3.7. Мотивація і задоволеність працею

Людям потрібні гроші, але вони хочуть отримувати задоволення від своєї роботи і пишатися нею.

А. Моріта, японський підприємець

Керуючі дії, спрямовані на людину, найбільш ефективні, якщо вони заохочують успіхи, стимулюють подолання труднощів і сприяють розвитку позитивних рис. Для досягнення професійного успіху визначальне значення має мотивація праці. Діяльність стає по-справжньому ефективною, тільки якщо вона приносить задоволення, формує відповідальність і визначає соціальне визнання.

Виникнення організації ініціюється трьома основними причинами: запит на якийсь продукт або функцію, технологія виробництва яких вимагає роботи організації (перша причина); запит лідерів організації на реалізацію цілей, які можуть бути здійснені тільки в рамках організації (друга причина); запит рядових членів організації на реалізацію інтересів і цілей, які не можуть бути здійснені без організації (третя причина).

Яка б причина не була первинної при створенні організації, її реалізація неминуче веде до включення інших двох причин для забезпечення виживання організації. Навіть якщо в якості первинної поставлено завдання, що потребує реалізації цілей лідерів організації, вона, безсумнівно, має передбачати і задоволення інтересів співробітників (інакше вони будуть йти), і вихід деякого ринкового продукту (інакше середу знищить організацію).

Однак первинна задача багато в чому визначає структуру і характер організації. У зв'язку з цим можна виділити основні лінії змін, що відбуваються в організації, а саме: у середовищі (зміни ринку, запиту на продукт); в технології (технічні нововведення, зміни циклу виробництва); в групі лідерів (зміни складу або цілей); в групі рядових членів (зміни потреб або структури). Прийняті менеджером управлінські рішення повинні враховувати ці чотири динамічні лінії змін.

Деякі американські фахівці в галузі управління вважають, що при ієрархічної моделі управління влада здійснюється основними засобами, що включають заохочення, стягнення, повноваження, професійний авторитет, особистісні гідності. Для децентралізованої моделі управління
перші два способи стають менш значимими, а три останні отримують пріоритет.

Одним з найбільш важливих аспектів управління є визначення ідеалів організації. Основу бізнесу становить відповідь кожного із співробітників на питання, для чого він займається своєю справою, для чого ходить на роботу. Психологічно важливо, щоб відповідь на це питання було однаковим у вищого керівництва підприємства і у рядових співробітників. Якщо ж розуміння цього сенсу відсутня, то і психологічний клімат підприємства як мінімум залишає бажати кращого. Хороший приклад тому - притча про три каменотеси, зайнятих будівництвом замку. Коли їх запитали: «Для чого ви працюєте?», Перший відповів: «Щоб мати їжу». «Щоб обтесати камені для тієї кам'яної стіни», - сказав другий. «Щоб побудувати цей чудовий замок», - була відповідь третього. Ці три типи відповідей ми почуємо і сьогодні; по суті, вони відображають різні групи мотивів, які визначають нашу діяльність. Перша група мотивів звучить приблизно так: «Я працюю заради зарплати», «Я працюю, щоб прогодувати сім'ю»; «Я працюю, щоб мати можливість добре відпочивати» і т.д. Друга група - це відповіді типу «Я працюю, щоб створювати цей товар». Відповіді третьої групи пронизані гордістю за свою працю і відображають вже зовсім іншу мотивацію: «Я працюю, щоб створювати кращий світ».

Різниця у відповідях відображає відмінність у ставленні до життя. Мотивація третього типу передає задоволення людини від самої роботи, а не від її матеріальних наслідків. Коли превалює відчуття повноти життя, а не думки про витрачений час на добування коштів до іншої (внерабочей) життя, робота перетворюється на мистецтво.

Значну частину життя кожної людини займає робота, що відображає все різноманіття проявів особистості, все багатство її позитивних і негативних якостей. При цьому вік працездатності - найтриваліший, енергоємний і енергоотдающій. До моменту виходу на пенсію в багажі більшості людей накопичується понад 100 ТОВ годин, проведених на роботі.

