Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

Ефективність роботи неформальної


Ефективність роботи неформальної групи залежить від впливу наступних факторів.
1. Розмір групи. Чисельність неформальної групи - один з важливих факторів ефективності. Численні дослідження показали, що оптимальна чисельність групи знаходиться в діапазоні від 3 до 12 чол. При чисельності членів від 3 до 5 чол. найбільш просто організувати комунікації та спілкування всередині групи, однак персональна відповідальність за приня-нення рішень зростає і члени групи виконують, як правило, кілька ролей. Частина зарубіжних дослідників вважає, що оптимальна чисельність групи від 5 до 8 чол. У групах, що мають від 8 до 12 чол., Більше висловлюється точок зору і можливих альтернатив прийняття рішень. Проте терміни вироблення рішення збільшуються і знижується можливість комунікацій членів між собою за рахунок збільшення числа зв'язків за формулою Гройкуноса.
Егоршин: Ми провели власні дослідження оптимальної чисельності неформальної групи. Об'єкт дослідження - групи слухачів НІМБ з числа керівників та фахівців середньої ланки управління чисельністю від 20 до 35 чол., Яким запропонували самостійно розділитися на неформальні групи (команди) для проведення ділових і рольових ігор, причому рекомендувалося формувати команди від 4 до 8 чол.
Всього нами проведено більше 100 експериментів (спостережень). Встановлено, що найбільшу результативність за часом і якістю ігор мали групи чисельністю від 4 до 6 чол. У групах чисельністю 7-8 чол., Як правило, 1-2 члена команди самовиключалісь або усувалися від гри з причин відсутності індивідуальної ролі та можливості "відсидітися" за іншими членами команди. Тому оптимальна чисельність групи для методу "мозкового штурму", за нашими дослідженнями 4-6 чол.
Склад членів. Має важливе значення для ефективності роботи групи і може бути розглянутий з точки зору статі, віку, професії, особистісних якостей та інтелектуального рівня членів групи. Для вирішення багатьох соціальних та виробничих проблем переважніше змішані групи за статтю, віком, професією, т. к. вони дозволяють розглянути проблему з різних точок зору, проаналізувати більше альтернатив її рішення і виробити більш якісні рішення. Близькість особистісних якостей членів групи також не можна вважати фактором ефективності, тому що включення в групу несхожих особистостей часто обіцяє велику результативність. Також слід визнати, що інтелектуальний рівень групи повинен бути різним для виконання операцій з переважно фізичним або розумовою працею.
Розподіл ролей. Важливим моментом у роботі неформальної групи методом "мозкового штурму" грає раціональний розподіл ролей між членами команди.
Психологічний клімат. Він значною мірою визначається особистістю лідера, нормами поведінки в групі та соціальним контролем. Не вдаючись в аналіз безлічі різновидів клімату, розглянемо два найбільш важливі стану клімату в групі: нормальний і конфліктний. Нормальний клімат відповідає діалектичному єдності перерахованих вище факторів і багато в чому визначається особистістю лідера, його здатністю створювати і підтримувати норми поведінки в групі. Він властивий групам з відкритим обміном думками, свободою дискусії і доброзичливій обстановкою довіри в групі. Результативність таких груп максимальна, а дрібні конфлікти легко гасяться. Конфліктний клімат найбільш часто з'являється в групі з двома і більше лідерами або слабким ліберальним лідером, розмитими нормами поведінки в групі і слабким соціальним контролем. У цьому середовищі зріють конфлікти між членами групи, важливе значення надається чуткам і наговорам, в які виявляється активно включений і лідер групи. Конфліктні групи малорезультативні і часто схильні самораспаду. Підтримка хорошого психологічного клімату в групі - важлива функція лідера, якому можна рекомендувати дотримуватися деяких правил:
завжди працювати більше інших членів групи і щодня підтверджувати роль лідера; не збирати плітки, чутки, а користуватися загальноприйнятими каналами інформації в групі;
вислуховувати конфліктуючі сторони одночасно і прагнути погасити конфлікт, виключити з групи "зчепилися на смерть" членів для остраху інших;
проводити перевірену часом політику - "розділяй і володарюй", "батіг і пряник".
