Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

Програма створення колективу.

Як тільки склалося твердий намір створити колектив, лідер приступає до цього процесу. Лідер колективу повинен бути в курсі потреб своєї групи і мати досить чітку перспективу створення колективу через проходження кількох послідовних етапів розвитку. Життєво важлива відкритість, коли вголос говорять про все, діє зворотній зв'язок і на з'ясування перспектив теж відводиться час. Лідер групи повинен показувати високий ступінь відкритості - це суттєва риса колективного підходу, а також бути уважним до членів групи, з'ясовувати їх індивідуальні потреби і створювати кожному з них можливості росту і розвитку сильних сторін. Важливо, щоб дотримувалися наступні загальні правила.
Всі члени групи чітко уявляють собі цілі спільної роботи. Уміння кожної людини відомі іншим, і функції розподілені. Організаційна будова групи відповідає постійній цілі і виконуваним завданням.
У групі замислюються над методами роботи і намагаються їх удосконалювати. Розвинена самодисципліна, що дозволяє добре використовувати час і ресурси. Є достатньо можливостей, щоб зібратися і обговорити будь-які питання. Група підтримує своїх членів і створює тісні взаємини. Відносини в групі відкриті, і вона готова зустріти будь-які труднощі та перепони на шляху ефективної роботи.
Характеристика керівників за критерієм здатності формувати колектив приведена в табл. 3.9.
Таблиця 3.9. - Характеристики керівника за критерієм здатності формувати колектив Низька здатність Висока здатність Не володіє достатніми навичками керівництва Має міцні навички керівництва Непослідовний Послідовним
Сповідує антіколлектівние погляди Підтримує ідеї колективізму Підбирає невідповідних співробітників Правильно підбирає співробітників Недостатньо піклується про інших в колективі Піклується про інших членів колективу Не вміє створити позитивний клімат Створює позитивний клімат Недостатньо цікавиться результатом роботи Зацікавлений в результаті роботи Нечітко уявляє собі роль організації Чітко визначає значення організації не володіє ефективними методами роботи Використовує ефективні методи роботи Не вміє розподіляти обов'язки Розподіляє обов'язки між спів-ками Поєднує критику з аналізом Аналізує без критики на адресу конкретних людей Чи не займається питаннями індивідуального розвитку Підтримує приватне розвиток своїх со-трудников Пригнічує творчий потенціал Заохочує творчий потенціал Терпимо ставиться до поганих міжгрупових від-ношення строїв здорові міжгрупові відносини Використовує конфлікти в руйнівних цілях Використовує конфлікти в конструктивних цілях не заохочує тих, хто ризикує Заохочує тих, хто йде на ризик Уникає зворотного зв'язку на міжособистісному рівні Прагне до зворотного зв'язку Погано використовує час Добре використовує час Чи не пред'являє високі вимоги пред'являються високі вимоги Існує багато оригінальних програм створення працездатних груп, і в підсумку складно запропонувати універсальний метод їх формування. Тому при створенні колективу керівнику доцільно вибрати найбільш прийнятні для його стилю керівництва принципи формування команди і в подальшій роботі не змінювати правила гри.
Наведемо перелік рекомендацій по створенню ефективного колективу (табл. 3.10.
Таблиця 3.10. - Як створити ефективний колектив? Поради Пояснення Встановіть ясні цілі Мета повинна бути викликом, а критерії її досягнення цілком зрозумілими. Розумні колективи часто самі знаходять шлях, якщо знають, до чого треба прийти Починайте з малого "Великої дуб виростає з маленького жолудя". Успіх зміцнює довіру і створює основу для нового успіху. Люди воліють ідеї, в яких вони
можуть розібратися Перш ніж діяти, добийтеся со-гласия Без згоди майже нічого не можна змінити. Причетність виростає на основі справжнього розуміння. Досягнення згоди вимагає чималого часу Складіть реальний графік преобразо-ваний "Москва не відразу будувалася ". Іноді навчитися означає від чогось відучитися. Культурний рівень міняється дуже повільно Радьтеся часто і щиро Люди можуть сказати багато цінного. Коли Ви радитесь, то тим самим ук-репляться згоду. Маніпулювання підриває можливість створити
колектив Зв'яжіть створення колективу з організаційної роботою Розробіть нову структуру, положення та інструкції. Люди з більшою готовністю підуть на експеримент, якщо це не вимагає великого обсягу додаткової роботи. Для створення колективу використовуйте регулярні
засідання і звичайні завдання
Сміливо зустрічайте складні проблеми не кладіть складні питання під сукно, прагніть вирішити їх в першу чергу. Будьте реалістом у своїх планах. Якщо Ви будете грати в дипломатію,