Вікові межі людей, з якими з обов'язку служби спілкується менеджер, дуже варіативні. При цьому вік самого керівника також варіюється у великих межах. На керівній посаді може опинитися як досвідчений менеджер зрілого віку, так і літня людина, з тих чи інших причин не продовжив свою кар'єру або, навпаки, виправдовує свою посаду знаннями і професійною майстерністю. Але все частіше кар'єру керівників стрімко роблять молоді обдаровані управлінці. У цьому випадку особливо важливими для впливу на підлеглих стають знання психологічних осо
бенностей розвитку особистості (в усякому разі, стосовно професійної сторони життя) на кожному віковому етапі.

Згідно американському досліднику Д.Левінсону, доросла людина в процесі свого розвитку повинен впоратися з чотирма основними завданнями: пов'язати мрії з реальністю, знайти наставника, забезпечити собі кар'єру, налагодити інтимні стосунки.

Очевидно, що три з чотирьох основоположних завдань значною мірою пов'язані з професійною діяльністю людини, незалежно від економічного значення роботи для конкретного індивіда. У зв'язку з цим, спілкуючись з людьми різного віку, керівник повинен уявляти, що, скажімо, у віці 20 - 30 років професійна діяльність багато в чому мотивується «мрією», яка надихає людину. Молода людина починає вибудовувати структуру свого життя, керуючись професійними домаганнями (бажанням стати Великим поетом, Нафтовим магнатом або отримати Нобелівську премію). Одночасно це етап професійного пошуку, коли співробітник готовий до змін, до пошуку нових рішень і реалізації можливості взятися за нову справу.

Становлення професіонала починається у віці 30-40 років. Це етап зміцнення кар'єри, коли співробітник прагне зайняти міцне положення в обраній ним сфері діяльності, удосконалюючи свою професійну майстерність. Це період творчої ініціативи, підйому і найбільш активного просування службовими сходами. Людина прагне до стабільності і одночасно максимальної реалізації своїх здібностей. Мотивація співробітника значною мірою пов'язана з перспективою кар'єрного росту, з осмисленням тих конкретних можливостей, які відкриваються для особистості в її професійному зростанні. Для жінок важливим додатковим мотивом стає соціальна підтримка на роботі, що включає і соціальний захист, і можливість спілкування, і емоційну підтримку з боку колег.

Етап піку професійної кар'єри настає після 40 років. Період приблизно до 65 - 70-річного віку характеризується прагненням зберегти за собою те положення на виробництві або службі, якого людина домігся на попередніх етапах своєї професійної діяльності. У цей період багато працівників відчувають почуття розчарування, до якого домішується певна частка цинізму: їхні мрії, що зародилися на початку професійного шляху, виявилися нездійсненними. Керівник не може ігнорувати ці процеси перегляду первинних цілей та очікувань. Чим більше розходження між мрією і реальними досягненнями, тим з більшою ймовірністю професійна діяльність почне втрачати своє значення в житті особистості. З іншого боку, людина починає замислюватися
тися про ту громадянської та соціальної відповідальності, з якою пов'язаний його працю. Мотивація співробітника на цьому етапі значною мірою пов'язана з організаційною культурою, загальнолюдськими цінностями, досвідом і майстерністю.

Важливим показником ефективності діяльності керівника є мотивація до праці і задоволеність працею його підлеглих. Задоволеність працею пропорційна відношенню отриманого результату до очікуваного. Проблема мотивації персоналу і задоволеності працею активно вивчається останнім часом у всьому світі.

У зарубіжних дослідженнях виділені найбільш важливі умови, що визначають задоволеність працею:

• рівень інтелектуальних завдань, з якими людина може успішно впоратися;
• особистісний інтерес до роботи як такої;
• робота, яка не веде до надмірного фізичному стомленню;
• винагороду за працю, відповідне персональним очікуванням;
• умови праці, які можна порівняти з індивідуальними фізичними потребами та які полегшують рішення поставлених завдань;
• висока самооцінка співробітника;
• підтримка колег по роботі, які можуть допомогти в освоєнні співробітником цінностей даної роботи.

Основою успішної практичної діяльності менеджерів є є спеціальні знання, риси характеру і навички втілення в життя поставлених цілей. Позиція професійного менеджера в команді визначається обов'язковим для виконання принципом: «успіх порівну, невдача - вся тобі». Менеджер розділяє з іншими успіх - це загальне, спільне досягнення. Але провину повинен брати повністю на себе: не його команда, а він не зміг достатньою мірою все організувати, все передбачити, все проконтролювати, бо саме він відповідає за людей. Якщо керівник буде дотримуватися цього принципу, то підлеглі дадуть йому сторицею.

