| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Соціальна психологія та робота |
||
|
Якому виду діяльності люди присвячують найбільше часу? Відповідь проста: роботі. Якщо нам не пощастило народитися володарями величезного багатства або раптово знайти його, більшість з нас проводить більшу частину часу, виконуючи ту чи іншу роботу. Але ми не працюємо на самоті; навпаки, більшість з нас взаємодіють з іншими людьми в ситуаціях, які з точки зору соціальної психології є, безсумнівно, соціальними ситуаціями. Таким чином, не дивно, що принципи і відкриття соціальної психології нерідко допомагають нам зрозуміти, що ж відбувається на робочому місці - головним чином для того, щоб зробити центральну частину нашого життя більш продуктивною та приємною для нас самих. У якихось випадках соціальні психологи самі використовували знання своєї області для того, щоб поставити важливі питання і вирішувати практичні проблеми, пов'язані з роботою. В інших випадках відкриття та принципи соціальної психології викорис- 458 Глава 11. Застосування соціально-психологічних знань лись індустріальними / організаційними психологами - психологами, що спеціалізуються на вивченні аспектів поведінки людини на робочому місці (Murnigham, 1993). Незалежно від того, хто застосовував соціально-психологічні знання в даній сфері, результати були дуже показовими і надзвичайно корисними: соціальна психологія дійсно допомагає розібратися в складному світі відносин всередині трудового колективу. У цьому розділі ми розглянемо три основні теми: установки, пов'язані з роботою - відношення службовців до їх роботи та їх організаціям; роль управління враженнями в процесі співбесіди при наймі на роботу - що вживають кандидати на роботу, щоб добре виглядати перед людиною, що проводить співбесіди; і природа і причини міжособистісних конфліктів на робочому місці. Установки, пов'язані з роботою Як ви дізналися з глави 5, ми рідко нейтрально ставимося до оточуючого нас соціального світу: навпаки, у нас є певні соціальні установки по відношенню до багатьох його аспектам. Робота не є винятком з цього загального правила. Насправді, якщо запитати людей, більшість з них може легко висловити своє ставлення до виконуваної роботи і до своєї організації. Установки по відношенню до професії або роботі зазвичай позначаються терміном задоволеність роботою. Не дозволяйте цьому терміну заплутати вас: не всім подобається їхня робота. Тому термін «задоволеність роботою» насправді позначає вимір реакцій, варіюється від дуже позитивних (висока задоволеність роботою) до дуже негативних (низька задоволеність роботою або висока незадоволеність роботою; Hulin, 1991). У свою чергу відношення до компанії, в якій працює людина, відомо як відданість організації. Це поняття позначає, наскільки людина ототожнює себе зі своєю компанією і наскільки велике його бажання продовжувати в ній працювати (наприклад, Нас-kett, Bycio & Hausdorf, 1994). Давайте докладніше розглянемо чинники, що впливають на обидва типи установок, пов'язаних з роботою. Фактори, що впливають на задоволеність роботою. Незважаючи на той факт, що багато професії розуміють повторення одних і тих же дій і нудні за своєю природою, великомасштабні огляди відносин робітників і службовців до своїх професій вказують на те, що більшість людей цілком задоволені своєю рабо- Соціальна психологія і робота 459 тій (наприклад, Page & Wiseman, 1993). Висока задоволеність роботою може бути пов'язана якоюсь мірою з дією когнітивного дисонансу, процесом, який ми обговорювали в розділі 5. У двох словах, оскільки більшість людей знають про те, що необхідно продовжувати працювати і що при зміні роботи часто витрачаються значні зусилля - це навіть пов'язано з певним ризиком, - твердження про незадоволеності наявної роботою зазвичай породжує дисонанс. Тоді, щоб уникнути або зменшити силу впливу подібних реакцій, багато людей повідомляють про відносно високий рівень задоволеності своєю роботою і можуть дійсно почати вірити своїм власним оцінками (наприклад, Green-berg & Baron, 1995). І все ж люди повідомляють про різні рівні задоволеності своєю роботою, тому залишається питання: які чинники впливають на їхнє ставлення? У процесі дослідження цього питання були виявлені дві великі групи