то дискредитуєте свої зусилля Заохочуйте відкритому тости і щирість З забобонами і помилковими поглядами легше впоратися, якщо обговорювати їх відкрито. не пригнічує дискусії та опонентів Чи не викликайте лож-них надій Обіцяти найлегше, складно виконувати. Невиконані обіцянки
дискредитують Вас Якщо потрібно, пере-будуйте свою роботу Створення колективу може збільшити обсяг Вашої роботи, методи прийняття рішень і стиль керівництва Ніколи не пасуйте перед труднощами Пам'ятайте, що невідоме лякає більше, ніж відоме. Якщо проблему викласти вголос, вона вже не видається страшною. Вік, здібності і погляди
створюють обмеження Краще бути дипло-матом, ніж автокра-том Людей не можна змусити змінити ставлення. Людей можна примусити прикидатися, ніби вони змінюються. "Ви можете загнати коня у воду, але не можете змусити пити "Подумайте про кар'єру своїх співробітників Люди люблять самі бути учасниками процесу прийняття рішень. Керівник може відчути небезпеку швидкого просування молодого підлеглого. Окремі співробітники можуть перерости свої нинішні функції, і треба їх вчасно просунути. Можливо індивідуальний розвиток Заохочуйте творче-ську ініціативу Нові ідеї породжують подальшу творчість. Існуючі системи і методи можуть виявитися під питанням Делегуйте пів-жень У людей різні сильні сторони і досвід. Делегування повноважень зазвичай означає розвиток Приймайте допомогу ззовні, якщо це необ-хідно Ретельно вибирайте, до кого звернутися . Приймайте на себе відповідальність за свої дії. У кожної людини з боку свій погляд на проблему і свій досвід. Люди із сторони не хочуть брати участь в організаційній роботі. Людина ззовні швидше виявиться неупередженим Вчіться на помилках "Досвід - це сума накопичених помилок". Визнавайте свою неправоту. Регулярно аналізуйте хід справи. Заохочуйте зворотний зв'язок - це найцінніше, що Вам можуть дати колеги. Справи говорять самі за себе У міру розвитку колективи зазвичай проходять через певний ряд послідовних етапів.
Притирання. На перший погляд новий колектив виглядає діловим і організованим, але насправді люди дивляться один на одного і намагаються визначити, наскільки глибоко їм хочеться в усі влізти. Справжні почуття часто ховаються, хтось один підвищує авторитет, а взаємодія відбувається у звичних формах. Справжнього обговорення цілей і методів роботи майже немає. Люди часто не цікавляться своїми колегами, майже не слухають один одного, а творча колективна робота фактично відсутня.
Переворот. Багато колективів проходять через період перевороту, коли оцінюється вклад лідера, утворюються клани, угрупування, розбіжності виражаються більш відкрито. Особисті взаємини набувають значення, сильні і слабкі сторони окремих індивідів виходять назовні. Колектив починає обговорювати, як досягти згоди, і пробує покращити взаємини. Іноді відбувається силова боротьба за лідерство, в результаті якої може відбутися як зміна лідера, так і розформування колективу (банкрутство фірми, дільба вкладів). Лідер повинен підтвердити свої повноваження або поступитися місцем більш сильному.
Результативність. Потенціал колективу зростає, і перед ним постає питання, як використовувати наявні тепер здібності і ресурси. Часто цей колектив працює ривками, проте є енергія, інтерес і бажання зрозуміти, як можна працювати краще. Методи роботи переглядаються, з'являється бажання експериментувати, і вживаються заходи по підвищенню продуктивності. Найчастіше швидко досягаються високі результати.
Ефективність. Колектив набуває досвіду в успішному вирішенні проблем і використанні ресурсів. Акцент робиться на правильне використання часу і на уточнення завдань. Співробітники починають пишатися своєю приналежністю до "команди-переможниці". На про-блеми дивляться реалістично і вирішують їх творчо. Управлінські функції плавно переходять від одного співробітника до іншого в залежності від конкретного завдання.
Майстерність. У розвиненому колективі діють міцні зв'язки між його членами. Людей приймають і оцінюють гідно, а не за претензіями. Відносини носять неформальний характер, але приносять задоволення. Особисті розбіжності швидко усуваються. Колектив перетворюється в благополучну осередок суспільства і викликає захоплення сторонніх. Він здатний показувати чудові результати і встановлює високі стандарти досягнень.
Старіння. Зовнішні умови змінилися, а колектив продовжує працювати над раніше поставленими цілями, вже не відповідають завданням нового часу. Тривалий час структура, функції, положення, інструкції та методи роботи не міняються. Колективу ще вдається за рахунок досвіду і втраченого майстерності "триматися на плаву", але за результативністю він вже програє більш активним групам. У колективі накопичилася втома, найчастіше домінують формальні взаємини і озирання на лідера.