Відомий американський економіст Гелбрейт виділяє чотири основні мотиви діяльності особистості: примус, грошову винагороду, ототожнення і пристосування цілей. Розглянемо кожен із спонукальних мотивів на прикладі організації діяльності з копання канави. Метою такої діяльності буде акуратно вирита яма певних розмірів за певний термін.

Примус. За кожною людиною з лопатою можна поставити людину з ломакою, який стане спонукальним мотивом до риття ями.

Грошова винагорода. З іншого боку майбутньої ями може стояти людина з мішком (або мішечком) грошей, які будуть служити винагородою за витрачені час, засоби та вміння.

Ототожнення. Об'єднання заради спільної мети може служити дієвим спонукальним мотивом. У даному випадку загальною метою може бути осушення малярійного болота. Усвідомлення значущості спільної справи, сприйняття чужих цілей як своїх власних, подолання початкових намірів формують спонукальний мотив ототожнення.

Пристосування. Вступаючи в артіль з копання ям, людина може розраховувати привести мети групи у відповідність з власними цілями, власним ідеалом щодо розмірів і пропорцій викопаних ям. Цей спонукальний мотив, як правило, пов'язаний з прагненням до влади.

Кожен з виділених спонукальних мотивів може стимулювати діяльність як окремо, так і в поєднанні. Одні поєднання мотивів нейтралізують один одного, що призводить до зниження ефективності, а інші - її підсилюють; і тоді цілі організації досягаються найкращим чином. Примус несумісне ні з ототожненням, ні з пристосуванням. Винагорода може в тій чи іншій мірі поєднуватися з примусом - залежно від рівня винагороди і характеру вибору, до якого схильна конкретна особистість. Найбільш вдало доповнюють один одного ототожнення з пристосуванням, перевершуючи за своїм значенням в системі мотивів грошову винагороду. Особистість, тісно пов'язала себе з підприємством, швидше сприйме цілі організації, якщо буде розраховувати змінити ті з них, які вважає неприйнятними для себе. Думка, що ти здатний впливати на частину цілей, підсилює твою солідаризація з іншою частиною цілей. Співвідношення цих спонукальних мотивів залежить від особистісних особливостей співробітника і від рівня займаного поста в ієрархії організації.

Багато сучасних психологічні дослідження ставлять своєю метою пошук відповіді на питання: «Чому ми працюємо?». Це питання хвилює і керівників, зацікавлених у вирішенні проблеми задоволеності роботою, оскільки задоволення впливає на продуктивність. Хоча слід нагадати, що цей зв'язок не є лінійною. Згідно з результатами досліджень, більше двох третин опитаних людей зголошуються продовжувати трудову діяльність навіть у разі отримання повної фінансової незалежності. Що ж приваблює людини в роботі, крім матеріальної винагороди і можливості забезпечити собі гідне існування?

Мотивація персоналу впливає на продуктивність не меншою мірою, ніж технологічне переозброєння, а вплив ефективно підібраних моральних стимулів може успішно

 В історії психології було розроблено багато концепцій мотивації, що залишили свій слід і продовжують впливати на розуміння мотивів особистості стосовно до професійної діяльності.

 Один з методів аналізу був запропонований Ф. Тейлором в його дослідженнях матеріального стимулювання працівників. Ф. Тейлор першим використав науковий метод у дослідженні праці та управління, спираючись на який, він виділив наступні причини низької продуктивності праці у робітників: класова солідарність (робітники були впевнені, що, підвищуючи продуктивність, вони знижують тарифи і скорочують число робочих місць); природна схильність людини працювати повільно; низький рівень професійного навчання і відсутність точного інструктажу про найбільш ефективні методи роботи.

 Ф. Тейлором був запропонований метод раціонального винагороди працюючих за результат їхньої праці, що базується на максимізації прибутку роботодавця в поєднанні з підвищенням добробуту його працівників. Цей метод включав в себе перші принципи наукової організації праці:

•  вивчення і класифікація всіх дій та операцій, що виконуються співробітниками, пошук найефективніших стратегій;
•  ретельний відбір робітників, їх навчання кращими наставниками, звільнення всіх несправляющіхся;
•  матеріальне заохочення швидкості і точності роботи;
•  співробітництво робітників та адміністрації. Рівне розділення праці між робітниками і адміністрацією. Кожен виконує ті функції, які найбільше відповідають його здібностям.