найбільш важливих факторів: організаційні чинники - пов'язані з традиціями компанії або умовами роботи, які вона надає, - і особистісні чинники - пов'язані з особистими характеристиками працюючих людей. Серед організаційних чинників дуже важливим є система винагород компанії - тобто оплата праці, просування по службі та інші винагороди. Справедливість для більшості людей є вкрай важливою величиною, і ця величина цілком задіяна в процесі функціонування системи винагород, пов'язаних з роботою. Задоволеність роботою вище, коли людина впевнена, що винагороди розподіляються справедливо і неупереджено, у порівнянні з тими випадками, коли він переконаний, що вони розподіляються несправедливо (Konovsky & Organ, 1996; Miceli & Lane, 1991). Більш того, це істинно для всіх країн світу (наприклад, Steiner & Gilliland, 1996). Інший організаційний фактор, що грає важливу роль в задоволеності роботою, - сприймається якість керівництва - ступінь впевненості робітників і службовців у тому, що їх начальники компетентні, піклуються про інтереси своїх підлеглих і поводяться з ними шанобливо. Третій фактор, що впливає на задоволеність роботою, - ступінь участі (або впевненості в тому, що це участь потенційно можливо) людей у прийнятті важливих рішень, які впливають на них самих. Чим більше ступінь такої участі, тим вище задоволеність роботою (Callan, 1993). Нарешті, як ви вже могли здогадатися, природа самої професії грає важливу роль в задоволеності 460 Глава 11. Застосування соціально-психологічних знань роботою. Люди, змушені виконувати нудну, монотонну роботу, повідомляють про набагато більш низькому рівні задоволеності, ніж ті, чия робота пов'язана з певним ступенем різноманітності (Fisher, 1993). Дійсно, результати останніх досліджень вказують на те, що нудна, монотонна робота не тільки зменшує задоволеність роботою, а й може підірвати психологічний і навіть фізичне здоров'я людини. Дослідження, проведене Меламедом і його колегами (Melamed et al., 1995), допомагає нам зрозуміти цей взаємозв'язок. Дослідники стверджували, що буяє повтореннями робота і робота з неповним навантаженням - професії, які не забезпечують людей повною зайнятістю або виявляються нижче їх здібностей, - можуть викликати відчуття монотонності , що в свою чергу може породити низьку задоволеність роботою, психологічний стрес і навіть фізичне захворювання. Меламед і його колеги (Melamed et al., 1995) далі стверджували, що буяє повтореннями робота, яка є також гарячкової, - професії, що вимагають від людини повторення одних і тих же операцій у швидкому темпі, - має особливо негативні наслідки. Щоб перевірити ці прогнози, вони проаналізували роботу, виконувану майже 1300 робітниками на заводах, щоб з'ясувати, наскільки монотонна і гарячково їх робота. Потім вони просили цих людей заповнити анкету, покликану оцінити їх суб'єктивне почуття монотонності, задоволеність роботою і рівень психологічного стресу (почуття депресії, занепокоєння, дратівливості). Нарешті дослідники проаналізували записи невиходів цих людей на роботу з причини хвороби. Результати підтвердили основні прогнози. Чим більше монотонної була робота, тим нижче - задоволеність нею, тим вище - рівень психологічного дистресу у робітників і тим більше - кількість невиходів на роботу (хоча останній з цих показників був вище для жінок, ніж для чоловіків). Ці негативні результати були особливо яскраво виражені для видів діяльності, що класифікуються як гарячкові за своєю природою. Звернемося до особистісних факторів, що впливає на задоволеність роботою; було виявлено декілька цікавих фактів. Задоволеність роботою пов'язана з певними особистими особливостями, наприклад моделлю поведінки типу А, яку ми обговорювали в главі 9 (Day & Bedian, 1991): задоволеність людей типу А вище, ніж у людей типу Б, незважаючи на велику загальну дратівливість перших. Задоволеність роботою також пов'язана зі статусом Соціальна психологія і робота 461 і стажем роботи. Чим вище статус людини в компанії, тим вище сообщаемая задоволеність роботою. Також чим довше людина перебуває на цій роботі, тим більше його задоволеність нею (Zeitz, 1990). По-четверте, чим більше ступінь відповідності роботи інтересам людини, тим більше його задоволеність (Frisko & Beehr, 