4.4. Психологічний клімат. Організаційна культура

... Для успіху на біржі потрібні спокій і відчуття незалежності.

Едвін Лефевр.

Спогади біржового спекулянта

Більшість зарубіжних фахівців з психології менеджменту розрізняють поняття: «формальна структура організації», «організаційна поведінка», «неформальна структура організації». Так, ряд авторів вказують, що під неформальною організацією маються на увазі цінності, норми, переконання, дії та інші неофіційні правила, а також складна мережа соціальних зв'язків, центрів впливу та комунікації, типів членства, які склалися всередині та між складовими організацію групами при формальних структурах, але не конкретизовані ними.

Будь соціальна організація являє собою специфічну форму спілкування незалежно від завдань і цілей, що вкладаються в її програму. Дослідження показують, що це спілкування є продуктом внутрішніх процесів самоорганізації і не зводиться до формально запропонованим контактам. Мало того, взаємодія членів організації не вичерпується і внефор-мальной сферою; в організаціях складається спонтанна система міжособистісних відносин, заснованих на взаємодії особистостей. В якості причини виникнення цієї системи відносин соціолог А.І. Пригожин [87] визначає взаємний інтерес, безпосередню спільність людей, засновану на їх особистому виборі зв'язків та асоціацій між собою. Тоді як неформальні відносини зароджуються на базі формальних контактів.

Міжособистісні відносини будуються за принципом самоорганізації, а в якості соціально-психологічних елементів включають три основні характеристики: лідерство, престиж і сенти-менти.

Під лідерством в цьому контексті розуміється фактор самоврядування. Для цілей самоорганізації міжособистісних відносин важливі не стільки особистісні особливості лідера, скільки функція соціального середовища, її первинно-організаційне властивість персоніфікувати ініціативу.

Престиж з точки зору соціальної організації розглядається як шкала зізнань, якими соціальне середовище визначає кожного з її членів. В основі цієї шкали лежать цінності, сповідувані даної організаційної культурою. При цьому визна
поділена соціальна позиція у відповідності зі шкалою диктує свої норми поведінки і очікування з боку інших індивідів.

Первинна форма взаємної вибірковості індивідів складає поняття сентиментів. Вони виступають у вигляді симпатій - антипатій, прихильностей, прагнення до збільшення контактів і вираженню почуттів.

З точки зору соціологічного аналізу ці характеристики неформального спілкування виступають як процес соціальної самоорганізації. Подібні процеси спрямовують і організують соціальну енергію, акумулюючи міжособистісне об'єднання. Самоорганізація являє собою природний процес, властивий соціальним системам, але загальна спрямованість самоорганізації може носити як позитивний характер (зміцнення формальної структури організації), так і дезорганізують. Самооорганізація є базою для формування певного психологічного клімату в організації.

Поняття «психологічний клімат» по-різному інтерпретувалася в психологічної та управлінської середовищі, об'єднуючи все нові і нові характеристики. У численних визначеннях і інтерпретаціях соціально-психологічного клімату, запропонованих в сучасній науці, є одна спільна риса: скрізь говориться про взаємодію індивіда з організаційною середовищем.

Одним з перших про психологічний клімат заговорив відомий американський психолог К. Левін, використовуючи поняття «соціальна атмосфера». Це поняття об'єднує деяку сукупність психологічних характеристик організаційної середовища.

Р.Таджурі, узагальнивши позиції ряду авторів, вважає, що клімат - це відносно стійке якість внутрішнього середовища організації, яке відчувається членами цієї організації, впливає на їх поведінку і може бути описано по ряду вимірювань.

У різних дослідженнях психологічного клімату або в чому синонімічних понять «клімат середовища», «клімат організації» ставилися акценти на таких характеристиках, як ступінь структурованості ролей, типи лідерства, можливості інтелектуально-професійного зростання або ступінь ініціативності членів групи. Серед багатьох інших факторів, що виділяються різними авторами в якості ознак і вимірювань клімату організації, наводилися ступінь автономії дій індивіда; ступінь структурно-рольової ідентифікації його положення; тактика винагород; рівень взаємопідтримки; ступінь бюрократизації організації; «мораль» групи або ціннісні установки. Всі ці дослідження об'єднує спроба визначити і формалізувати деякі об'єктивні критерії сприятливого психологічного клімату.

