Психологічні особливості групи

Запрошені фахівці завжди здаються краще доморощених.

Народна мудрість

Однією з центральних проблем організаційної психології є проблема підвищення продуктивності праці та якості життя. Центром цих досліджень стає чи не індивід, а група як колективний суб'єкт діяльності.

Фахівці, як правило, сходяться на думці, що повний життєвий цикл організації обов'язково включає наступні стадії: формування організації, її інтенсивне зростання чи розвиток, стабілізацію і криза (спад), після якого організація або виходить на новий виток розвитку, або «вмирає».

При формуванні кадрової політики організації корисно брати до уваги стадії розвитку колективу. У літературі описані варіанти більшою чи меншою дробности поділу етапів. Пропонуємо середній варіант, де етапи являють собою досить загальні моменти (не включають приватні проміжні ланки), але разом з тим докладно розкривають процес розвитку колективу.

1. Формальна організація групи. На першій стадії члени групи «придивляються» один до одного, «притираються». Ні щирості відносин, ні продуктивного обговорення цілей і методів роботи ще немає. Лідер намагається підвищити свій авторитет.
2. Об'єктивна організація групи. Це стадія конфліктів, відкритого вираження розбіжностей і перерозподілу позицій у групі. На цьому етапі лідер проходить перевірку своїх організаційних якостей, може виділитися неформальний лідер. Робляться реальні спроби поліпшення взаємин.
3. Розширення можливостей. Відносини всередині колективу дозволяють нарощувати потенціал, збільшувати продуктивність. Перед групою встає питання, що стосується визначення загальних цілей взаємодії та способів програми енергії.
4. Поглиблення досвіду. Це період перерозподілу часових і матеріальних ресурсів. Акцент ставиться на ефективності вирішення завдань і творчому підході. Співробітники об'єднані спільною приналежністю до колективу, управлінські функції розподілені всередині групи.
5. Зрілість. Міцні зв'язки всередині групи дозволяють реалізувати потенціал кожного співробітника. Проблеми особистих відносин успішно долаються. Група встановлює високі стандарти всередині організації.
   

Завдання менеджера - забезпечити проходження всіх стадій, заохочувати співробітників на шляху розвитку, задавати орієнтири і уточнювати завдання. Керівник повинен вміти передбачати наступ чергового етапу розвитку і вести свою команду вперед. Але слід мати на увазі, що керівник, який не хоче або не вміє застосовувати колективний підхід, придушить будь-яку ініціативу, спрямовану на створення об'єднаної групи.

Необхідна умова розвитку групи - кваліфіковані співробітники. Колектив не зводиться до суми окремих особистостей, властивості суми завжди перевищують властивості окремих елементів. Розподіл «ролей» у групі допомагає створити збалансований і повнокровний колектив. Успішна робота забезпечується поєднанням професійних і особистих якостей, які направлені в потрібне для організації русло. Одного сприятливого клімату та компетентності недостатньо, необхідна загальна енергія руху до отримання високих результатів. Менеджер в стані задати напрямок і прискорення цього руху, а колективна робота може відкрити нові можливості. Група, об'єднана спільними цілями і неформальними відносинами, є потужним стимулом діяльності, фактором підтримки та наснаги. Члени групи отримують задоволення від самої причетності до групи. Колективний підхід до вирішення проблем є ознакою сильного і рішучого стилю управління. Спільне рішення проблем нівелює стресову ситуацію і підвищує кількість пропонованих ідей. Колективна діяльність дозволяє знизити міжособистісні тертя і підвищити загальну корпоративність організації. Груповий підхід є оптимальним при вирішенні міждисциплінарних проблем.

Спільна діяльність групи може протікати в різних формах. Л.И.Уманский [107] позначив три способи взаємодії в рамках колективного вирішення задач чи проблем.

Перший спосіб - спільно-взаємодіючий. Цей спосіб характеризується приблизно рівним і обов'язковою участю кожного члена групи в діяльності та прийнятті рішення. Результат визначається одночасним внеском кожного (наприклад, хокей).

Другий спосіб - спільно-послідовний. Послідовність передбачає поетапне, розгорнуте в часі включення кожного з членів групи б діяльність. Кожен відповідає за свою ділянку роботи, внесок визначається технологією діяльності (наприклад, конвеєр).

Третій спосіб - спільно-індивідуальний. Цей тип спільної діяльності практично виключає взаємодію. Спільність знаходить відображення в кінцевому продукті. Кожен з членів групи незалежно виконує свій обсяг роботи (наприклад, експертна оцінка).