Згуртованість. Це міра тяжіння членів групи один до одного і до групи. У згуртованих груп зазвичай буває менше проблем у спілкуванні, менше непорозумінь, виражено доброзичливе ставлення один до одного, життєві цілі і потреби узгоджені один з одним. Лідер групи підвищує згуртованість шляхом спільних заходів, зустрічей, зборів, відпочинку та неформального спілкування. У несплоченной групі більше ворожості, недовіри, нерозуміння один одного, заздрості і сумніви в чесності її членів, а в результаті значно нижче ефективність. Іноді це наслідок низької кваліфікації чи молодість лідера, яке може бути усунене шляхом навчання за програмою ділового спілкування.
Однодумність. Це тенденція придушення лідером індивідуальних поглядів членів групи для затвердження особистої думки, бачення перспективи, швидкого прийняття рішення. Навіть у випадку абсолютної правоти лідера це призводить до скорочення обговорюваних альтернатив дії, формуванню групового однодумності, коли члени групи бояться висловлювати лич-ні думки і в підсумку зростає ймовірність посереднього рішення. У разі ж прорахунків лідера це загрожує різким зниженням продуктивності роботи групи і прийняттям помилкових рішень. Тому завдання лідера полягає в підтримці колективного прийняття рішень, свободи дискусії та заохоченні опонентів, які пропонують оригінальні варіанти і шляхи дій.
Опір змінам. Люди за природою консервативні й воліють "не змінювати різко курс корабля". Опір виникатиме щоразу, коли члени групи будуть вбачати в перервах загрозу подальшому існуванню групи, збереженню сформованих норм поведінки, загальним інтересам і позитивним емоціям, рівням доходів і правилам розподілу матеріальних благ між членами групи, задоволенню сформованих соціальних потреб. Лідер може послабити опір змінам, переконливо показуючи майбутні перспективи, застосовуючи нові форми заохочення, більш широко залучаючи членів групи до прийняття стратегічних рішень. Для боротьби з однодумністю і опором змінам лідер повинен:
вселяти членам групи, що вони можуть вільно повідомляти будь-яку інформацію і висловлювати свої думки;
призначити одного члена групи на роль "адвоката диявола" - людини, захищає явно неправу справу;
спокійно вислуховувати критику на свою адресу і різні точки зору так само, як і конструктивні пропозиції;
спочатку зібрати всі можливі ідеї, а потім обговорювати аргументи "за" і "проти" по кожній ідеї;
спочатку вислуховувати ідеї членів групи (підлеглих), а потім висловлювати свої;
заохочувати і винагороджувати членів групи за інноваційні ідеї та пропозиції;
завжди забезпечувати соціальний захист членам своєї групи.
Проектування раціональної структури персоналу, вміле дослідження і формування оптимальної рольової структури колективу є ключовим завданням лідера. Як у формальних, так і в неформальних групах важливе значення має визначення найбільш типових ролей, які найчастіше використовуються при проведенні "мозкового штурму", ділових нарад і засідань. Склад типових ролей, їх зміст і вимоги до людини, яка їх виконує, показані в табл. 3.7.