Існує інший напрямок, представники якого оцінюють клімат лише як суб'єктивний образ рис організації, створюваний її членами. Ось як озвучив цю позицію французький психолог Гадбуа: «Клімат організації являє собою глобальне сприйняття її членами ряду загальних, відносно стійких властивостей цієї організації і соціальних впливів, які відбуваються всередині неї». Реакція індивіда на будь-яку ситуацію з точки зору цього підходу є виключно функцією сприйняття, тобто має значення не об'єктивна реальність, а бачення її суб'єктом.

Узагальнюючи основні дослідження психологічного клімату в організаціях, можна виділити наступні основні критерії, що містяться в підходах.

Експектаціонний критерій. Клімат організації оцінюється з позицій критерію відповідності умов в організації тим очікуванням (експектаціям), якими керується особистість. Позитивний рівень клімату залежить від ступеня принципової сумісності інтересів організації і потреб зрілої особистості. Методологічною базою цього підходу багато в чому є теорія особистості Д. Ж. Меррея, де основний акцент робиться на мотиваційну сферу. Взаємодія особистості з середовищем Д. Ж. Меррей описує з допомогою поняття «прес», яке відображає вплив середовища (позитивне чи негативне) на потреби індивіда. Ступінь і спрямованість «пресів» визначають ступінь задоволеності і напруженості особистості. Оцінка клімату організації відповідно будується виходячи з зіставлення потреб з системою «пресів», типових для цієї конкретної організації. Однак потреби індивіда висловлюють швидше рівень задоволеності, ніж власне психологічний клімат організації.

Структурний критерій. Для оцінки клімату відповідно до цього критерію вивчаються структура і функції самої організації, а не суб'єктивні потреби індивіда. Пропонувалися гіпотези, що встановлюють жорстку зв'язок між структурою організації та її кліматом. Так, більш великі і бюрократичні організації формують клімат відчуження, конформізму і підозрілості. Були отримані деякі залежності між кліматом і такими характеристиками організацій, як розмір, ступінь централізації і координації, рівень автономії індивіда. Проте всі ці зв'язки носять неоднозначний і не однонаправлений характер.

Суб'єктивний критерій. Оцінка клімату будується виходячи з думок співробітників, соціальних оцінок і спроб узагальнити інформацію, зібрану дослідним шляхом. Однак об'єктивна дійсність важко вкладається в суб'єктивістське розуміння клімату.

Системний критерій. Об'єднані зусилля з пошуку об'єктивних і суб'єктивних критеріїв клімату організації підготували грунт для системного вивчення організації в цілому і її клімату. Прикладом системного підходу є концепція Р. Пейна і Д. П'ю. Їх підхід об'єднує два основні чинники: широке економічне і культурне оточення і безпосереднє оточення індивіда. Кожний з факторів включає такі умовні блоки: перший фактор - економічну структуру, політичні та ідеологічні цінності, соціальну структуру, умови міста чи сільській місцевості; другий фактор - організаційний контекст, організаційну структуру, організаційний клімат, інших індивідів.

Критерій відносин. Оцінка структури соціально-психоло-гічного клімату може здійснюватися по категорії відносин: ставлення людей до праці і їх ставлення один до одного. Відносини один до одного в свою чергу диференціюються на відносини горизонтальні (серед персоналу) і вертикальні (між керівником і підлеглими). Відносини між людьми виявляються на двох рівнях - предметному та емоційному. Предметний рівень визначається ставленням до діяльності та з приводу діяльності; емоційний - ставленням задоволеності або незадоволеності.

Таким чином, специфіка соціально-психологічного клімату полягає в тому, що він являє собою інтегральне утворення, що володіє високим ступенем кумулятивности. А найважливішою характеристикою стає подвійність психологічного клімату. З одного боку, він формується в суб'єктивному відображенні особистістю всієї сукупності елементів виробничого і соціального оточення. З іншого боку, клімат визначається об'єктивними факторами, безпосередньо і опосередковано впливають на групову свідомість. Відповідно важливим за значимістю напрямком кадрової політики є формування сприятливого психологічного клімату в групі.