 Подальші традиції наукового менеджменту розвивалися в роботах американського вченого Г. Мюнстерберг в рамках «психотехнической традиції». Згідно Г. Мюнстербергу, підвищенню економічної ефективності організації сприяє вирішення наступних завдань:

•  пошук співробітників з високою вмотивованістю на успіх і високою продуктивністю;
•  організація діяльності з метою досягнення максимальної продуктивності;
•  облік мотиваційних чинників у процесі роботи (в ідеалі мотивація повинна підвищуватися в процесі діяльності).
  

 Істотний внесок був зроблений представниками поведінкового (бихевиорального) напрямку (У. Уотсон, Б. Скіннер, А. Елліс). Б. Скіннер є одним з основоположників програмованого навчання. Він ввів принцип поділу процесу рішення задачі на окремі операції, кожна з яких контролюється підкріпленням. Б. Скіннер ретельно вивчав, як режим переривчастого, або часткового, підкріплення впливає на поведінку. Хоча можливі багато різні режими підкріплення, їх все можна класифікувати відповідно з двома основними параметрами: 1) підкріплення може мати місце тільки після того, як сплив визначений або випадковий часовий інтервал з моменту попереднього підкріплення (так званий режим тимчасового підкріплення) ', 2) підкріплення може мати місце тільки після того, як з моменту підкріплення було отримано певне чи випадкове кількість реакцій (режим пропорційного підкріплення).

 У відповідності з цими двома параметрами виділяють такі основні режими підкріплення.

1.  Режим підкріплення з постійним співвідношенням (ПС). У даному режимі організм підкріплюється по наявності заздалегідь визначеного або «постійного» числа відповідних реакцій. Цей режим є загальним у повсякденному житті і йому належить значна роль у контролі над поведінкою. У багатьох сферах зайнятості співробітникам платять почасти або навіть виключно відповідно з кількістю одиниць, які вони виробляють або продають. У промисловості ця система відома як плата за одиницю продукції. Режим ПС зазвичай встановлює надзвичайно високий рівень діяльності, тому що чим частіше організм реагує, тим більшу підкріплення він одержує.
2.  Режим підкріплення з постійним інтервалом (ПІ). У режимі підкріплення з постійним інтервалом організм підкріплюється після того, як твердо встановлений, або «постійний», часовий інтервал проходить з моменту попереднього підкріплення. Режим ПІ дійсний при виплаті зарплати за роботу, виконану за годину, тиждень або місяць. Подібно до цього, щотижнева видача грошей дитині на кишенькові витрати утворює ПІ форму підкріплення. Цікаво, що режим ПІ дає низьку швидкість реагування відразу після того, як отримано підкріплення, - феномен, названий паузою після підкріплення.
3.  Режим підкріплення з варіативним співвідношенням (ВС). У цьому режимі організм підкріплюється на основі якогось в середньому зумовленого числа реакцій. Можливо, найбільш драматичною ілюстрацією поведінки людини, що знаходиться під контролем режиму ВС, є захоплююча азартна гра. Розглянемо дії людини, що грає в гральний автомат, де
    потрібно опускати монетку або спеціальною рукояткою витягати приз. Ці апарати запрограмовані таким чином, що підкріплення (гроші) розподіляється відповідно до числа спроб, за які людина платить, щоб керувати рукояткою. Однак виграш непередбачуваний, непостійний і рідко дозволяє одержувати понад того, що вклав гравець. Це пояснює той факт, чому власники казино отримують значно більше підкріплень, ніж їхні постійні клієнти. Згасання поведінки, придбаного відповідно до режиму ВС, відбувається дуже повільно, тому що організм точно не знає, коли буде наступне підкріплення. Таким чином, гравець принуждается опускати монети в проріз автомата, незважаючи на незначний виграш (або навіть програш), в повній впевненості, що наступного разу він «зірве куш». Така наполегливість типова для поведінки, викликаного режимом ВС.
4.  Режим підкріплення з варіативним інтервалом (ВІ). У цьому режимі організм отримує підкріплення після того, як проходить невизначений часовий інтервал. Подібно режиму ПІ, підкріплення за цієї умови залежить від часу. Однак час між підкріпленнями по режиму ВІ варіює навколо якоїсь середньої величини, а не є точно встановленим. Як правило, швидкість реагування при режимі ВІ є прямою функцією застосованої довжини інтервалу: короткі інтервали породжують високу швидкість, а довгі інтервали - низьку швидкість. Також при підкріпленні в режимі ВІ організм прагне встановити постійну швидкість реагування, а за відсутності підкріплення реакції згасають повільно. Зрештою організм не може точно передбачити, коли буде наступне підкріплення. У повсякденному житті режим ВИ нечасто зустрічається. Професори, які дають "несподівані" контрольні роботи, частота яких варіює від однієї в три дні до однієї в три тижні, а в середньому становлять одну на два тижні, використовують режим ВИ. При цих умовах від студентів можна чекати збереження відносно високого рівня старанності, так як вони ніколи не знають, в який момент буде наступна контрольна робота. Як правило, режим ВИ породжує вищу швидкість реагування і велику опірність згасання, ніж режим ПІ.