Залежно від характеру спільної діяльності по-раз-ному формуються групи та групові цінності. Спільно-взаємодій тип діяльності орієнтує на високі колективні цілі, групові норми, підпорядкування авторитету. Спільно-послідовний тип діяльності передбачає чіткість дій і організованість групи, нормативність поведінки. У спільно-індивідуальної діяльності пріоритет належить ініціативності, оригінальності, індивідуальності. У цьому випадку найбільш вразливим місцем групи стає загальна організація діяльності.

У психології виділяють кілька аспектів психічного впливу однієї людини на іншу: об'єктне (основна стратегія впливу - імперативна); суб'єктне (основна стратегія впливу - маніпулятивна); суб'єкт-суб'єктна (основна стратегія впливу - розвиває).

Можна виділити наступні основні техніки і прийоми психологічного впливу при роботі з групою: позитивне підкріплення; негативне підкріплення; соціальні ролі (їх різноманітність і ефективність виконання); систематична десенсибілізація, зняття напруги; моделювання взаємин.

Сучасні організації сильно видозмінюються: якщо раніше структура більшості з них представляла собою піраміду, то тепер це командна організація діяльності.

Сформувати продуктивну групу - одне із завдань менеджера. С.Лівайн і м. Крім [64] пропонують такі прийоми:

• розробіть загальну систему цінностей;
• побудуйте свою роботу так, щоб поставлені цілі стали єдиними для всієї команди ;
• застосовуйте до кожного члена команди індивідуальний підхід;
• направте свої зусилля на те, щоб кожен працівник розумів, що відповідальний за результат роботи всієї команди;
• діліться славою, приймайте провину;
• використовуйте будь-яку можливість, щоб допомогти членам команди повірити в їх власні сили;
• будьте учасником і залишайтеся їм завжди;
• будьте наставником.

Великі знання в галузі психології груп покликані допомогти керівнику створити працездатну, ефективну команду. Проте ці знання ще далеко не вичерпні, а колізії міжгрупових відносин можуть бути віднесені до одним з найбільш складних і заплутаних проблем соціального світу.

При психологічній оцінці групи використовують наступні характеристики.

Сумісність. Сумісність передбачає задоволення поведінкових очікувань членів групи стосовно один одного. Це позитивна характеристика рівня несуперечності внутрішньогрупових функцій, ролей і особливостей міжособистісних відносин. Сумісність характеризує відносини в групі у сфері ділової активності та емоційного спілкування.

Срабативаемость. Срабативаемость передбачає відповідність внутрішньогрупових навичок роботи необхідної діяльності. Ця характеристика групи відображає узгодженість діяльності співробітників, ритмічність їх дій, професійне взаєморозуміння. При цьому кожен з членів групи усвідомлює, що його внесок визначає ефективність діяльності команди в цілому, особливо у випадках жорсткої взаємної залежності.

Згуртованість. Згуртованість являє собою ціннісно-орієнтаційну характеристику системи внутрішньогрупових зв'язків, що відображає ступінь збігу позицій і установок групи щодо довкілля в самому широкому сенсі (люди, події, завдання). Найбільш важливий аспект згуртованості - зближення етичних позицій і ставлення до ділової сфери. У тому випадку, коли риси членів групи помітно збігаються, можна говорити про єдність командної особистості.

При формуванні нової групи Г. Шредер [124] рекомендує враховувати рівень освіти членів групи; індивідуальні відмінності у здібностях; індивідуальні відмінності в поведінці в ситуаціях, пов'язаних з ризиком; відмінності в усвідомленні ступеня ризику і готовності піти на ризик. Важливими характеристиками є також екстраверсія, гнучкість, свідомість, емоційна стабільність, відкритість до освоєння нового досвіду.

В цілому при формуванні груп немає однозначних рекомендацій. У стабільній і врівноваженою діяльності, як правило, ефективніше взаємодія учасників з протилежними характеристиками. Для діяльності, що вимагає напружених спільних зусиль, доцільніше формувати групу осіб зі схожими якостями.

У ході роботи з людьми та прийнятті власних рішень менеджер повинен враховувати феномени групового впливу.