Поняття сприятливого психологічного клімату складається з декількох цілком конкретних характеристик.

Макроклімат суспільства. Група відображає основні елементи соціально-психологічного клімату суспільства в цілому, характерні настрою. Скажімо, в період економічної кризи навіть в дуже згуртованому колективі переважатимуть тривожні, пригнічені настрої.

Емоційний фон. Переважне фарбування емоційних відносин між членами групи, характер цих відносин.

Чисельність групи, колективу. Із збільшенням чисельності групи ефективність поступово знижується. Відзначено, що групу до 15 осіб відрізняє цілісність і єдність, у міру повели
чення чисельності вона починає розпадатися на більш дрібні освіти.

Структура групи. Неоднорідний склад групи з точки зору вікових та гендерних відмінностей забезпечує більшу згуртованість і єднання. Різні віку та представництво обох статей формують більш багатий спектр відносин, що сприяють зміцненню групи.

Тривалість існування групи. Час спільної роботи визначає формування традицій, внутрішньогрупових норм, престижу групи та її згуртованість. Однак усталені колективи консервативніше сприймають новачків, пред'являючи до них завищені і не завжди об'єктивні вимоги.

Неформальні структури. Наявність неформальних структур негативно позначається на розвитку та об'єднанні групи. Неформальний лідер може перебувати в опозиції формальному керівникові, що призведе до конфліктів і погіршить психологічний клімат колективу.

Вирішальне значення на існуючий в групі соціально-психологічний клімат надає переважання співпраці або суперництва. Соціально-психологічний клімат являє якісну сторону міжособистісних відносин і проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і розвитку особистості в групі. Поняття психологічного клімату не відноситься до якоїсь діяльності, воно становить контекст міжособистісних відносин, є емоційним фоном, на якому ця діяльність здійснюється. Стосовно психології управління психологічний клімат можна розглядати як узагальнене сприйняття властивостей або характеристик виробничої та організаційної обстановки, яке формується в процесі спільної діяльності і впливає на поведінку людей.

Іншим важливим компонентом психологічного клімату є довіра, що розуміється як почуття безпеки і комфорту в міжособистісних стосунках. Довіра сприяє формуванню відкритого здорового клімату. В організації довіру виявляється і формується через позитивне і послідовна поведінка керівника. На основі позитивної поведінки керівника у співробітників є можливість вносити істотний внесок у розвиток організації, вільно мислити і міркувати, навіть робити помилки без страху покарання.

Довіра є потужною емоційною силою, що виявляється в таких поведінкових сигналах, як хороший контакт очима, фізичний контакт з представниками влади, мімічні прояви дружелюбності, розуміючі інтонації голосу.

Зарубіжні фахівці з проблеми лідерства Дж. П. кендо-жемі, Дж. Райс, К. Дж. Ковальські [52] виділили такі особливості поведінки керівника, що знижують довіру в організації: загрози та покарання при рідкісних похвалах; зроблена робота цінується мало або не цінується взагалі; обривання інших - зниження самооцінки; прилюдна критика; персональна критика; підтримка атмосфери страху; відсутність інтересу до пропозицій службовців; начальник завжди правий; фаворитизм; звільнення без розбору; спілкування, не піднімає, але опускаєте іншого; постійне відкидання ідей; поводження з підлеглими і з нерозумними або тупими; низьке повагу службовців; службовці розглядаються як пішаки / об'єкти.

 Перераховані особливості негативної поведінки зазвичай є свідченням боротьби між менеджером і підлеглими. Створювані у персоналу страх і недовіру до керівництва підсилюють тенденції до утворення неформальних об'єднань, де індивід відчуває свою захищеність групою. Група стає в опозицію керівництву. В результаті виникають психологічні бар'єри, що перешкоджають комунікації між менеджером і підлеглими, і виникає нова проблема - гострий конфлікт або «війна».

 Для пасивного прояви конфлікту характерна ситуація, коли велика кількість службовців «залишають організацію, але не йдуть». Дж. П. Кенджемі, Дж. Райс, К. Дж. Ковальські виділяють наступні супутні прояви: зниження якості продукції; високий показник по відходам виробництва; велика кількість прогулів; безліч запізнень на роботу; багато вірусних захворювань або часті болі в попереку; безліч здатних і потрібних людей звільняються; робота рідко виконується вчасно; недбале поводження з обладнанням; мало особистої відповідальності; службовці не підвищують кваліфікацію; собівартість продукції зростає.