 У рамках когнітивного підходу великий інтерес представляє теорія експектацій В.Врума. В.Врума висловлює припущення, що люди в більшості випадків слідують раціональним критеріям прийняття рішень. Однак якщо співробітник має двома варіантами рішень, він керуватиметься суб'єктивним ставленням до ризику. Залежно від цього співробітник вибере або варіант з більш високою суб'єктивної ймовірністю досягнення результату меншою валентності, або
 з меншою ймовірністю отримання результату, але більшої його валентністю.

 Найважливіший напрямок вивчення мотивації - гуманістичний підхід (А. Маслоу, К. Роджерс, В. Шутц). А.Маслоу була запропонована ієрархічна модель потреб людини, що знайшла широке застосування в практиці менеджменту. Розроблена ним система розділяє потреби людини на дві основні групи, шикуються в ієрархічну піраміду. Перша група, складова основу піраміди, - Д-цінності (Дефі-цітарная цінності), що відображають первинні, базові потреби людини (в воді, їжі, безпеки). Друга група - Б-цінності (буттєві цінності) - складає основу самоактуалізації (вершину піраміди). До буттєвих цінностей відносяться істина, краса, добро, досконалість, цілісність, унікальність, порядок і деякі інші.

 Процесам самоактуалізації особистості заважають дві основні форми психологічного захисту: дерітуалізація (відмова від Б-цін-ностей) і порушення конгруентності (відповідності Я-реального сприйняття особистості іншими людьми). Групові методи корекції цих порушень, запропоновані в гуманістичної школі, набули широкого поширення і активно використовуються в психології.

 Інший теорією мотивації, що зробила вплив на дослідження організаційних процесів, є теорія Д. Макклелан-так. В основі його підходу лежить аналіз думок людини, а не її поведінки. Д. Макклеланд виділяє три категорії мотивів: потреба в афіліації (прагнення до приналежності); потреба у владі; потреба в успіху або досягненні цілей (потреба робити що-небудь краще, ніж робилося раніше).

 Одна з найвідоміших сучасних теорій мотивації та задоволення людини працею - двухфакторная теорія. М.Гер-цберга. З точки зору М. Герцберга, задоволеність і незадоволеність роботою не є полюсами однієї шкали. Окремі фактори, позначені автором як «гігієнічні» (або зовнішні), запобігають незадоволеність роботою. До цих факторів належать: заробітна плата, міжособистісні стосунки в колективі, умови роботи. Інша група чинників - «фактори підтримки», або внутрішні, мотиваційні чинники, які визначають ступінь задоволення особистості власною діяльністю. До факторів підтримки відносяться власне інтерес до роботи, почуття визнання, власної значущості, відповідальності, відчуття досягнень, розвитку та особистісного зростання. Чим більше актуалізовані внутрішні фактори, тим більше людина задоволений своєю роботою, за умови що гігієнічні фактори не опускаються нижче певного мінімуму. Іншими словами, хороша заробітна плата і достій
 ві умови роботи лише запобігають почуття озлобленості і незадоволеності, а задоволення залежить від факторів мотивації.