1992). Насправді, про дуже низький рівень задоволеності часто повідомляють люди, що працюють в областях, їх не цікавлять. Нарешті, задоволеність роботою пов'язана з задоволеністю людей життям в цілому. Чим більше людина задоволена іншими аспектами свого життя крім роботи, тим вище рівень задоволеності роботою (Judge & Watanabe, 1993), хоча питання, що саме впливає на цю схему, залишається до кінця неясним (Cramer, 1995). Таким чином, на задоволеність роботою впливають багато різні чинники. Відданість організації: ставлення до своєї компанії. Чи знаєте ви когось, хто б постійно висловлював невдоволення вашим коледжем або університетом, незмінно і різко критикуючи його? А як щодо протилежній ситуації: чи знаєте ви людину, яка б часто хвалив ваш коледж, кажучи іншою, яке це чудове місце і які там чудові викладачі? Власний досвід говорить нам, що другий варіант зустрічається набагато рідше, ніж перший; але в будь-якому випадку ви, ймовірно, знаєте людей, що демонструють протилежні реакції на свій навчальний заклад чи організацію, в якій вони працюють. Ця різноманітність реакцій говорить про те, що люди мають установки не тільки по відношенню до своєї роботи, але також і до своїх компаніям (рис. 11.5). Ці установки відомі як відданість організації, тому що вони позначають ступінь того, наскільки люди ототожнюють себе зі своїми організаціями, задіяні в них і не бажають покидати їх - університет це, маленька фірма або гігантська корпорація (Meyer & Allen, 1991; Dunham, Grube & Castaneda, 1994). Високий ступінь відданості організації зазвичай зменшує кількість прогулів і плинність кадрів (Lee, 1992), а також підсилює громадянські позиції членів організації (наприклад, Konovsky & Pugh, 1994; Van Dyne, Graham & Dienesch, 1994). Іншими словами, люди з високим ступенем відданості своїй організації зазвичай з великим бажанням роблять те, що добре для компанії навіть з деяким збитком для себе. Ясно, що відданість організації та колективу є важливою змінною, що вимагає особливої уваги дослідників. 462 Глава 11. Застосування соціально-психологічних знань
Відданість організації певною мірою грунтується на установках робітників і службовців по відношенню до своєї організації. Багато компаній проводять орієнтаційні семінари, в ході яких нові працівники дізнаються про організацію. Як показує цей комікс, керівники мають великий вплив на моральний стан підлеглих - і, отже, відданість - незалежно від того, хочуть вони надавати цей вплив чи ні. Цей комікс також звертає увагу на той факт, що компанії можуть впливати на стан здоров'я своїх працівників, не тільки пропонуючи застрахувати здоров'я, а й пред'являючи до працівників різні вимоги. (Джерело: Washington Post Writers Group.) Модель, запропонована Алленом і Мейер (Allen & Meyer, 1990), стверджує, що відданість своїй організації включає три компоненти . По-перше, фактор, який Мейер і Аллен (Meyer & Allen, 1991) назвали емоційним компонентом. Він стосується емоційної прихильності людини до організації і ототожнення себе з нею. Людина з високим рівнем цього показника добре ставиться до своєї організації, для нього робота в компанії - частина його «Я»-концепції. «Я людина IBM» або «Я - військова піхота» може сказати він з гордістю. Соціальна психологія і робота 463 деляют рівень відданості людини колективу та організації, в якій він працює. Ця модель була перевірена в ході багатьох досліджень (наприклад, Dunham et al, 1994; Hackett, Bycio & Hausford, 1994), і їх результати в основному підтвердили її правильність. Таким чином, ми можемо з упевненістю сказати, що відданість організації включає три компоненти, які ми тільки що описали. Які фактори визначають відданість? Дані останніх досліджень говорять про те, що кожен з трьох компонентів залежить від різних умов (Dunham et al, 1994). Наприклад, для емоційного компонента важливі такі змінні: відповідна реакції керівництва, автономність (свобода планувати свою власну роботу), цілісність завдання (здатність виконувати поставлене завдання цілком, від початку до кінця) і різноманітність здібностей (виконання роботи, що вимагає великої кількості різноманітних дій). Термін перебування на посаді (тривалість роботи в компанії) також відіграє роль; чим довше термін, тим вище емоційна