 Наведений перелік не вичерпний, але він дозволяє бачити типові особливості організації, де існують серйозні проблеми з довірою і психологічним кліматом.

 Поняття «сприятливий психологічний клімат» має дві однаково значущі сторони: комфорт співробітників і зручність споживача. Клімат формується з відносини окремо взятих працівників до своєї діяльності і до організації в цілому. При цьому не повинно виникати ситуації замкнутого суспільства, коли ідилію сприятливого психологічного клімату всередині організації здатне порушити будь-яке зовнішнє проникнення. Клієнт не повинен бути перешкодою. Споживач є найбільш невід'ємною частиною організації, і клімат в ній повинен орієнтуватися також і на нього. Сприятливий психологічний клімат включає в себе наступні параметри: відданість колективу;

 підтримка; зміцнення емоційних зв'язків між співробітниками; активне досягнення спільних цілей, співпричетність; відкритість. Коли люди приховують свої погляди, клімат набуває оборонний характер. Коли відсутня взаємна підтримка, клімат стає негативним.

 У групі здійснюється розвиток кожного учасника. Приналежність до групи - це привілей, причетність. Група має право ставити вимоги певного рівня роботи до новачків. Вирішення цих питань дозволить сформувати команду, об'єднану загальними цілями, духом колективізму, взаємної підтримки і творчості [V].

 Однією з основних характеристик соціально-психологічного клімату групи є групова згуртованість. У соціальній психології поняття «згуртованість» означає тенденцію триматися разом, бути вірними один одному, характеризує силу і види відносин, які об'єднують членів групи. У змістовному відношенні згуртованість відображає позитивний зсув таких характеристик, як передача інформації між членами групи; готовність реагувати позитивно на групові впливу; прихильність груповим нормам, установкам і цінностям; почуття відповідальності; ефективність виконання групових завдань і т.д.

 Результатом гармонізації організаційних відносин стає сприятливий психологічний клімат. У той же час сам психологічний клімат починає виступати як стимулюючий фактор розвитку організації. Групи різного соціально-психологічного клімату володіють різним ступенем організованості. Організованість як здатність групи поєднувати різноманітність думок і форм ініціативного поведінки з єдністю дій, спрямованих на досягнення спільної мети, в сукупності з психологічним кліматом формують організаційну культуру.

 За останній час у всьому світі суттєво зріс інтерес до культури організацій. Це пов'язано з усвідомленням того впливу, який чинить організаційна культура на ефективність функціонування організацій. Процвітаючі компанії відрізняються високим рівнем корпоративної культури, яка формується в результаті цілеспрямованих, продуманих дій менеджерів.

 Поняття «організаційна, корпоративна культура» включає в себе сукупність поводжень, ритуалів, міфів, об'єднаних спільними цілями і цінностями, характерними для конкретного підприємства. Ці цінності передаються кожному члену
 організації як життєвого досвіду та організаційної філософії. Корпоративна культура являє собою одну з форм адаптації організації до навколишнього середовища та ідентифікації її співробітників.

 Інша точка зору інтерпретує поняття організаційної культури як те, чим організація є. Цей підхід аналізує культуру не в економічних і матеріальних термінах, а з точки зору суб'єктивного погляду.

 Організаційні феномени, такі, як міфи, ритуали, символи і т. д., є соціально сконструйованими в ході взаємодії членів організації утвореннями. Фахівець у галузі організаційної психології С.А.Ліпатов [67] наводить аналіз трьох основних теоретичних підходів до вивчення організаційної культури.

 Символічний підхід. Основні посилки даного підходу:

1.  сенс або інтерпретація того, що відбувається в організації важливіше того, що відбувається насправді, 2) нестабільність і невизначеність, широко поширені в більшості організацій, перешкоджають раціональному вирішенню проблем та прийняття рішень; 3) люди використовують символи для зменшення невизначеності та встановлення орієнтирів поведінки при зіткненні з нестабільністю . В якості символів можуть виступати емблеми, прапори, міфи, звички, анекдоти, клички, звичаї і т.п. Керівники допомогою символів можуть підтримувати ідеологію організації і орієнтувати співробітників в складному світі. Символи мають сенс і приносять користь тільки тоді, коли члени організації розуміють їх значення однаково, що визначається в першу чергу існуючими культурними цінностями.