 Приховані очікування людини відносно роботи носять тим не менш достатньо виразний характер. Робота дозволяє:

•  вести активний спосіб життя (неможливо нічим не займатися протягом довгого часу);
•  структурувати власний час (завдання мають бути виконані в строк);
•  не обмежуватися тільки власним життям (робота змушує слідувати загальним цілям);
•  включатися в соціальне оточення, формуючи необхідність спілкуватися з іншими людьми;
•  визначити рівень досягнень, соціальний статус, ступінь професіоналізму;
•  використовувати власні фізичні та інтелектуальні ресурси;
•  отримати задоволення від прикладених зусиль.

 М.Герцбергом був також запропонований ряд способів подолання ситуації відчуженості співробітника в організації, розвитку мотиваційної бази та задоволеності працею: технології «збагачення праці» - збільшення ступеня участі співробітників у прийнятті рішень, поділ відповідальності, ротації, гнучкість, варіанти суміщення і т.д. ; емпатія як основа для управління мотивацією - уважне ставлення до переживань співробітника, входження в його внутрішній світ, спокійне, доброзичливе спілкування.

 Інший підхід, запропонований У. Вар, виділяє основні чинники, що визначають психічне здоров'я особистості. Ці фактори діють як своєрідні «вітаміни», необхідні для підтримки нормальної трудової життєдіяльності. До них відносяться: можливість контролювати; можливість застосовувати навички та вміння; наявність цілей, які прийшли ззовні; різноманітність; ясність навколишнього середовища; можливість для побудови міжособистісних відносин; доступність грошової винагороди; цінність соціального стану; фізична безпека.

 Всі ці фактори необхідні для підтримки психічного здоров'я, проте ступінь їх впливу носить нелінійний характер. Так, зростання заробітної плати позитивно позначається на задоволеності працею тільки до відомих меж. Подальше підвищення оплати праці високооплачуваного співробітника практично ніколи не робить його щасливішим, але пониження зарплати, безумовно, може зробити його нещасним.

 Інша детермінанта психічного здоров'я - можливість контролювати - також неоднозначно впливає на поведінку людини і задоволеність роботою. Недостатність контролю істотно

 «Вітамінна модель», незважаючи на неоднорідність впливу факторів, передбачає необхідність середнього рівня (як мінімального) за всіма показниками для досягнення відчуття гармонійності існування.

 Є. Б. Моргуновим описується теорія Д. Хакмена і Г. Олдхема, що отримала назву концепції збагачення праці. Основна ідея авторів полягає в тому, що зростання ймовірності задоволеності роботою людини обумовлений такими її характеристиками: різноманітність (тобто виконувана робота передбачає різноманітність навичок і схильностей); закінченість (тобто є в наявності як мінімум явно помітний цикл дій з видимим результатом) ; значимість (тобто усвідомлення працівником впливу його діяльності на організаційну систему); самостійність при виконанні завдань; зворотний зв'язок, що забезпечує працівнику знання реальних результатів власної трудової діяльності.

 У всіх дослідженнях мотивації праці незмінно відзначається падіння ступеня задоволеності в міру зниження професійного статусу працівника. Так, найбільша ступінь задоволеності характерна для висококваліфікованих фахівців (навіть у разі відносно невисокою заробітної плати) та фахівців, що виконують управлінські функції. У найменшій мірі задоволені своєю роботою некваліфіковані робітники.

 Ще один фактор, що визначає задоволеність працею, - стиль общенйя керівника. Залежно від поведінки менеджера, тони його спілкування, характеру вказівок, звернень до підлеглих співробітники можуть відчувати почуття самоповаги, власної гідності або ж дискомфорт, образу і приниження.

 Загальна тенденція, що виділяється відносно мотиву отримання матеріальної винагороди за власну працю, тобто потреби, що лежить на поверхні трудової діяльності, виявляється на перевірку досить складною. Низький рівень оплати праці завжди веде до незадоволеності, озлобленості і прагненню мінімізувати власні вкладення в роботу. Матеріальна вигода завжди є умовою задоволення роботою, умовою необхідною, але не достатньою. Важливим виявляється не абсолютний показник оплати праці, а його співвідношення з відчуттям працівником заходи справедливості оплати праці, тобто показник відносний до очікувань, самооцінці, соціальних умов і цілому ряду інших суб'єктивних і об'єктивних критеріїв. Експериментальні дослідження, перевірені реальним досвідом, підтверджують: центральну роль грає справедливість
 оплати праці. Якщо працівник вважає зарплату справедливою, він задоволений нею.