відданість. Термін перебування на посаді грає навіть більш важливу роль у посиленні компонента тривалості: чим довше людина працює в даній компанії, тим більше він може втратити, покинувши її. Нарешті, на нормативну відданість впливають такі фактори, як доброзичливі відносини з колегами і ступінь того, наскільки людині дозволяють брати участь у прийнятті рішень, пов'язаних з його роботою: можливість брати участь у виробленні рішень пробуджує почуття обов'язку, що вимагає залишатися в компанії, яка звертається з людиною справедливо та з повагою. Більш того, подібні дані були отримані в ході досліджень, що проводяться в різних країнах світу (наприклад, Sommer, Bae & Luthans, 1996). Таким чином, на відданість людини організації в цілому і на кожен компонент його відносини окремо впливають багато факторів. Співбесіда при наймі на роботу: ще раз про управління враженнями Ви пам'ятаєте наше обговорення питання управління враженнями в розділі 2? Тоді ми вказували на важливість перших вражень і описували кілька методів, завдяки яким люди можуть виглядати краще в очах тих, з ким зустрічаються вперше (Wayne & Liden, 1995). Одна з найбільш важливих ситуацій, в яких такі методи часто використовуються, - це співбесіда при наймі на роботу - ін- 464 Глава 11. Застосування соціально-психологічних знань ТЕРВЕЙ, які проводять організації для кандидатів на різні посади з метою вибрати найкращих. Подумайте: чи будете ви намагатися з усіх сил, щоб справити хороше враження на людину, яка проводить співбесіду, якщо ви хочете отримати роботу? Може бути, ви вже маєте пов'язаний з цим досвід - спробу виглядати найкращим чином на співбесіді. Відштовхуючись від досліджень першого враження і управління враженнями, проведених соціальними психологами, індустріальні / організаційні психологи вивчали процеси, що виникають під час співбесід при прийомі на роботу. Результати досліджень в деякій мірі стурбували психологів, оскільки було виявлено, що оцінка кандидатів людиною, що проводить співбесіду, перебуває під впливом різних факторів, які, як погодиться більшість людей, не повинні грати ролі при виборі працівників (наприклад, Dipboye, 1992). До цих факторів належать: 1) фізичний вигляд, зовнішність кандидатів, що ми вже обговорювали раніше в цьому розділі у зв'язку з реакцією присяжних на підсудних; 2) настрій людини, яка проводить співбесіду (Baron, 1993а) і 3) багато методи управління враженнями, які можуть з різним успіхом використовуватися кандидатами (Wayne & Li-den, 1995). Оскільки співбесіди залишаються однією з найбільш широко використовуваних процедур при відборі кандидатів на посаду (McDaniel et al., 1994), ці результати мають велике значення. Давайте докладніше розглянемо деякі з соціальних факторів, які можуть вплинути на судження навіть досвідчених інтерв'юерів, старанно намагаються вибрати найкращих кандидатів. Зовнішність кандидатів. Майже всі без винятків люди, що збираються піти на співбесіду щодо роботи, одягаються і причісуються якомога ретельніше. У кінцевому рахунку все «знають», що зовнішність дійсно має значення при формуванні першого враження. Систематичне дослідження цього питання показує, що такі переконання обгрунтовані: оцінюючи кандидатів, інтерв'юери дійсно іноді виявляються під впливом зовнішності претендента та факторів, пов'язаних з нею. Наприклад, привабливі люди частіше мають перевагу перед непривабливими, а люди, одягнені для співбесіди так, як вони повинні бути одягнені з точки зору людей, які проводять співбесіду, - в тій манері, яка узгоджується зі стилем одягу, прийнятим в даній компанії, - часто отримують більш високу оцінку, ніж люди, одягнені в менш допустимої манері (Forsythe, Drake & Cox, 1985). Крім того, люди, які проводять співбесіду, часто дають більш ви- Соціальна психологія і робота 465 сокую оцінку кандидатам, що посилає позитивні невербальні сигнали - усміхненим, кивають головою, часто нахиляється вперед під час інтерв'ю (Riggio & Throckmorton, 1988). Таким чином, результати співбесіди часто перебувають під впливом зовнішності кандидата, яку цілком можна контролювати. Більш тривожний той факт, що подібний вплив роблять фактори, над якими люди мають відносно слабкий контроль, наприклад підлогу (Heilman, Martell & Simon, 1988) і повнота (Klesges et al., 1990). Сильний вплив останнього чинника було виразно продемонстровано в експерименті, проведеному Пінджітор та її колегами (Pingitore et al., 1994). Дослідники підготували вісім відеокасет із записом інсценованих співбесід при прийомі на роботу, в яких систематично варіювалися три фактори: 1) характер роботи (або торгівля - робота, для якої зовнішність має значення, або системний аналіз, для якого зовнішність значення не має), 2) статева приналежність кандидата (чоловік або жінка) і 3) вага кандидата (нормальний і значно перевищує норму). Ролі кандидатів на роботу виконували професійні актори, вони використовували спеціальний грим і підкладки під одягом, щоб здаватися у відповідних завданнях зайво повними людьми або ж людьми з нормальною вагою. Після перегляду однієї з відеокасет учасники оцінювали ймовірність того, що кандидата, якого вони тільки що бачили, візьмуть на роботу. Вони також повідомляли про рівень власної задоволеності своєю зовнішністю і вагою. Прогнозувалося, що учасники дадуть більш низьку оцінку «повним» кандидатам і що ця тенденція може бути сильніше для кандидатів-жінок, ніж для кандидатів-чоловіків. Як ви бачите на рис. 11.6, кандидати із зайвою вагою дійсно отримували значно нижчу оцінку, і ця тенденція була яскравіше виражена для кандидатів-жінок, ніж для кандидатів-чоловіків. Цікаво, що природа роботи не мала значення: занадто повні кандидати отримували нижчу оцінку навіть при наймі на посаду системного аналітика, для якої зовнішність не має особливого значення. Нарешті, люди, задоволені своєю зовнішністю і вагою - особливо жінки, - були більш суворі у своїх оцінках надто повних кандидатів. Наче б вони заявляли: «Якщо я така струнка, чому ви - ні?» Таким чином, відкриття, зроблені Пінджітор та її колегами (Pingitore et al., 1994), так само як і результати інших досліджень 466 Глава 11. Застосування соціально-психологічних знань Ш Нормальна вага [~ 1 Зайва вага Рис. 11.6. Упередження проти людей із зайвою вагою, що виявляється на співбесіді з приводу роботи Кандидати (на дві різні посади), що здавалися надто повними, отримували нижчу оцінку, ніж кандидати, що мали нормальну вагу. Вплив цього фактора було сильніше для кандидатів-жінок, ніж для кандидатів-чоловіків. (Джерело: грунтується на даних з Pingitore et al., 1994.) (Наприклад, Larwood, 1995), свідчать про те, що упередження проти надто повних кандидатів дійсно існує, і це упередження особливо сильно щодо жінок. Очевидно, що ці тривожні дані тільки підкреслюють висновок, який ми зробили в розділі 3: люди безумовно не є ідеальними машинами для обробки інформації, діючими тільки на основі логічного мислення. Навпаки, на наші соціальні судження часто впливають фактори, які, з чим все легко погодяться, не повинні грати ролі у прийнятті рішень. Конфлікт на робочому місці Всі люди, що працюють в одній організації, взаємозалежні. Їхні долі в якійсь мірі пов'язані, принаймні поки вони залишаються в цій організації. Якщо підприємство процвітає, всі можуть брати участь у прибутках. Якщо воно зазнає невдачі, доходи його працівників також сильно зменшуються або зовсім сходять нанівець. Якщо взяти до уваги ці важливі факти, здається розумним припустити, що співпраця - спільна робота з метою досягнення різних благ - є домінуючим видом взаємодії на робочому місці. Але насправді це не завжди так. Замість того щоб працювати разом, співпрацюючи один з одним, окремі лю- Соціальна психологія і робота 467 ді та групи часто вступають у конфлікт - вони працюють один проти одного і намагаються перешкодити інтересам один одного. На жаль, конфлікт на робочому місці - не таке вже рідкісне явище. У ході опитувань, проведених у різних організаціях, менеджери цих компаній повідомляли, що присвячують більше 20% свого часу вирішенню конфліктів та їх наслідків (наприклад, Baron, 1988; Kilmann & Thomas, 1977). Більш того, ясно, що образи, бажання помститися і інші неприємні наслідки сильних конфліктів можуть зберігатися протягом місяців або навіть років, завдаючи шкоди як окремим людям, так і цілим організаціям. Як ви розумієте, конфлікти безпосередньо пов'язані з агресією, темою, яку ми докладно обговорювали в главі 9. Але ці два поняття не ідентичні. Якщо агресія означає навмисні спроби