 Когнітивний підхід. Багато дослідників вказують на зростаючу необхідність розгляду організацій як систем свідомо координованих колективних дій, в ході яких їх учасники залучені в безперервний, інтерактивний і творчий процес породження сенсу існування в цілому і сенсу праці зокрема. У контексті когнітивного підходу основний акцент робиться на таких аспектах культури, як колективна свідомість, когнітивні схеми або загальна система знань, вірувань і правил, що визначають відповідні форми поведінки.

 Систематичний підхід. Культура розуміється як складне «природно-штучне» освіту з двома основними підсистемами: нормативно-семіотичної та матеріально-денотативної. У це поняття входять спостережувані зразки поведінки членів спільноти, мова і способи використання матеріальних об'єктів і те, що поширене в умах членів спільноти, тобто вірування, цінності та ідеї, що об'єднують людей.

 Американські дослідники Ф. Харріс та Р. Морган пропонують розглядати конкретну організаційну культуру на основі наступних її характеристик:

•  усвідомлення себе і свого місця в організації (наприклад, в одних культурах творчість проявляється через співробітництво, в інших - через індивідуалізм);
•  комунікаційна система та мова спілкування (наприклад, відкритість комунікації відрізняється від організації до організації; жаргон варіюється в залежності від галузевої приналежності і пр.);
•  зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі;
•  що і як їдять люди, звички і традиції у цій галузі;
•  усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання;
•  взаємини між людьми (шляхи вирішення конфліктів, ступінь формалізації відносин і пр.);
•  цінності (що таке добре і що таке погано), норми (набір припущень і очікувань щодо певного типу поведінки);
•  віра у щось і ставлення чи прихильність до чогось (віра в свої сили, у взаємодопомогу, в справедливість; ставлення до клієнтів, конкурентам, насильству і пр.);
•  процес розвитку працівника і научіння (співробітники покладаються на інтелект або на силу; інформування співробітників, підходи до пояснення причин та ін.);
•  трудова етика і мотивування (ставлення до роботи і відповідальність за роботу, робочі звички, оцінка роботи і винагорода та ін.)

 Діагностика розвитку організаційної культури здійснюється в двох основних напрямках: 1) використання якісних методів (аналіз документів, включене спостереження, глибинні інтерв'ю та ін.) і 2) використання стандартизованих опитувальників.

 З метою діагностики організаційної культури Г.Ховштед [79] пропонує оцінювати організацію за наступними параметрами-координатами:

 дистанція влади. Відмінності у статусі співробітників, дистанції між керівником і підлеглими унікальні для кожної конкретної організації;

 мужність-жіночність. Координати відображають специфіку мотивації в організації. На полюсі мужності переважає матеріальний успіх і рішучість. З жіночною позиції акцент робиться на якості життя;

 прагнення уникати невизначеності. Критерій формалізації діяльності, чіткості цілей і шляхів їх досягнення;

 індивідуалізм - колективізм. Критерій відображається в зразках поведінки та культивованих стилях управління. Индивидуа
 лизм проявляється в самостійних діях на основі власних інтересів. Колективізм - врахування інтересів групи, включеність в групові цілі.

 Е. Шейн підкреслює, що з метою діагностики культури організації необхідно визначити, яку позицію займають члени організації по наступним базовим положенням:

•  як співробітники розглядають ставлення організації до навколишнього середовища - як домінуюче, підпорядковане, гармонійне - або її завданням є знаходження відповідної ніші;
•  якими є вербальні та поведінкові правила, що встановлюють, що реально, а що ні, що таке «факт» і як, зрештою, визначається правда;
•  що означає бути людиною і що розглядається як внутрішньо властиве йому або основне; чи є людина за природою добрим, злим чи нейтральним;
•  що значить для людини робити щось правильно ', чи означає бути активним, пасивним, саморозвивається, фаталістом;
•  що розглядається як «правильне» у взаєминах між людьми; чи є життя сферою співпраці чи змагання - індивідуальної, груповий або общинної.