 Однією з основних проблем менеджерів і керівників найвищого рангу є загальна тенденція зниження ефективності виробництва. У зв'язку з цим пріоритет у діяльності управління персоналом отримують функції оцінки продуктивності та факторів її підвищення. До психологічних факторів підвищення продуктивності відноситься, в першу чергу, зміна мотивації в міру побудови кар'єри. На етапі підготовки до трудової діяльності або при надходженні на роботу переважає мотивація безпеки і соціального визнання, потім додається потреба в незалежності. На етапі професійного розвитку головує мотив самореалізації. Наприкінці трудового шляху, в період підготовки до відходу на пенсію, актуалізуються мотиви пошуку самовираження в нових сферах діяльності й утримання соціального визнання.

 Контрольні питання

1.  Визначте основні положення теорії розвитку особистості Д. Левінсона. Як завдання професійного розвитку вирішуються на різних вікових етапах?
2.  Які умови задоволеності працею були виділені в психологічних дослідженнях?
3.  Проаналізуйте основні мотиви діяльності особистості, виділені Гелбрейтом.
4.  Які концепції мотивації, що з'являлися в історії психології, зробили вплив на розвиток психології менеджменту? Порівняйте основні положення цих підходів.
5.  Виділіть провідні мотиви задоволеності працею.

 ПСИХОЛОГІЧНИЙ ПРАКТИКУМ

 Тест «Чи вмієте ви впливати на інших людей?»

 Дайте відповідь «так» чи «ні» на наступні питання.

1.  Чи здатні ви уявити себе в ролі актора або політичного діяча?
2.  Чи дратують вас люди, що одягаються або провідні себе екстравагантно?
3.  Чи здатні ви розмовляти з іншою людиною на тему своїх інтимних переживань?
4.  Чи швидко ви реагуєте, коли помічаєте найменші ознаки зневажливого ставлення до вас?
5.  Псується чи у вас настрій, коли хтось домагається успіху в тій області, яку ви вважаєте для себе найважливішим?
6.  Чи любите ви робити щось дуже важке, щоб продемонструвати оточуючим свої неабиякі можливості?
   

7.  Могли б ви пожертвувати всім, щоб домогтися дійсно видатного результату?
8.  Чи прагнете ви до того, щоб коло ваших друзів був незмінний?
9.  Чи любите ви вести розмірений спосіб життя з суворим розпорядком всіх справ і навіть розваг?
10.  Чи любите ви міняти обстановку у себе вдома або переставляти меблі?
11.  Чи любите ви пробувати нові способи вирішення старих завдань?
12.  Чи любите ви дражнити надто самовпевнених і зарозумілих людей?
13.  Чи любите ви доводити, що ваш начальник (або хтось вельми авторитетний) у чомусь не правий?

 Оцінка відповідей: Підрахуйте набране вами кількість балів, скориставшись для цього представленої таблицею.

 Інтерпретація результатів.

 35-65 балів. Ви людина, яка володіє чудовими передумовами, щоб ефективно впливати на інших, змінювати їх моделі поведінки, вчити, керувати, наставляти на шлях істинний. Ви переконані, що людина не повинна замикатися в собі, уникати людей, триматися на узбіччі і думати тільки про себе. Ви вважаєте, що він повинен робити щось для інших, керувати ними, вказувати на допущені помилки, вчити їх, щоб вони краще відчували себе в навколишньої дійсності. Ви наділені даром переконувати людей у своїй правоті. Проте вам слід бути дуже обережним, щоб ваша позиція не стала надмірно агресивною. У цьому випадку ви легко можете перетворитися в фанатика або тирана.

 35 балів і менше. На жаль, хоча ви часто буваєте праві, переконати в цьому оточуючих вам вдається далеко не завжди. Ви вважаєте, що ваше життя і життя оточуючих повинні бути підпорядковані суворій дисципліні, здоровому глузду і хорошим манерам, а хід її повинен бути цілком передбачуваний. Ви не любите нічого робити «через силу». При цьому Ви часто буваєте занадто стримані, не досягаючи через це бажаної мети, а опиняючись неправильно зрозумілим.