заподіяти шкоду одному або декільком людям, конфлікт визначається як поведінка, що є результатом двох відчуттів: 1) власні інтереси та інтереси іншої людини є несумісними і 2) інша людина збирається перешкодити - або вже завадив - інтересам сприймає людини (наприклад, van de Vliert & Euwema, 1994). Як ви знаєте, ці відчуття іноді породжують агресивні дії, але можуть призвести до дій, які безумовно не є агресивними по своїй природі - *? наприклад, спроба вирішити конфлікт за допомогою переговорів (див. далі). Які причини конфлікту? Як насправді поводяться люди в конфліктних ситуаціях? І які кроки можна почати, щоб зменшити потенційно згубні наслідки конфлікту? На цих питаннях ми зараз і зупинимося. Причини конфлікту на робочому місці: організаційні та міжособистісні. Припустимо, ви попросили людей описати фактори, що сприяють виникненню конфліктів на їх робочому місці. Що б вони вам відповіли? Скоріше всього, більшість пошлеться на те, що психологи називають організаційними причинами конфлікту (Baron, 1993b). To є вони назвуть фактори, наведені в лівій частині рис. 11.7 - причини, пов'язані зі структурою та функціонуванням їхніх компаній, наприклад суперництво через дефіцитних ресурсів або невизначеність відповідальності (хто, зрештою, тут головний?). Проте останнім часом з'явилася інша точка зору, в основі якої психології. Відповідно до цієї точки 468 Глава 11. Застосування соціально-психологічних знань дані соціальної
Рис. 11.7. Причини конфлікту на робочому місці Як показано на малюнку, конфлікт на робочому місці заснований як на організаційних причинах {наприклад, суперництво через дефіцитних ресурсів, невизначеність відповідальності), так і на міжособистісних причини (образи, стереотипи, помилкові атрибуції). зору, конфлікт на робочому місці, як і конфлікти в багатьох інших ситуаціях, грунтується, принаймні певною мірою, на міжособистісних чинниках - факторах, пов'язаних з людьми, їх соціальними взаємовідносинами і тим, що вони думають про інших людей (наприклад, Baron , 1990; Hammock & Richardson, 1992; Kaba-noff, 1991). Як показано на рис. 11.7, до таких факторів належать стереотипи, упередження, неправильні стилі міжособистісної комунікації, образи, засновані на приниженні та інших факторах, і помилкові атрибуції - припущення, що інші мають намір «дістати» нас, навіть якщо це не так (див. розділ 9). З'являється все більше даних на підтримку цієї точки зору (наприклад, Baron, 1988; 1990; Bies, Shapiro & Cummings, 1988; Ohbuchi & Takahashi, 1994), тому вона здається нам цілком перспективною для розуміння причин конфлікту. Стратегії поведінки в конфлікті: протилежні моделі, основні виміри. Коли я (Боб Берон) очолював кафедру, часто стикався з конфліктними ситуаціями, нагадують наступну. На зборах завідувачів кафедрами декан заявив, що має грошовими коштами, які може виділити окремим кафедрам. Потім ми обговорювали, як поділити ці кошти, - часто в дуже палких суперечках. Як ви бачите, це типова ситуація «виграш-програш»: якщо одна кафедра отримувала гроші, інші вже не могли на них розраховувати. Незабаром я помітив, що завідувачі реаг- Соціальна психологія і робота 469 ровали на цю ситуацію по-різному. Більшість, як ви здогадуєтеся, вступали в боротьбу: вони намагалися переконати декана і всіх нас, що їм більше інших потрібні гроші. Я повинен визнати, що і сам зазвичай поводився подібним чином. Навпаки, кілька завідувачів пропонували розділити гроші порівну - на рівні частки для всіх. Дивно, що завжди знаходився завідувач, який говорив: «Моїй кафедрі потрібні гроші, але давайте віддамо їх [іншій кафедрі], тому що я переконаний, їм вони потрібні ще більше; а наша справжня мета посилювати всю організацію, чи не так?» Ці дії являють собою зовсім різні типи реакції на конфлікт. Численні дослідження конфлікту показують, що більшість людей слідують одній з п'яти схем: суперництво - прагнення отримати якомога більше для себе чи своєї групи; компроміс - готовність розділити все порівну; примирення - бажання здатися і дозволити іншим отримати всі вигоди; ухилення - бажання уникнути конфлікту будь-якими способами, включаючи догляд із ситуації, і співпраця - спроба збільшити до максимуму загальний виграш. Як ви бачите, більшість завідуючих кафедрами (включаючи