 Організаційна культура проявляється на всіх рівнях управління, у філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, очікуваннях, нормах поведінки. Організаційна культура задає орієнтири і передбачуваність поведінки, в тому числі і в критичних ситуаціях. Організаційна культура відображає соціальне середовище. Якщо організація не буде адаптуватися до зовнішнього середовища, пристосовуватися до її змін, гнучко реагувати, то діяльність її виявиться мінімально ефективною.

 Але ще більш важливим є внутрішній стан корпоративної культури, яке визначає її інтеграцію, тип спільної діяльності, ідеали і цінності співробітників. Процес внутрішньої інтеграції охоплює і критерії розподілу влади, і правила «неформальних відносин», і вимоги до зовнішнього вигляду, звичок, традицій.

 Організаційна культура будується на трудовій етиці і системі мотивування, яка відображає як очікування стосовно працівників, так і систему оцінки, заохочення і стимуляції.

 Зміцненню організаційної культури і одночасно інтенсивному росту організації сприяє ряд заходів:

•  прийом на роботу нових співробітників, здатних сприйняти організаційну культуру;
•  формалізація правил, символів і норм поведінки;
•  покарання та звільнення співробітників, що відхиляються від норм організаційної культури;
  
•  використання поведінки вищого керівництва і лінійних менеджерів, що демонструє конкретні елементи корпоративної культури як приклад співробітникам;
•  своєчасне реагування на поведінку працівників у критичних ситуаціях, оцінювання продемонстрованого поведінки в термінах організаційної культури;
•  здійснення моделювання типових виробничих ролей і навчання нових співробітників традиційному для організації поведінки;
•  розробка системи критеріїв розподілу і форм фіксації внутрішньоорганізаційні статусів, внутрішньої диференціації;
•  розробка критеріїв внутриорганизационного просування;
•  впровадження корпоративних символів і обрядів.

 Сучасний менеджер включений в структуру організації та

 сприймає організаційну культуру як потужний стратегічний інструмент, який забезпечує координацію всіх підрозділів і окремих осіб на основі спільних цілей, дозволяє мобілізувати ініціативу співробітників, формує продуктивне спілкування між ними. Командний менеджмент як сучасний стиль управління будується на організаційній культурі і тісно пов'язаний з символічними способами репрезентації управлінської діяльності. Ціннісний аспект взаємодії управлінських груп стає настільки ж важливим у діяльності організації, як і економічні чинники.

 Давньокитайський історик Сима Цянь в управлінні людьми виділяв три важливих взаємозалежних людських якості: прямодушність, шанування і прагнення до творчості. Сима Цянь попереджає, що влада, яка будується на одному прямодушності, приречена на дикунство. Влада, зміцнюються за рахунок одного шанування, вироджується в культ цієї влади. Влада, яка спирається тільки на культуру, призводить до фальшивості, показного і фатального. Розвиток управління являє собою сплав ідей, політики і стратегії з творчістю, сплав, який народжує нові способи управління, а ті, в свою чергу, стають фундаментом для особливого характеру розвитку підприємства. В основі життєвості менеджменту лежить мрія і бачення далекого майбутнього, своєрідного, що не запозиченого шляхом наслідування, а базується на власних оригінальних елементах управління.

 Закон виживання в бізнесі - природний відбір. А в природному відборі виживає не сильно і не найбільший (динозаври не подолали бар'єру еволюції). В умовах постійно мінливого середовища виживає той, хто найкраще зуміє адаптуватися, пристосуватися. Це підприємства з найменш жорстко закріпленими формами управління і виробництва. Це
 вміння завчасно передбачати зміни і прогнозувати ситуацію. Це безперервний збір інформації і варіювання власних можливостей. Це орієнтація на соціальний запит.

 Спілкування з співробітниками в цілому повинно будуватися на вмінні слухати, слухати зацікавлено, налаштувавшись на особистість співрозмовника. Слухати уважно, зберігаючи контакт очей, - це означає сприймати всю інформацію, включаючи непрямі сигнали від міміки, жестів, інтонацій і поз співрозмовника. Активне, «включене» слухання увазі продумані питання, які не нав'язують відповідь, а, по-перше, показують, що ви розумієте, про що йде мова, що ви дійсно чуєте, і по-друге, дозволяють співрозмовнику краще викласти інформацію. Згадайте притчу Н. С. Лєскова: «Який годину важливіше? Теперішній. Яка людина важливіше? З яким зараз маєш справу. Яка справа дорожче всіх? Те добро, яке зараз встигнеш цій людині зробити ».