 Завдання. Проаналізуйте, як самі працівники оцінюють різні характеристики своєї роботи, зіставте ці дані з іншими дослідженнями, розглянутими в цьому параграфі [74].

 Інформація, релевантна "3.7. Мотивація і задоволеність працею"

1. Економічна мотивація.
     Розглянуті способи мотивації пов'язані більше з психологічними потребами. Багато керівників вважають, що велика частина співробітників працює для задоволення своїх економічних потреб. Дійсно, у багатьох випадках саме економічна мотивація приводить до успіху. Тут можуть бути різні варіанти: пайова участь у прибутку, премії, виплати за продуктивність, відрядна оплата.
   
2. Ключові терміни
     аналіз когнітивного відповіді 196 вимушена поступливість 209 виборче ухилення 203 інструментальне обумовлення 181 класичне обумовлення 179 когнітивний дисонанс 205 когнітивний підхід 196 Модель процесу «установка-поведінка» 193 Мотивація враження 200 Мотивація захисту 198 Мотивація точності 198 наслідування 182 підсвідоме обумовлення 181 застереження 203
   
3. Теорія потреб А. Маслоу
     Гуманістичний напрямок у педагогіці, що сформувалося в 50-ті роки, орієнтує вчителів насамперед на вивчення ціннісних орієнтації і життєвих планів учнів. При їх вивченні сучасна західна педагогіка спирається на концепцію мотивації і самоактуалізації особистості, розроблену американським професором психології Абрахамом Маслоу, що емігрував, до слова сказати, з колишнього
   
4. Основний економічний закон соціалізму
     - Закон розвитку соціалістичної економіки, змістом якого є забезпечення добробуту і всебічного розвитку в с е х членів суспільства за допомогою якнайповнішого задоволення їх постійно зростаючих матеріальних і культурних потреб. Слід однак розрізняти задоволення зростання потреб особистості і суспільства. Пріоритетне задоволення потреб особистості призводить до
   
5. Теми для рефератів 1.
     Мотивація навчально-професійної діяльності. 2. Учитель в сучасному інформаційно-освітньому просторі. 3. Педагогічна технологія кооперативного
   
6.  Глава 4. Аналіз ролі відносин власності та управління у формуванні мотивації, психологічного вигляду індивідів і мас і їх духовної культури (на прикладі сучасного російського пролетаріату) *.
     Глава 4. Аналіз ролі відносин власності та управління у формуванні мотивації, психологічного вигляду індивідів і мас та їх духовної культури (на прикладі сучасного російського
   
7. Комуністична ідеологія
     ідеологія передової частини населення при соціалізмі та ідеологія переважної частини населення при комунізмі. Економічною основою комуністичної ідеології є єдина комуністична власність, яка забезпечує пріоритет суспільних інтересів над особистісними та груповими і заперечення експлуатації і гноблення людини людиною в будь-яких формах. Основними рисами комуністичної
   
8. Трудящі
     - Ті, які своєю працею добувають, створюють, зберігають, захищають все необхідне для життя і розвитку суспільства і не присвоюють в приватному порядку громадський додатковий продукт, ті, хто дає суспільству більше, ніж бере, хто зміцнює суспільство і людство в цілому. До трудящим відносяться також і ті, хто закінчив свій трудовий період - пенсіонери, а також і ті, хто тільки готується до трудової
   
9. Стимулювання педагога:
     Складіть собі наочну схему, подібну зображеної на рис. 31, щоб пам'ятати, як багато є у вас можливостей для стимулювання учнів. Рис. 31 На педагогічній практиці застосуєте методику розвитку мотивації «Дидактична свобода» і подивіться, що з цього вийде. 415 Опис методики Як? Для того щоб
   
10. Мотивація
      На закінчення, перш ніж закінчити главу, вважаю за необхідне торкнутися ще однієї теми, яка буде розглянута далі більш докладно. Крім трьох вже згадуваних форм закону достатньої підстави, згідно Шопенгауером, існує ще четверта форма цього закону, а саме principium rationis sufficientis agendi, або "закон мотивації". Цей вид даного закону лежить в основі будь-якого пояснення