1. Фундаментальна помилка атрибуції. Оцінюючи поведінку інших людей, ми в першу чергу оцінюємо самих людей, а не ту ситуацію, в якій розгортається їх поведінку. Власну поведінку ми оцінюємо з точністю до навпаки: в першу чергу виходимо з зовнішніх факторів. Спостерігаючи власну поведінку, ми дуже рідко можемо бути не упередженими: надзвичайно важко поглянути на себе з боку. Подібний дисонанс між оцінкою власної поведінки і поведінки оточуючих призводить до конфлікту: вплив факторів по відношенню до
   самому собі переоцінюється, а по відношенню до оточуючих недооцінюється, а вплив особистості по відношенню до власної поведінки недооцінюється і щодо інших людей переоцінюється.
2. Соціальне тиск. Орієнтиром поведінки найчастіше є поведінка більшості. Ми тим більше схильні погоджуватися з інформацією, чим більше людей дотримуються висловленого в ній думки. Саме на цій особливості побудовано вплив засобів масової інформації - на принципі соціального доказу. Вплив іншої людини буде тим сильніше, чим більше він викликає нашу симпатію, чим більше він схожий на нас самих, чим більшим авторитетом він володіє, чим більше однодумців він має, чим більше він розташований до нас. Загальна соціальна спрямованість людини визначає прагнення спиратися на думку інших людей. При цьому чим більш залежним є людина, чим нижче його самооцінка, тим більшою мірою він буде орієнтуватися на інших.
3. Соціальна фасилітація. У присутності інших людей домінантні реакції посилюються. Збудження, що виникає в присутності оточуючих, орієнтація на їх оцінку ведуть до змін поведінки. Під впливом присутності інших людей складні завдання вирішуються гірше (надмірне збудження), тоді як прості завдання - легше (адекватно-стимулюючу збудження).
4. Соціальна лінощі. Якщо в роботі беруть участь кілька людей, то індивідуальний внесок кожного в загальну діяльність буде зменшуватися пропорційно загальній кількості учасників. Спільний вклад не передбачає особистої відповідальності, але дозволяє заощадити сили за рахунок сусіда. Шанси на виконання роботи обернено пропорційні числу людей, відповідальних за це.
5. Деіндивідуалізація групи. Групове поведінка помітно відрізняється від індивідуального завдяки анонімності учасників групи і поділу відповідальності. Рішення групи, як правило, характеризуються більшою ризикованістю. У групі можна спробувати зробити те, що індивідуально здається неможливим.
6. Конформізм. Конформізм характеризує схильність впливу групової думки, поведінку відповідно до груповими очікуваннями. Ми найлегше піддаємося авторитетної групі чи лідеру і схильні змінювати свою думку під впливом значущих оточуючих людей. Таємне голосування дозволяє знизити конформізм думок. Ми схильні переоцінювати прогнози, зроблені авторитетними людьми. Менше схильні конформізму люди з високою самооцінкою. Висока самооцінка поєднується з розвиненим думкою, яке досить складно змінити, а низька самооцінка часто пов'язана з повільним сприйняттям інформації, що ускладнює вплив.
   

Захистом від спрямованого впливу є критичне, активне мислення. Необхідно не просто сприймати інформацію, а ставити запитання, сперечатися, перевіряти істинність тих чи інших відомостей. Активний збір даних дозволить дати власну точну оцінку. Важливим також є вміння визнавати помилки і рахуватися з імовірністю власної схильності впливу середовища. Індивідуальна психологія багато в чому переплетена з психологічним впливом груп.

 Основними характеристиками групового мислення є стійка ілюзія одностайності; конформізм заради збереження одностайності; тиск на членів групи, що не підкоряються більшості; захист від зовнішньої інформації, яка не узгоджується з груповими ідеями; ілюзія хронічної успішності, невиправдане прагнення до ризику.

 Захистом від групового мислення можуть служити, по-перше, «груповий опортуніст», функцією якого є спростування просуваються групою ідей, по-друге, - сама організація дискусії, яка виступає гарантом об'єктивності аналізу озвучених думок. Обговорення будується так, щоб спочатку могли висловитися наймолодші (по статусу) члени групи, а наприкінці були заслухані найбільш авторитетні учасники, що забезпечує першу можливість для максимально щирих суджень з проблеми.

 Рішення групи в порівнянні з рішеннями індивідуальними відрізняються більшою точністю оцінок. У групі інтелект може активізуватися, але може і нівелюватися. Основні напрями впливу групи - інформаційний вплив і нормативне вплив. Інформаційний вплив означає перевагу формульованого групою рішення і прагнення посилити підтримку цього рішення. Нормативне вплив характеризується прагненням будувати свою поведінку, орієнтуючись на інших, тенденцією порівнювати і оцінювати себе, підлаштовуючись під оточуючих.