 Контрольні питання

1.  Як інтерпретується поняття «психологічний клімат» в різних підходах? Які пропонуються критерії оцінки психологічного клімату організації?
2.  Які характеристики визначають сприятливий психологічний клімат?
3.  Що таке «організаційна культура»? Як розвивалося це поняття? Охарактеризуйте основні теоретичні підходи.
4.  Запропонуйте основні варіанти діагностики організаційної культури.
5.  Як співвідносяться поняття «психологічний клімат», «організаційний клімат», «організаційна культура», «корпоративна культура»?

 ПСИХОЛОГІЧНИЙ ПРАКТИКУМ

 Оцінити психологічний клімат у групі можна за допомогою простого опитувальника [37], що відображає певні судження про характер взаємин в колективі.

 Для взаємин в нашому колективі характерно:

 Дружелюбність

 Згода

 Задоволеність

 Захопленість

 Продуктивність

 Теплота

 Ворожість

 Незгода

 Незадоволеність

 Байдужість

 Непродуктивність

 Холодність

 Співпраця

 Взаємна підтримка

 Цікавість

 Успішність

 Його відсутність

 Недоброзичливість

 Нудьга

 . Неуспішність

 Судження позначається хрестиком на безперервній шкалою суджень. Чим ближче знак до одного з визначень, тим більше виражений цей ознака в групі. Шкала суджень може бути розділена на бали.

 Завдання. Обміркуйте відмінності в організаційних культурах, типових для американської, японської та арабської систем менеджменту на основі порівняльної характеристики, запропонованої вченим В.Гаськовим. Спробуйте сформулювати специфічні характеристики російської організаційної культури.

 Ціннісні орієнтації американських компаній:

•  ідеологія особистого «детермінізму», тобто визнання того факту, що особистість може істотно впливати на своє майбутнє:
•  свобода самовираження цінується дуже високо і індивідуалізм заохочується;
•  забезпечення рівних для всіх можливостей;
•  конкуренція визнається як найбільш ефективного економічного механізму;
•  рішення повинні грунтуватися на аналізі цілей;
•  підтримується інноваційна діяльність, пошук поліпшують змін;
•  будь-яка спеціалізація оцінюється як позитивний фактор;
•  оцінюється якість виконання роботи, а не особистість;
•  основу для пересування членів організації по ієрархічним східцях складають результати роботи і ініціатива;
•  вітається делегування повноважень;
•  основна орієнтація персоналу - «на майбутнє».

 Ціннісні орієнтації японських компаній:

•  головне - це успіх компанії, групові цінності;
•  віддається перевага групових процесів при прийнятті рішень перед індивідуальними рішеннями;
•  особливу увагу члену організації як особистості, персоналізація організаційних відносин, взаємну довіру;
•  установка на ініціативу підлеглих, відмова від жорсткого, формального контролю;
•  перевага віддається нечітким описам функцій і домовленостям, уникнути формальних контрактів;
•  висока мотивація на досягнення у праці та відповідальність, яка носить груповий, а не індивідуальний характер;

 -Особиста ідентифікація з групою, підпорядкованість її інтересам і нормам, відданість взаємним зобов'язанням, в тому числі між керівниками і підлеглими.

 Ціннісні орієнтації арабських компаній:

•  основний аргумент прийняття рішень - «воля Аллаха»;
•  головний об'єкт уваги - особистість, оцінюється людина, а не його робота;
•  підставу для просування члена організації - особиста довіра і повага до нього керівництва;
•  головна функція підлеглих - служити керівнику як буфер. Якщо трапиться щось екстраординарне, то необхідно покластися на обставини, але не на керівництво;
•  лояльність тільки керівнику, але не фірмі;
•  виступ підлеглих з ініціативою не схвалюється;
•  здійснюється демонстрація влади на всіх рівнях управління;
•  кожен лідер зобов'язаний мати власні, відмінні від інших цілі та ідеї;
•  виключно висока централізація влади управління, повноваження не делегуються;
•  основні рамки оцінок орієнтовані на примат минулого, мало оцінок сьогодення, майбутнє вважається зумовленим долею.

