Головна
Cоциальная психологія / Дитяча психологія спілкування / Дитячий аутизм / Історія психології / Клінічна психологія / Комунікації та спілкування / Логопсихологія / Мотивації людини / Загальна психологія (теорія) / Популярна психологія / Практична психологія / Психологія в освіті / Психологія менеджменту / Психологія педагогічної діяльності / Психологія розвитку та вікова психологія / Сімейна психологія / Спеціальна психологія / Екстремальна психологія / Юридична психологія
ГоловнаПсихологіяКомунікації і спілкування → 
« Попередня Наступна »
Вердербер Р., Вердербер К.. Психологія спілкування. - СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК. - 320 с. (Серія «Головний підручник»), 2003 - перейти до змісту підручника

ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ГРУП

Є стара прислів'я: «Верблюд - це кінь, створена в результаті компромісів» . Хоча це жарт, для опису роботи деяких груп цей вислів підходить якнайкраще. Якщо ми хочемо уникнути ситуації, коли в результаті виходить верблюд замість коня, нам необхідно зрозуміти, як оцінити ефективність групи і як, на основі цих оцінок, оптимізувати роботу групи. Групи можна оцінити за якістю рішень, якістю виконання ролей і якості лідерства.

Рішення

Запитальник на рис. 11.1 служить одним з методів оцінки якості групового рішення на основі трьох головних складових: характеристики групи, відносин між її членами і здібності групи вирішувати проблеми.

Якщо група збирається обговорити якусь проблему, це ще не означає, що вона прийде до рішення. Деякі групи годинами детально обговорюють питання, тільки щоб перенести збори, так нічого і не вирішивши. Звичайно, іноді групи обговорюють такі серйозні проблеми, що рішення не може бути ухвалене в результаті лише одного зібрання.

У таких випадках важливо, щоб люди пішли з зібрання з ясним розумінням того, якими мають бути наступні кроки. Коли група «закінчує» свою роботу без досягнення яких би то не було рішень, може з'явитися відчуття розчарування і краху надій.

Особиста участь і моделі поведінки

Хоча група працюватиме і без доброго лідера, вона не може функціонувати без учасників, які добровільно виконуватимуть функції, пов'язані з виконанням завдань, а також функції

Ім'я участніка___

Оцініть даного учасника за наступними пунктами за шкалою від 1 до 5: 1 - чудово, 2 - добре, 3 - середньо, 4 - досить посередньо, 5 - погано.

Поведінка на зборах

_ 1. Підготовка та обізнаність.

_ 2. Повідомлення про свої ідеї і поглядах. ___ 3. Уважне вислуховування ідей інших учасників. ___ 4. Ввічливе вираз незгоди. ___ 5. Виконання завдань.

Виконання ролей, спрямованих на виконання завдання

___ 1. Повідомлення інформації або вираз поглядів. ___ 2. Пошук інформації. ___ 3. Аналіз інформації.

Виконання процедурних ролей

___ 1. Дії в якості «диспетчера». ___ 2. Дії в якості «протоколіста». ___ 3. Дії в якості «хранителя».

Виконання підтримують ролей

___ 1. Дії в якості «прихильника». ___ 2. Дії в якості «релаксатора». ___ 3. Дії в якості «гармонізатора». ___ 4. Дії в якості «перекладача».

Уникання егоцентричних ролей

___ 1.

Уникнення дій як «агресора».

_ 2. Уникання дій як «жартівника». ___ 3. Уникання дій як «відсутнього». ___ 4. Уникання дій як «монополіста».

Якісний аналіз

На основі проведеного вами кількісного аналізу дайте опис (об'ємом від двох до п'яти абзаців) участі в загальній роботі даного члена групи. Наведіть конкретні приклади поведінки учасника зборів, що підтверджують ваші висновки.

Рис. 11.3. Бланк для оцінки індивідуальної участі

188

Частина 3 - Групова комунікація

ПЕРЕВІРТЕ СВОЮ КОМПЕТЕНТНІСТЬ

Аналіз участі

Розділіть групу на підгрупи з кількістю учасників від чотирьох до шести. Перед кожною підгрупою слід поставити проблему для вирішення, яке вимагатиме дослідження, або члени групи повинні вибрати її самостійно. Після дослідження проблеми кожній групі дається приблизно від тридцяти до сорока хвилин, щоб провести дискусію щодо вирішення цієї проблеми. Поки група А обговорює, члени групи Б займаються наглядом і після дискусії аналізують дії членів групи А. Щоб попрактикуватися у використанні всіх трьох бланків оцінки, одна третина спостерігачів аналізує рішення (рис. 11.2), одна третина - дії окремих членів (рис. 11.3) і ще одна - лідерство (рис. 11.4). Після обговорення спостерігачі діляться своїми спостереженнями з групою. На наступному занятті група Б дискутує, а група А спостерігає і аналізує.