 Характер прийнятого групою рішення багато в чому залежить від організації процесу його вироблення, від позиції менеджера. Обговорення в організації будується, як правило, «згори вниз», коли керівник оголошує свої пропозиції, а підлеглі, витримуючи субординацію, пропонують свої незначні корективи, погоджуючись з вибором начальства. Наприкінці цієї хвилі конформізму в опонента, що стоїть на нижніх поверхах ієрархічної драбини, навряд чи є шанс проявити себе і бути почутим. Групова думка чинить тиск на всіх незгодних, маскуючись під відданість справі та згуртоване співтовариство. Обговорення має сенс, тільки якщо воно будується «знизу вгору», коли висловлюватися починають наймолодші за рангом співробітники, а «верхівка» замикає переможний хід ідей. Перед млад

 Мікрополітику менеджера полягає в організації продуктивної співпраці в міжгрупових відносинах і мінімізації наслідків змагання між групами. При цьому сам змагальний процес вносить позитивну динаміку в продуктивність діяльності, проте наслідки часто носять негативний характер.

 Позитивні сторони групових «змагань» '.

•  групи стають більш згуртованими, демонструють високий рівень лояльності членів, знижується рівень внутрішніх відмінностей;
•  груповий клімат набуває виражене соціальне відношення, знижується увага до психологічних потреб членів групи і підвищується - до виконання завдання;
•  група стає більш структурованою та організованою;
•  група терпиміше відноситься до авторитарних лідерським впливів;
•  внутрішнє почуття «ми» зростає пропорційно зовнішньої відчуженості «вони»;
•  група вимагає від членів більшої лояльності та єдності.

 Негативні сторони групових «змагань»:

•  нейтральні люди, які не є членами групи, починають розглядатися як вороги;
•  група починає відчувати порушення сприйняття, проявляється тенденція бачити тільки найкраще;
•  послаблюється комунікація з іншими групами;
•  ростуть групові стереотипи.

 Запобігти негативні наслідки групових змагань в організації дозволять пропоновані рекомендації [78]. Необхідно:

•  підвищувати увагу до загальної ефективності діяльності, а не до винятковості роботи окремих департаментів; наго
   дати групи тільки за їх внесок у загальні досягнення, а не за індивідуальні успіхи;
•  створювати умови для інтенсивної взаємодії та комунікації груп між собою, відкривати можливості для співпраці груп, підкріплювати підтримку одних груп іншими;
•  уникати ситуації «переможець / програв», з тим щоб групи не опинилися в ситуації боротьби за ресурси чи нагороди за перемогу над іншими групами; для цього необхідно культивувати обговорення та спільне прийняття рішень з метою максимізації залучення та участі груп у загальному процесі;
•  переміщати членів між підгрупами для збільшення гнучкості структури організації та зростання взаєморозуміння між членами з різних підгруп, а також для зниження ступеня прояву групової приналежності, завдяки виключенню ідентифікації себе як члена тільки однієї групи.

 Контрольні питання і завдання

1.  Прослідкуйте динаміку розвитку організації, виділяючи етапи розвитку групи.
2.  Позначте основні способи взаємодії в рамках колективного вирішення задач чи проблем.
3.  Дайте психологічну характеристику продуктивної групі.
4.  Опишіть основні феномени групового впливу. Обміркуйте заходи запобігання надмірного впливу групи на особистість.
5.  Оцініть позитивні і негативні сторони групових змагань в організації.

 ПСИХОЛОГІЧНИЙ ПРАКТИКУМ Огляд комунікативних пасток [33]

1.  Очікування, що хтось буде вести себе так, як поводяться інші.
2.  Приділення уваги своїм намірам, а не відповідям інших.
3.  Встрявання в суперечку, щоб змінити думку іншої людини.
4.  Наявність думки, що будь-яке питання має тільки дві сторони.
5.  Пропущення полярної реакції партнера.
6.  Пропущення власної полярної реакції.
7.  Неправильне розуміння контакту очима.
8.  Неперевірене сподівання, що інші бажають змін.
9.  Ігнорування сенсорних каналів обробки інформації.
10.  Сприйняття «мови тіла» без урахування індивідуальних особливостей і ситуації.
11.  Відправлення нечітких вербальних і невербальних сигналів.
12.  Очікування, що інші вкладають у слова той же зміст, що й ми.
13.  Очікування, що один і той же підхід буде працювати весь час.
    
14.  Переконання, що є тільки один спосіб для того, щоб щось зробити.
15.  Переконання, що є люди, з якими «каші не звариш».
16.  Навішування ярликів.