мене) вибирали суперництво; кілька людей вибирали компроміс, і один справді звертався до співпраці. (Ніхто не міг уникнути конфліктної ситуації; декан очікував, що ми всі будемо присутні на зборах.) Якщо ви проаналізуєте ці схеми, існування яких було підтверджено в ході багатьох досліджень (наприклад, Graziano, Jensen-Campbell & Hair, 1996; Putnam, 1990), ви виявите, що вони пов'язані з двома основними вимірами: зацікавленістю в досягненні власних цілей і турботою про інтереси інших людей. Суперництво увазі високий рівень зацікавленості у власних цілях і низький рівень турботи про інтереси інших, в той час як примирення (капітуляція) має на увазі високий рівень турботи про інтереси інших людей і низький рівень зацікавленості у власних результатах. Компроміс, звичайно ж, знаходиться між цими вимірами. Цікавий той факт, що. існують великі індивідуальні відмінності в перевазі тієї чи іншої схеми (наприклад, ЯаИгп, 1983). Іншими словами, у багатьох ситуаціях одні люди воліють зіткнення (суперництво), в той час як інші воліють менш конфронтаційні методи вирішення конфлікту (компроміс, співробітництво, ухилення). Малюнок 11.8 показує розташування всіх п'яти схем у двох вимірах. 470 Глава 11. Застосування соціально-психологічних знань
Рис. 11.8. Реакція на конфлікт, п'ять основних схем Коли люди опиняються в конфліктних ситуаціях, вони зазвичай обирають одну з п'яти схем, наведених на малюнку: суперництво, компроміс, примирення, ухилення, співробітництво. Ці реакції, в свою чергу, пов'язані з двома основними вимірами: зацікавленість у власних результатах і турбота про інтереси інших людей. Чи є який-небудь із способів поведінки в конфлікті найбільш ефективним? Як ви розумієте, це складне питання, тому що те, що добре в одній ситуації, може бути неприпустимим в іншій. Співпраця, мета якого - збільшення до максимуму результатів обох сторін, часто виявляється дуже корисним. Однак якщо людина стикається з противником, непохитно дотримується тактики суперництва, співпраця не може бути використано. Крім того, існують конфлікти, яких краще просто уникнути: ситуації, в яких немає реальних шансів отримати прийнятні результати, або ситуації, в яких конфлікт може досягти ще більш серйозного рівня. Дані останніх досліджень говорять про те, що суперництво зазвичай підсилює конфлікт, в той час як співпраця зменшує його; крім того, багато людей використовують більше одного методу вирішення конфлікту (van de Vliert, Euwema & Huismans, 1995). Методи зменшення згубних наслідків конфлікту. Як ми зазначали раніше, конфлікт часто дорого обходиться як людям, так і організаціям. Його наслідки не завжди негативні - іноді конфлікт спонукає обидві сторони більш ретельно розглядати проблеми і в результаті знаходити більш вдалі рішення (наприклад, Amason, 1996). Це особливо вірно для ситуацій, коли учасникам необхідно розібратися в якомусь питанні або виробити якусь ідею, і такі емоції, як лють, не досягають високого рівня (Baron, in press). Проте в багатьох випадках конфлікт є руйнівним і породжує негативні наслідки. Саме по- Соціальна психологія і робота 471 цього розвиток практичних методів зменшення негативних наслідків конфлікту надзвичайно важливо. Були вироблені різні процедури досягнення цієї мети, і деякі з них спираються головним чином на методи і відкриття соціальної психології. Найбільш широко використовувана процедура вирішення конфліктів і, отже, запобігання їх несприятливих наслідків - це переговори (наприклад, Johnson, 1993; Sheppard, Bazer-тап & Lewicki, 1990). У процесі переговорів протилежні сторони обмінюються пропозиціями, контрпропозиції і поступками або безпосередньо, або через своїх представників. Якщо процес проходить успішно, виробляється рішення, прийнятне для обох сторін, і конфлікт вичерпується. Якщо переговори проходять невдало, сторони заходять в небезпечний глухий кут, що підсилює конфлікт. Які фактори схиляють чашу терезів на бік сприятливих або несприятливих результатів? Дані досліджень пропонують кілька відповідей. Одна група чинників, що значно впливають на результати переговорів, стосується стратегій, що використовуються кожною стороною. Багато хто з них націлені на те, щоб знизити домагання опонентів - переконати представників протилежної сторони, що