраця повинні бути і між усіма суб'єктами, які беруть участь у вихованні та надають своєю роботою виховує вплив. Йдеться про дію спільно всіх осіб начальницького складу, і особливо тих, хто керує їх діяльністю, забезпечує її і тих, хто проводить спеціальну виховну роботу. Якщо одні щось дозволяють, а інші забороняють, одні тільки стягують, а інші поєднують вимогливість з турботою, якщо одні розповідають, що права і гідність співробітників повинні поважатися, а другий постійно принижують їх, то ніякого виховання не вийде. Недопущення розбіжності між словом і ділом, між тим, у чому переконують співробітника словами, і тим, у чому його переконує досвід, має вирішальне значення в методичній системі виховання. Порушення цього принципу - одна з найбільш важливих причин відсутності належного результату у вихованні співробітників. 4. Принцип єдності вимогливості і турботи. Людина взагалі не в змозі жити, а тим більше правильно розвиватися і виховуватися, коли з нього тільки вимагають, стягують, але не піклуються про нього. Вимагати має право тільки той, хто ставить вимогу і до себе, а всі законодавчі та нормативні акти з питань управління і вимагають від керівника і педагога проявляти турботу і бути справедливим в роботі з людьми. Чим більші вимоги пред'являються, тим більше має проявляти і турботу. А.С. Макаренко відносив до найважливіших правило: якомога більше вимог і якомога більше турботи про людей (докладніше про вимогливості див. розділ 12). 5. Принцип індивідуального та диференційованого підходу. Застосовувані вихователем форми і методи виправдовують його надії, якщо відповідають індивідуальним особливостям співробітника, до якого вони адресуються. Коли говорять про диференційований підхід, мають на увазі необхідність будувати роботу і з урахуванням особливостей груп співробітників - начальницького і рядового складу, молодих співробітників і досвідчених, по службам і т.д. (Детально про реалізацію цього принципу див. § 9.5). 6. Принцип послідовності, такту і терплячою наполегливості. Досягнення успіху у педагогічній роботі завжди вимагає послідовності і систематичності. Але у вихованні він особливо важливий. Можна домогтися того, щоб протягом усього робочого дня вся система впливів була позитивною (як соціально-педагогічна система, вона діє безперервно), але якась подія може закреслити педагогічний результат дня (а то і попередніх днів). Тому керівникам, хто включилися у виховання і бажають домогтися позитивних результатів, слід відстежувати поточні впливу і не допускати зривів в них. Важливо й чітко розуміти, що немає «золотого ключика» у вихованні: застосував раз - і добився. Педагогічний «продукт» визріває довго і потребує кропіткої, щоденної і наполегливої роботи. Неприпустимий висновок, який зробив один молодий керівник: «Я їм пояснював, пояснював, переконував, переконував, а вони знову поступають по-своєму. Все! Тепер буду за все карати так, що їм мало не здасться! »Потрібно терпіння, витримка, наполегливість, вміння не піддаватися зривів і розпачу і продовжувати виховні впливу наполегливо, гнучко, творчо.
|
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " Методичні принципи і методи " |
||
|
||