Проблеми можуть бути пов'язані з життєво важливими для кампуса питаннями, такими як «Що має бути зроблено, щоб удосконалити правила паркування (повідомлення, реєстрація) в кампусі?», Або з громадськими питаннями, наприклад, « Яким чином стимулювати громадян збирати для повторної переробки побутові відходи (голосувати на місцевих виборах, не смітити)? ».

Чи існував в групі формальний лідер? Так. Ні.

Якщо так, запишіть ім'я цього человека___

Хто були неформальними лідерами групи?

Який з цих лідерів надав найбільшу допомогу групі в досягненні її цілей?

Оцініть цих лідерів, по кожному з наступних питань, використовуючи шкалу оцінок від 1 до 5:

1 - завжди, 2 - часто, 3 - іноді, 4 - рідко і 5 - ніколи.

_ 1. Демонстрував зацікавленість у груповій роботі та досягненні цілей групи.

_ 2. Уважно вислуховував ідеї і думки інших. ___ 3. Пристосовував свою поведінку до потреб групи. ___ 4. Уникав наполягати на своїх варіантах рішень.

___ 5. Керував сенсом інформації, здійснюючи фреймінг проблем та ідей. ___ 6. Був підготовлений до всіх зборам.

_ 7. Направляв роботу групи на вирішення завдання і не дозволяв відхилятися від порядку денного. ___ 8. Забезпечував ефективне вирішення конфліктів.

_ 9. Ефективно використовував групові правила прийняття рішень. ___ 10. Відновлював зруйновані відносини.

___ 11. Стежив після зборів, наскільки успішно члени групи виконують завдання.

Рис. 11.4. Бланк для оцінки лідерства

в

ЯК БИ ВЧИНИЛИ ВИ? Питання етики

- Ти знаєш, Сью, у нас будуть великі проблеми, якщо група не підтримає резолюцію Магауана про реформу членських внесків.

- Ми повинні переконатися, що всі аргументи на захист цієї резолюції вислухані, але, врешті-решт, - вирішує група.

- Це дуже демократично з твого боку, Сью, але знаєш, якщо резолюція не пройде, ти, ймовірно, втратиш свій вплив.

- Це може статися, Хізер, але не розумію, як я можу цьому перешкодити.

- Ти не хочеш зрозуміти. По-перше, зараз група тебе поважає. Якби ти тільки трохи натиснула на парочку хлопців, ти б домоглася того, чого хочеш.

- Що ти маєш на увазі?

- Послухай, є хороший привід. Ти зробила щось хороше майже для кожного члена групи. Відведи парочку членів групи в сторону і дай їм зрозуміти, що настав час платити за рахунками. Я думаю, що деякі авторитетні люди встануть на твою сторону.

Хізер явно має свою точку зору на те, яким чином Сью може проконтролювати результат. Чи повинна Сью слідувати її порадою? Наведіть аргументи за і проти.

Глава 11 - Ролі та лідерство в групах

189

підтримки та процедурні функції. Бланк оцінки на рис. 11.3 являє собою простий контрольний список, який може бути використаний для оцінки кожного члена групи.

