| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
? 7. Структурні підрозділи корпорації |
||
|
Створення відділів шляхом виділення та групування аналогічний- них виробничих функцій і відповідно з цим робітників і службовців дозволяє домогтися більш ефективного управління, необхідної гнучкості корпорації. Методи розподілу обов'язків по відділах залежать від покладених в основу принципів. Структура корпорації може грунтуватися на різних принципах. Найбільш простим є кількісний принцип, або принцип поділу на рівні за розміром групи. Він застосовується там, де трудові операції прості, однорідні, а їх успіх залежить більшою мірою від числа людей, ніж від їх спеціалізації. Найбільш поширеною структурою в цьому випадку є бригада. Інший організаційний принцип-часової. В умовах ряду виробництв важливо забезпечити безперервність тих- нологічних процесів. У силу цього створюється ряд груп - вахт або змін, які, пропрацювавши певний термін, відпочивають, усту- паю місце іншим. Структура корпорації може визначатися простран- тиментом принципом, тобто розміщенням видів діяльності, коли розташовані на одній території об'єднуються в єдине ціле, підкоряючись загальному керівництву (філії). Може застосовуватися і виробничий принцип, тоді структура корпорації визначається випуском визна- деленного продукту, орієнтованого на конкретного замовника, !! 277 використанням тих чи інших технологій (наприклад, цех з випуску товарів широкого вжитку). Іноді структура корпорації підпорядковується інноваційно- онним задачам. У цьому випадку одні підрозділи займаються поточним виробництвом, що дає високі прибутки, а інші - освоєнням нової продукції, що приносить в перший час збитки, як, наприклад, це зазвичай має місце в науково-виробничих об'єднаннях. Хоча на практиці організаційна структура корпорацій визна- деляется відразу декількома принципами, домінуючим найчастіше виявляється функціональний, відповідно до якого структура корпорації визначається видами її діяльності, такими як виробництво, збут, фінанси, юридичне обслуговування і т.п. Так утворюються підрозділи, які представляють групу людей, де- діяльність яких пов'язана з досягненням певних цілей. Підрозділи, що виконують певні види діяльності одного рівня, називаються горизонтальними. Їх координацію може здійснювати тільки нейтральний по відношенню до них уп- равлять орган, а щоб йому підкорялися, він повинен бути ще і вищестоящим. Так виникає вертикальний розподіл праці і формується поряд з горизонтальною і вертикальна організа- ционная структура, що має безліч поверхів. У рамках функціональної структури підрозділу діляться на основні, допоміжні та обслуговуючі. В основних підрозділах зосереджена діяльність, непос- редственно пов'язана з реалізацією мети даної корпорації, випус- ком профілюючою продукції або наданням послуг. Діяльність, сконцентрована в обслуговуючих підрозділ- лениях, має наступну інфраструктуру: виробничий тран- спорт, зв'язок, енерго-, тепло-, водо-та електропостачання. Нарешті, допоміжні структури охоплюють такі види діяльності, які в принципі можуть здійснюватися в рамках інших підрозділів, але в цілях підвищення ефективності та поліпшення контролю об'єднані в спеціалізовані. Організаційна структура корпорації вважається оптимальною, якщо в ній адекватно враховуються її розмір, особливості застосовують- емой технології, вимоги ринку, цілі; правильно згруповані види діяльності, інформаційні потоки; забезпечуються умо- вия мінімізації витрат виробництва. Кожен структурний підрозділ в корпорації створюється для виконання певних завдань, на нього покладаються специфічні !! 278 функції. Для того, щоб не виникало неузгодженостей, не було між відділами конкуренції або, навпаки, дублювання в їх роботі, необхідно письмово фіксувати завдання, функції того чи іншого відділу, розробляючи для кожного з них відповідний норма- тивний акт. Ці корпоративні нормативні акти мають типо- витті найменування: Положення про відділ (цеху, бригаді, филиа- ле та ін Положення про відділи - це корпоративні нормативні акти, в яких перед кожним структурним підрозділом ставляться конкретні цілі, проводиться розподіл між ними задач, визначаються їх функції, взаємовідносини один з одним, компі- тенция керівників структурних підрозділів та відповідальність працівників. У Положенні про структурний підрозділ повинні містити- ся наступні розділи. Загальні положення. Тут фіксується повне найменування відділу та підприємства в цілому, чиїм структурним підрозділом відділ є. Вказується підпорядкованість відділу тому чи іншому заступнику генерального директора. Крім того, дається назва посади голови відділу (начальник, керівник, керуючий тощо). Визначається нормативна база, якою керуються працівники відділу. Зазвичай нею служать чинне законодательст- во, накази та інструкції міністерств, відповідальних за ті чи інші види діяльності (наприклад, Міністерство паливної про- мисловості РФ), або міністерств, які здійснюють надведом- дарські функції (наприклад, Міністерство праці РФ). Обов'язковий- вими для працівників є також всі корпоративні акти та розпорядження, що мають індивідуальний характер і стосуються тільки даного відділу. Структура відділу. Найчастіше в складі відділу виділяється тільки його керівник. Однак, якщо відділ великий, то в ньому можуть утворюватися підвідділи, групи, ланки (в бригаді), сме- ни і т.п. У цьому випадку називаються всі структурні одиниці відділу і, якщо це необхідно, то і взаємозв'язки між ними; тут же вказується і принцип, за яким вони організовуються, а також принцип визначення керівника відділу (призначення або вибори) і суб'єкт, цим займається (безпосередній або вищестоящий орган управління чи колектив відділу). Особливо виділяються пи- си пред'явлення вимог до начальника відділу. Ці вимоги можуть стосуватися наявності спеціальної освіти, стажу роботи за спеціальності, стажу на керівній роботі, а також знань визна- ділених, специфічних для даного структурного підрозділу !! 