Смерть. Відбувається велика реорганізація підприємства або його повна ліквідація, колектив формально припиняє своє існування , і люди працевлаштовуються в інші місця. Іноді смерть колективу відбувається з причини відходу або смерті лідера, коли група не сприймає керівника з абсолютно іншим стилем і типом взаємин. В процесі реорганізації результативність роботи колективу дуже низька, і краще цей процес скоротити до мінімуму (" швидка кончина ").
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна "Програма створення колективу."
  1. Обмеження ефективної роботи колективу.
    На окремих стадіях розвитку колектив може раптом виявити, що зростання його показників загальмувалося. Один з симптомів з'явилися обмежень - це психологічні конфлікти і невисокі результати. Корисно проаналізувати найбільш типові обмеження, тому що, зрозумівши їх, легше вирішити проблеми колективу. Ми виділяємо обмеження, з якими колективи часто стикаються. Невідповідність
  2. Висновок
    Питання, розглянуті в даному дослідженні, дозволяють зробити висновок про те, що в сучасному суспільстві відбувається перехід від общинного до індивідуального правосвідомості. Саме тому розвиток суспільства і держави неможливо без урахування інтересів всіх соціальних груп, інститутів громадянського суспільства . Багато провідні політики нашої держави ясно усвідомили, що реформа без глибокої соціальної
  3. Поняття вікової неосудності.
    Історія розвитку кримінального права свідчить про те, що з 17-18 в . в. у правових системах різних країн стала встановлюватися нижня вікова межа кримінальної відповідальності. При цьому бралося до уваги: ??а) ступінь соціальної зрілості неповнолітніх окремих вікових груп, що проживають і виховуються в певних соціально-економічних умовах; б) ідеологічні,
  4. 83. Поняття і порядок приватизації майна державних підприємств.
    Про приватизацію державного майна Стаття 1. Поняття та мета приватизації Приватизація державного майна (далі - приватизація) - це відчуження майна, що перебуває у державній власності, і майна, що належить Автономній Республіці Крим, на користь фізичних та юридичних осіб, які можуть бути покупцями відповідно до цього Закону, з метою підвищення
  5. 1. Сфера застосування Закону
    У статті 1 визначається сфера застосування Закону, що носить двопланові характер. По-перше, сфера дії Закону обмежується визначенням порядку створення та правового становища акціонерних товариств, прав і обов'язків їх акціонерів, а також забезпеченням захисту прав та інтересів акціонерів (п.1). По-друге, передбачено, що дія Закону поширюється на всі акціонерні товариства,
  6. 4. Продаж об'єктів, що приватизуються за конкурсом і на аукціонах
    Основною формою приватизації дрібних і середніх підприємств (зі середньоспискової чисельністю працюючих до 200 осіб і з певною балансовою вартістю основних фондів) став продаж їх майна за конкурсом і на аукціонах2. 1 Вона виявилася найменш вдалою формою приватизації, бо нав'язана сільськогосподарським виробникам в ході її реалізації юридична конструкція акціонерного
  7. Які органи здійснюють громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці?
      и Громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють: трудові колективи через обраних ними уповноважених; професійні спілки З в особі своїх виборних органів і представників. Типове положення про роботу уповноважених трудових колективів з питань охорони праці затверджено наказом. № 135 Держкомітету України з нагляду за охороною праці від 28 грудня
  8.  Що таке професійні спілки?
      'Професійні спілки є масовими, добровільними неприбутковими громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності. Вони займають особливе місце серед інших громадських організацій тому, що в основному об'єднують людей праці, а праця є основним джерелом існування людини. Одному працівнику складно
  9.  Глава четвер-тая. ХАРАКТЕРИСТИКА І ПОНЯТТЯ ДЕРЖАВИ
      Питання про сутність держави. Держава як політична, структурна і територіальна організа-ція класового суспільства. Общесоциальное і класове в сутності держави. Зв'язок державного-ва з соціально-економічним ладом. Типологія держави. Формаційний і цивилизацион-ний підходи та їх сучасна оцінка. Рабовласницька, феодальна, буржуазна, социалисти-чеський держава.
  10.  Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
      Виникнення Російської держави. Різні типи і форми держави в історії Росії. Поняття російської державності, основні характеристики. Соціально-політичні та ідеологічні передумови виникнення Радянської держави. Етапи розвитку радянського суспільства і Радянського дер-жави. Радянська форма правління та її еволюція на сучасному етапі. Основні зовнішні та внутрішні