Лідерство

Деякі групові дискусії можливі в відсутність лідера, хоча жодна дискусія не повинна проходити без певного керівництва. Якщо це призначений лідер - а більшість груп має такого, - при оцінці лідерства увага зосереджена на цій людині. Якщо ж у групі дійсно немає лідера, насамперед дається оцінка спробам виконання лідерської ролі окремими членами групи або ж увага зосереджена на очевидному лідері, який виділяється з групи. Рис. 11.4 містить бланк для оцінки лідерства в групі.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ГРУП "
  1. РЕЗЮМЕ
    оцінки по КТВ дозволяють об'єктивно розподілити преміальний фонд (винагороди та премії) на основі кількісної оцінки досягнутих результатів праці за конкретний період часу. КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ Назвіть три основні підходи до оцінки ефективності роботи персоналу. Назвіть головні критерії кінцевих результатів діяльності підприємства. Чим відрізняються дохід і прибуток? Чим відрізняються
  2. Оцінка
    оцінки. Система оцінки включає в себе суб'єкти та об'єкти оцінки, а також методи і засоби надання інформації про предмет або об'єкт оцінки. Суб'єкти оцінки. Залежно від того, хто проводить оцінку, виділяють: індивідуальну, групову, експертну оцінку, а також самооцінку. Об'єкт / предмет оцінки. Залежно від того, хто або що підлягає оцінці, виділяють оцінку особистісних
  3. Контрольні питання до курсу «Управління персоналом»
    оцінка посади. Критерії та методи оцінки персоналу. Керівництво ефективністю діяльності персоналу 23.Еффектівное розподіл обов'язків. Делегування повноважень як фактор розвитку персоналу. Делегування повноважень з точки зору оцінки персоналу та оцінки посади. Проблеми і помилки при делегуванні повноважень. Мотивування персоналу: визначення, способи, підходи.
  4. РЕЗЮМЕ
    оцінки частоти прояву певної поведінки використовуйте таку шкалу: 1 - завжди, 2 - часто, 3 - іноді, 4 - рідко, 5 - ніколи. _ Мені подобається працювати з іншими для досягнення мети. (Глава 10) _ Я уважно слухаю і відкритий для сприйняття інформації при обговоренні проблем. (Глава 10) ___ Я пристосовую свою поведінку до групових норм. (Глава 10) ___ Я
  5. Вправи, практичні ситуації і тести до курсу «Управленіеперсоналом»
    оцінка): Співвіднести основні поняття концепції управління персоналом: організація, персонал, кадри , управління персоналом, керівництво людськими ресурсами, кадрова політика, кадрове адміністрування. Упражненіе2: аналіз SWOT і модель спеціаліста (залежно від категорії учнів, слухачів) Розділ 2. Політика організації і цілі. Управління діяльністю персоналу та Розділ 3. Цілі,
  6. 1.1. ВВП на душу населення
    оцінки ВВП за паритетом купівельної спроможності, що розраховуються Всесвітнім банком. Ці оцінки можуть відрізнятися від оцінок, отриманих в рамках альтернативної Програми міжнародних зіставлень ОЕСР, в якій також бере участь Росія. Країни, за якими є порівнянна інформація за статистикою освіти, можуть бути, згідно з практикою, використовуваної Світовим банком, розділені на 4
  7. Орієнтовна програма навчання
    оцінки діяльності, або бріфінгових груп. Зміни навичок, необхідних працівникові для виконання роботи, можуть бути пов'язані з розширення сфери його діяльності по мірі зростання кваліфікації. А також з переміщенням на нову посаду. Іноді зміни можуть статися через зміни пріоритетів діяльності компанії. Але в кожному разі, щоб нова система діяла ефективно, необхідно провести
  8. 3.8. Оцінка збитків біоресурсів
    оцінка в грошовій формі величини збитку біоресурсів, тис.руб / рік.; I = 1, 2, 3, ..., N - кількість видів наземних хребетних тварин і рослин, прим .; Noi - загальне число тварин або рослин i-го виду, що мешкають на всій території, прим.; Hi - такса за шкоду i-му виду враховуються тварин або рослин, руб. (Дод. 37, табл. 1 - 4); Кр - регіональний коефіцієнт біорізноманіття
  9. Філософія життя ефективного людини
    ефективним людиною? Ні, не кожен. Кожен може використовувати її елементи, ефективні техніки і прийоми, але ефективний людина - це більше, ніж сукупність прийомів. У першу чергу це філософія життя, і головні її осі задаються двома питаннями. Перший: БАГАТО ЧИ ВАМ В ЖИТТІ ТРЕБА, ЯКА ПЛАНКА ВАШОГО ЖИТТЯ? Другий: ХТО ВІДПОВІДАЄ ЗА ВАШ УСПІХ? А відповідати на ці питання можна ось
  10. Глава 4.3. Оцінка результатів праці персоналу
    оцінки могли краще керувати співробітниками і ефективніше їх використовувати. Для оцінки персоналу мають значення насамперед її завдання, цілі, види, методи, критерії і т. д. Персональна оцінка може служити для: Визначення розмірів винагороди, так як лише при об'єктивній оцінці досягнень співробітника можливо справедливо оплатити його працю. Управління, оскільки з її допомогою, а також за допомогою
  11. Спосіб вимірювання оцінки.
    Оцінки розробляється шкала оцінки. Це може бути загальна, прийнятна для всіх критеріїв шкала або для кожного критерію своя шкала. Що оцінює особа при оцінці повинно позначити ціну поділки певної шкали і на підставі цього дати оцінку. Можливе використання різних видів шкал. Описова шкала - при описі поділів для кожної з них застосовуються словесні визначення. Номінальна
  12. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина II: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с., 2006
      оцінки, розстановки, адаптації і навчання персоналу. Викладено нові підходи до організації роботи з персоналом на ос-нове розробки філософії організації та структури персоналу, регламентації та наукової організації праці, основи теорії лідерства й формування колективу. Висвітлено важливі питання мотивації і потреб, систем оплати праці, методів управління персоналом та оцінки ефективності
  13. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина I: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 96 с., 2006
      оцінки, розстановки, адаптації і навчання персоналу. Викладено нові підходи до організації роботи з персоналом на основі розробки філософії організації та структури персоналу, регламентації та наукової організації праці, основи теорії лідерства й формування колективу. Висвітлено важливі питання мотивації і потреб, систем оплати праці, методів управління персоналом та оцінки ефективності
© 2014-2021  ibib.ltd.ua