Таблиця 3.7. - Типові ролі неформальної групи Назва Зміст ролі Вимоги до людини ролі
Організатор Організує обговорення пробле-ми, налагоджує комунікації між членами, керує про-цессом прийняття рішення, ула-жива конфлікти Лідер групи. Сангвінік або флегматик з високим рівнем інтелекту, який отримав при-знання в групі Генератор ідеї Висуває нові ідеї, пояс-ет їх, визначає альтернативи прийняття рішень, активно навчаючи-ствует у їх обговоренні Сангвінік або холерик з висо-ким рівнем інтелекту, що має енциклопедичні знання Критик Критично розглядає ідеї, дає аргументацію "проти", ак-тивно вишукує недоліки постановки проблеми, мети, критеріїв рішень Песиміст з середнім інтелекту, іноді стоїть в опозиції до групи Експерт Визначає "зерна істини" в обговорюваних проблемах, аргументує "за" і "проти" і орієнтує групу в правильному напрямку Оптиміст із середнім або високим інтелектом, який має великий досвід і стаж роботи Зв'язковий Забезпечує інформаційні зв'язки з іншими групами, дос-тавляет свіжу інформацію (дані і чутки), чи пов'язує-дера з усіма членами команди і передає розпорядження Холерик з середнім рівнем інтелекту, рухливий, ком-мунікабельний, без комплек-сов, має гарну зорової та слухової пам'яттю Делопроіз-водій Відповідає за діловодство, іноді і касу групи. Фіксує підсумки обговорення проблеми і готує документацію для лідера Флегматик або холерик із середнім або низьким интеллек-том, має гарну пам'ять і почерком У групах, створюваних для вирішення виробничих завдань фірм (якість, продуктивність, інновації), американські фахівці пропонують виділяти цільові і підтримуючі ролі і відповідно до них будувати роботу групи. При цьому цільові ролі спрямовані не тільки на постановку цілей управління, а й на забезпечення всіх основних процедур вироблення рішень. Підтримуючі ролі спрямовані на створення хорошого соціально-психологічного клімату та забезпечення ефективної працездатності соціальної групи. Типові ролі поведінки в групах показані в табл. 3.8.
Таблиця 3.8. -Типові ролі поведінки в групах
Цільові ролі
Ініціювання діяльності. Пропонувати рішення, нові ідеї, нові постановки проблем, нові підходи до їх вирішення або нову організацію матеріалу Пошук інформації. Шукати роз'яснення висунутої пропозиції, додаткову інформа-цію або факти
Збір думок. Просити членів групи висловлювати ставлення до обговорюваних питань, прояснювати
свої цінності або ідеї
Надання інформації. Надавати групі факти або узагальнення, застосовувати власний досвід у вирішенні проблем групи або для ілюстрації яких-небудь положень Висловлення думок. Висловлювати думки або переконання, що стосуються якого-небудь пропозиції, обов'язково з його оцінкою Опрацювання. Роз'яснювати, наводити приклади, розвивати думку, намагатися прогнозувати подальшу долю пропозиції, якщо воно буде прийнято Координування. Роз'яснювати взаємозв'язку між ідеями, намагатися підсумувати пропозиції, намагатися інтегрувати діяльність різних підгруп або членів групи
Узагальнення. Повторно перерахувати пропозиції після закінчення дискусії
Підтримуючі ролі
Заохочення. Бути доброзичливим, душевним, чуйним по відношенню до інших. Хвалити інших за їхні ідеї, погоджуватися з іншими й позитивно оцінювати їх внесок у вирішення проблеми Забезпечення участі. Намагатися створити обстановку, в якій кожен член групи може внести пропозицію. Заохочувати це, наприклад, такими словами: "Ми ще нічого не чули від Джима» або запропонувати всім певний регламент для виступу, щоб усі мали можливість
висловитися
Встановлення критеріїв . Встановлювати критерії, якими повинна керуватися група, вибираючи змістовні або процедурні моменти або оцінюючи рішення групи. Нагадувати
групі про необхідність уникати рішень, які не узгоджуються з груповими критеріями Старанність. Слідувати рішенням групи, вдумливо ставлячись до ідей інших людей, які складають аудиторію під час групових дискусій Вираз почуттів групи. Узагальнювати те, що формується, як відчуття групи. Описувати ре-акцію членів групи на ідеї та варіанти вирішення проблем
Типове розподіл ролей в групі забезпечує можливість конкретного та активної участі кожного члена групи у вирішенні поставлених лідером завдань і пов'язує членів групи в згуртований і працездатний колектив. В іншому випадку група працює неефективно або розформовується на мікрогрупи, де нові лідери створюють умови для їх більш продуктивної роботи.