 Інформація, релевантна "Психологічні особливості групи"

1. 50-і рр.. ХХ в. Концепція людських відносин - «Психологічний людина».
     психологічна допомога, вирішення конфліктів, підвищення
   
2. На сьогоднішній день можна виділити три основні групи психологічних проблем спорту:
     психологічні проблеми керівництва, управління та організації спорту як соціального явища. До вивчення проблем цієї групи, а вони найбільш актуальні в сучасному спорті, психологія спорту практично ще не приступала. Створення відповідної системи знань у психології спорту, орга-нізація необхідних наукових досліджень - невідкладне завдання спортивних психологів. Малюнок Друга
   
3. Соціально-психологічна адаптація
     психологічних особливостей трудової організації та входження в ситуацію в ній систему взаємовідносин, позитивному взаємодії з членами організації. Це включення працівника в систему взаємин трудової організації з її традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. У ході такої адаптації працівник поступово отримує інформацію про трудовий організації, її нормах, цінностях, про
   
4. Запитання і завдання для самоперевірки, вправ та роздумів
     психологічної під-готування? 13. Розкрийте структуру професійно-психологічної підготовленості співробітника, а також організацію та методику її форми-вання. 14. Розкажіть про два напрями професійно-психологічної підготовки. 15. Спробуйте визначити особливості способів наближення обстановки до реальної при підготовці фахівців служби, в якій
   
5. Шнейдер Л.Б.. Сімейна психологія: Навчальний посібник для вузів. 2-е изд.-М.: Академічний Проект; Єкатеринбург: Ділова книга. - 768 с. - («Gaudeamus»), 2006
   
   
6. Запитання і завдання для самоконтролю
     психологічного клімату у Вашій навчальній групі. Знайдіть ключові ціннісні відносини, які складають основу цього клімату. 4. Прочитайте розповідь І.С. Шмельова "Мій Марс", простежте зміну соціально-психологічного клімату. Визначте фактор, що вплинув на зміни атмосфери групи. 5. Проаналізуйте спостережувану Вами життєву ситуацію, в якій різко змінилася психологічна
   
7. 12.4. Види потреб
     психологічні праці: У 70 т. - М.; Воронеж, 2003. - С. 285. Глава 12. Психологічні особливості
   
8. Співпраця.
     психологічної відпрацюванням
   
9. Додаткова література: 1.
     психологічної теорії сенсу. - Самара: БАХРАХ-М, 2000. 3. Андрєєва Г.М. Психологія соціального поз нания. 2-е вид. - М., 2000. 4. Брудний А.А. Психологічна герменевтика. - М.: Лабіринт, 1991. 5. Василькова В.В. Порядок і хаос у розвитку соціальних систем. Синергетика і теорія соціальної амоорганизацией. - СПб., 1999. 6. Вернадський В.І. Наукова думка як планетарне явище.
   
10. Профілактика та подолання професійної деформації
      психологічна саморегуляція тощо) і загальних заходів з діагностики проявів професійної деформації серед співробітників. Коли серйозно ускладнюється оперативна обстановка, перед колективом поставлені нові завдання, зростає рівень емоційно-психологічних перевантажень, ризику для життя і здоров'я співробітників і т.д. (Тобто небезпека розвитку професійної деформації зростає), активна
    
11. Малкіна-Пих І. Г.. Психологічна допомога в кризових ситуаціях - М.: Изд-во Ексмо. - 960 с., 2005
    
    
12. 10.8. Педагогічна система професійно-психологічної підготовки Педагогічний аспект професійно-психологічної підготовки
      психологічної підготовленості співробітників правоохоронних органів (при своєму зародженні вона іменувалася емоційно-вольової, а потім психологічної) була доведена у психологічних дослідженнях. Як всяка підготовка, вона зажадала практичної розробки цілей, завдань, програм, форм проведення, методик, забезпечення і всього того, що в сукупності утворює
    
13. Психологічні проблеми вилучення знань.
      психологічний є провідним, оскільки він визначає успішність і ефективність взаємодії (спілкування) менеджера з кадрів та кандидата на посаду. Втрати інформації в ході бесіди очевидні - до менеджера з персоналу, що проводить інтерв'ю, доходить лише менше третини інформації, якою володіє і про яку хоче розповісти кандидат на посаду. Втрати інформації пов'язані з об'єктивними
    
14. Тема 13. Тактика допиту і очної ставки
      психологічний процес формування показань допитуваного? З яких стадій він складається? Планування допиту і його значення. У чому полягає значення вивчення особистості допитуваного? Назвіть тактичні прийоми допиту, спрямовані на встановлення психологічного контакту з допитуваним. Які психологічні та тактичні прийоми застосовуються при допиті підозрюваних і звинувачених у