279 питань. У цьому ж розділі знаходить відображення питання про штат відділу, про поділ його на основний і допоміжний персонал. Оскільки завжди питання про оплату праці цікавить працівни- ков в першу чергу, виправдано в цьому розділі і вказівка на те, хто визначає умови і форми оплати праці. Звичайно, найчастіше це доручається робити вищестоящому начальнику. Разом з тим зустрічаються підприємства, де структурні підрозділи самі ре- шают питання про оплату праці, виходячи з що залишаються в їх распо- ряжении фінансових коштів. Завдання відділу. У переліку завдань відділу зазвичай виділяється і ставиться на перше місце головна, наприклад, у відділі кадрів - під- бор і розстановка кадрів. Потім слідують завдання другорядні, допоміжні, не основні, а супутні, частіше ж конкре- тізірующіе основну. У нашому прикладі щодо відділу кадрів такими є: вивчення стану справ з інженерно-технічного- кими і робочими кадрами, розробка перспективних і річних планів комплектування підприємства кадрами, прогнозування та визначення потреби в кадрах, забезпечення прийому, розміщення і розстановки молодих фахівців і робітників відповідно до отриманою спеціальністю, контроль за раціональним використанням ням кадрів, проведення стажування, організація підвищення ква- ліфікації, своєчасне оформлення переведення, звільнення, поощ - ренію працівників, видача довідок, зберігання трудових книжок і іншої документації і т.п. Функції відділу. Функція - це призначення, роль відділу, робота, вироблена ім. Якщо такий розділ виділяється, то в ньому більш конкретно викладаються завдання, поставлені перед структур- вим підрозділом і зафіксовані в загальному плані в попе- щем розділі. У прикладі з відділом кадрів такими будуть: підго- товка матеріалів та участь у комісії з проведення атестації керівних і інженерно-технічних працівників, своєчасне і якісний розгляд заяв і скарг з питань роботи з кадрами, підготовка відповідей на них, підготовка проектів нака- поклик, комплектування особових справ працівників і т. водиться систематизація численних функцій і виділяються як б підрозділи. Наприклад, відділ кадрів виконує певні дії в області (сфері): а) підбору і розстановки кадрів; 6) зміцнення трудової дисципліни; в) звільнення працівників; г) оформлення документів для призначення пенсій і т.д. Компетенція відділу. Це сукупність прав та обов'язків, яку мають його працівники. Зазвичай з причин, цілком зрозумілий- вим, упор робиться на перерахування прав працівників відділу, їх !! 280 обов'язки перераховуються в кінці, як би скоромовкою, та й по питомій вазі вони набагато менше прав. Наприклад, відділ кадрів має право подавати в установленому порядку, тобто по довірено- ності, корпорацію в інших організаціях з питань, що входять до компетенції відділу, вимагати від інших структурних підрозділ- лений необхідні відомості, контролювати розстановку і викорис- тання кадрів і т.п. Цей розділ один з головних і найбільш об'ємних. Відповідальність. Якщо строго дотримуватися канонам юридичної техніки, то тут слід було б транслювати норми чинного законодавства плюс до того ж перерахувати пільги, встановлювали- емие на підприємствах і які застосовуються щодо працівників, яких вони можуть позбутися, зробивши порушення своїх обов'язків- тей. Однак найчастіше цього не робиться, оскільки норми зако- нодательства про заходи дисциплінарної відповідальності і так все зобов'язані знати, та й знають (вони однакові для всіх: зауваження , догану, сувору догану, звільнення). Що стосується пільг, то, во- перших, вони бувають дуже численними, і їх перерахування може зайняти значне місце в порівнянні з іншими положе- нями даного корпоративного акту і затінити його основний зміст; по-друге, вони можуть змінюватися або ставитися в залежність від наявності певних умов (фінансові кошти, договори з організаціями та ін.) Може статися, що в якості стягнення позбавляти буде нічого. Ось чому в даному розділі питання відповідь- ственности відображаються лише в загальному вигляді: перераховуються дії або бездіяльності працівників відділу, за які настає дисциплінарних- Нарнія відповідальність. Слід зауважити, що відповідальність при- змінюється лише за порушення ними обов'язків (але не прав!). Віз- можна, тому в попередньому розділі про компетенцію домінують права. Основні взаємозв'язку відділу з іншими підрозділами. Зазвичай тут знаходить відображення те, яка і від кого інформація виходить відділом, як і кому їм передається. Крім того, укази- вають її документальна форма (кошторису, калькуляції, накладні, договори і т.д.) і термін передачі. Така загальна схема корпоративного акта про структурний під- поділі. Як правило, даний корпоративний акт готується начальни- ком того структурного підрозділу, про який в акті йдеться. Ймовірно, це, з одного боку, справедливо, оскільки начальник краще за інших знає особливості свого відділу, виконуваної ним роботи. Але, з іншого боку, доручати готувати цей корпоратив- ний акт тільки працівникам відділу було б неправильно. У них може з'явитися прагнення полегшити свою роботу, або вторгнуть- ся до компетенції інших відділів, взяти на себе не властиві їм функції. Було б добре, якби для складання положення про те чи іншому структурному підрозділі залучалися працівники близьких за здійснюваним функцій відділів. І, звичайно, утвер- чекати його повинен генеральний директор, що координує роботу всіх відділів і тому здатний угледіти між ними проти- речия і неув'язки. Однак неодмінною умовою затвердження ге- ральним директором Положення про відділ повинен бути вироблена- денний юрисконсультом контроль (перегляд, експертиза) його з точки зору законності і віза на ньому юрисконсульта (начальника юри- діческого відділу). !! 281
|
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "? 7. Структурні підрозділи корпорації" |
||
|
||