у них мало шансів досягти своїх цілей. Одна зі специфічних стратегій, що використовуються з цією метою, полягає в тому, що одна сторона заявляє, що у неї є «варіант» (інший потенційний партнер, з яким можна працювати). Інша стратегія - стратегія великої брехні - має на увазі заяви однієї із сторін про те, що її беззбитковий поріг набагато вище або нижче, ніж є насправді. Третя тактика, часто використовувана на переговорах, стосується висунення «крайніх» або екстремальних первинних пропозицій. Щодо ризиковані пропозиції роблять сильний тиск на супротивників і змушують їх йти на поступки, часто зі шкодою для себе. Друга група факторів, що визначають природу і результати переговорів, стосується особливостей сприйняття осіб, що беруть участь у переговорах. Дослідження Томпсон та її колег показують, що люди часто вступають у переговори, маючи неправильне уявлення про ситуацію (Thompson, 1990). Зокрема, вони зазвичай починають з заяви, що їх власні інтереси і інтереси іншої сторони абсолютно несумісні - помилка несумісності. При цьому вони не помічають, що насправді спільні інтереси існують. Дані дослідження показують, що помилка несумісності породжується тенденцією переговорюються сторін вважати (непра- 472 Глава 11, Застосування соціально-психологічних знань вильно), що кількісні параметри результатів фіксовані, і їм необхідно отримати максимально велику частку в цьому обсязі (Thompson, 1993). Другий важливий метод вирішення конфліктів, крім переговорів, спирається в основному на соціально-психологічні принципи. Він має на увазі звернення до спільних цілям, про які ми говорили в главі 6, - цілям, що розділяються обома сторонами. Ви пам'ятаєте наше обговорення експерименту в Злодійський печері? Якщо так, то ви вже знаєте, що коли дві протиборчі сторони усвідомлюють, що у них є певні спільні цілі, конфлікти між ними можуть значно зменшитися. Цей метод лежить в основі практичних програм дозволу серйозних конфліктів (наприклад, Blake & Mouton, 1984; Kolb & Bartunek, 1992). Нарешті ми повинні відзначити, що один з методів зменшення агресії, стратегія несумісних реакцій, виявився корисним і для зменшення міжособистісних конфліктів, що було встановлено в ході ряду досліджень (Baron, 1984, 1993с). Оскільки серйозні конфлікти часто породжують лють і інші негативні емоції, а сильні емоції в свою чергу впливають на ефективність когнітивних процесів (Zillmann, 1994), спроба змусити людей зменшити гостроту реакцій, впливаючи на них стимулами, що викликають почуття, несумісні з люттю, може стати хорошим засобом повернення переговорів на правильний шлях і, отже, дозволу серйозних конфліктів. Таким чином, відкриття, принципи та теоретичні положення соціальної психології є основою для деяких методів зменшення або вирішення конфліктів. У цьому відношенні, як і в багатьох інших, наша наука внесла цінний внесок у розуміння людської поведінки в робочих умовах і у формування більш сприятливою і продуктивною для багатьох людей робочого середовища. Принципи інтеграції 1. Установки, пов'язані з роботою, впливають на деякі аспекти поведінки людини на робочому місці (наприклад, виконання роботи, плинність кадрів), хоча ця залежність не є дуже сильною. Це ще раз ілюструє складність зв'язку «установки-поведінка» (див. главу 5). 2. Навіть досвідчені люди, які проводять співбесіду з приводу роботи, знаходяться під впливом таких факторів, як зовнішність кандидатів, стратегії управління враженнями, використовувані кандидатами, і навіть настрій інтерв'юера (див. розділ 2). Ці дані ілюструють основний принцип соціального мислення Соціальна психологія і здоров'я 473 ня, на який ми багато разів посилалися в цій книзі: люди не є бездоганними машинами для обробки інформації (див. главу 3). 3. Конфлікти часто засновані на тому факті, що протиборчі сторони мають несумісні інтереси. Однак на них також впливають багато соціальні чинники - стереотипи, образи, атрибуції і так далі. Цей факт підкреслює значення соціальних факторів і процесів, що функціонують в умовах ділового світу; см. дискусії, присвячені соціальному пізнанню (глава 3), упередженню (глава 6), тяжінню (глава 7) і агресії (глава 9).
|
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Соціальна психологія та робота" |
||
|
||