 Інформація, релевантна "4.4. Психологічний клімат. Організаційна культура"

1. Запитання і завдання для самоконтролю
     психологічного клімату у Вашій навчальній групі. Знайдіть ключові ціннісні відносини, які складають основу цього клімату. 4. Прочитайте розповідь І.С. Шмельова "Мій Марс", простежте зміну соціально-психологічного клімату. Визначте фактор, що вплинув на зміни атмосфери групи. 5. Проаналізуйте спостережувану Вами життєву ситуацію, в якій різко змінилася психологічна
   
2. Завдання.
     клімат корпоративної культури, вдосконалювати стилі керівництва, що сприяло б заохоченню співпраці та відданості загальній ідеї в рамках всієї організації. використовувати з максимальною ефективністю умінь, знань і здібностей усіх службовців організації забезпечити виконання організацією соціальних, юридичних обов'язків по відношенню до своїх службовців, при чому, особливу увагу
   
3. ПЕРЕДМОВА
     психологічного клімату в педагогічному колективі і т.п. Крім цього, розказано про роботу з батьками учнів; дані методи оцінки психологічної атмосфери в сім'ї; описані прийоми оцінки стилю керівництва педагогічним колективом, прийоми корекції тривожності і сором'язливості, психологічної підтримки та зняття бар'єрів у спілкуванні, а також показані методи регуляції психічного стану і
   
4. Комплексний підхід.
     психологічні аспекти управління в їх взаємозв'язку і взаємозалежності. Якщо упускається один з цих аспектів управління, то проблема не може бути
   
5. Суспільно-організаційна адаптація
     організаційної системи, системи управління та обслуговування виробничого процесу, режиму праці та відпочинку і т.
   
6. Морально - психологічне забезпечення педагогічного процесу
     психологічно більш готова до досягнення цієї мети, може розраховувати на максимальний результат. Організації, установи, школи, вузи виконують відповідальні завдання з підготовки освічених людей, професіоналів, а різні установи та виробничі організації пожинають плоди результатів їх діяльності і продовжують удосконалювати загальну і професійну освіченість,
   
7. Теми для самостійної дослідницької роботи
     психологічної культури студентів-майбутніх вчителів. 1. Розвиток потреби у студентів-майбутніх учителів у педагогічної рефлексії до самопроектування поведінки в процесі кооперативно-структурованої навчальної діяльності в
   
8. Мухамеджановим і С.М. Богуславської. Теорія культури в питаннях і відповідях: навчальний посібник для студентів заочної форми навчання. - Оренбург: ІПК ГОУ ОДУ. - 149 с., 2007
   
   
9. 18. Діалог правових культур. Правова аккультурация. Правова декультурація. Рецепція права.
     клімату в суспільстві, який би гарантував особистості реальну свободу поведінки в поєднанні з відповідальністю перед суспільством, забезпечуючи її права, соціальну захищеність. Тісні взаємодоповнення проявляються між правовою і моральною культурою. Оцінка правових явищ, здійснювана правосвідомістю, є не тільки правовою, а й моральною їх оцінкою. Тому, порушення законності,
   
10. Теорія перша.
      організаційним кризою, а кожна криза може бути подолана тільки через зміну форм управління й організаційної структури компанії.
    
11.  Глава 4. Аналіз ролі відносин власності та управління у формуванні мотивації, психологічного вигляду індивідів і мас і їх духовної культури (на прикладі сучасного російського пролетаріату) *.
      психологічного образу індивідів і мас та їх духовної культури (на прикладі сучасного російського
    
12. 3.4.3. Знову Ж. Боден
      клімат тієї чи іншої країни. Він виділяє три основні кліматичні зони: південну, помірну і північну. Одночасно він вводить також поділ на Схід і Захід, прирівнюючи перших на південь, а другий - на північ. Крім клімату впливають також і такі природні фактори, як характер місцевості: вона може бути гірської, болотистій або пустельній, вітряною і безвітряної, і, нарешті, якість грунту -