Раціональне розподіл ролей, лідерство і груповий підхід часто є універсальним засобом для вирішення управлінських проблем. Вони відкривають шлях для ефективної допомоги людям, яким доводиться взаємодіяти один з одним при досягненні спільних цілей швидко, ефективно і з задоволенням. Про ефективність колективу говорить його здатність домагатися корисних результатів. Створити колектив нелегко. Ефективні колективи потрібно створювати методично і наполегливо. Треба побудувати особисті стосунки, визначити методи роботи і створити позитивний і надихаючий клімат. Колектив живе власним ділової та емоційної життям, де колективні інтереси часто превалюють над особистими.
Лідер колективу відіграє унікальну і ключову роль у його роботі. Члени колективу завжди дивляться на стиль управління свого лідера і оцінюють його здатність створити обстановку відкритості, співпраці та спільного обговорення. Буває, що керівник заявляє про свій намір дотримуватися принципів колективної роботи, але потім ясно демонструє своєю поведінкою, що недостатньо довіряє окремим співробітникам. Колектив не можна створити без зусиль, цілеспрямованості та довіри. Коли керівник вирішує створювати групу, в першу чергу він повинен оцінити, скільки це потребуватиме витрат і зусиль, чи може він поєднати свій стиль управління з потенційною групою і досягти результату. Для цього корисна характеристика груп по пріоритету колективності (табл. 3.9.).
 Характеристика груп
 Пріоритет колективності 
 « Попередня
 Наступна »  = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "Ефективність роботи неформальної"
 Пріоритетні напрямки діяльності організованих злочинних груп у сфері економіки
  1.   ефективного використання конкурентних переваг і участі в міжнародній кооперації. Разом з тим ця сфера виявилася найбільш криміналізованою. Зростання злочинності тут спостерігається протягом усього періоду економічних перетворень. Причинами криміналізації зовнішньоекономічної сфери є: форсований характер лібералізації; недосконалість законодавства; висока прибутковість
     2.2 Типи підприємств громадського харчування та організація обслуговування в них.
  2.   ефективності підприємств громадського харчування. Підприємства громадського харчування можуть класифікуватися за різними критеріями [19]. За виробничо-торговому ознакою (з урахуванням виконання функцій з приготування і реалізації їжі) підприємства громадського харчування діляться на: заготівельні і доготовочні. Заготівельні підприємства - механізовані підприємства призначені для
     Рольова структура організації.
  3.   ефективності спільної діяльності колективу, зменшенню деструктивних і психологічних конфліктів, гнучкому застосуванню "мозкового штурму" при прийнятті складних рішень. У табл.3.6. наводяться найбільш характерні творчі, комунікаційні та поведінкові ролі з їх короткою характеристикою. Таблиця 3.6. - Рольова структура колективу Назва ролі Зміст ролі 1. Творчі ролі
     соціальна структура
  4.   ефективному управлінню персоналом: за статтю, віком, рівнем освіти, національним складом і сімейним станом. У практиці управління перед проведенням радикальних перетворень (вибори керівника, акціонування, зміна системи оплати праці, реорганізація підрозділів тощо) необхідно знати реальне співвідношення сил в колективі з позиції готовності до роботи в нових умовах. Для
     Характерні особливості групи
  5.   ефективні способи впливу на групи. Розглянемо основні види груп залежно від рівня їх працездатності і досягнення кінцевих результатів. 1. Група "X" - не спроможна і не бажає працювати. Склад групи зазвичай різний за віком, статтю та національністю, складається з малокваліфікованих працівників з "совкової" психологією і чітко вираженої установкою на бездіяльність і
     Програма створення колективу.
  6.   ефективної роботи. Характеристика керівників за критерієм здатності формувати колектив приведена в табл. 3.9. Таблиця 3.9. - Характеристики керівника за критерієм здатності формувати колектив Низька здатність Висока здатність Не володіє достатніми навичками керівництва Має міцні навички керівництва Непослідовний Послідовним Сповідує антіколлектівние
     Обмеження ефективної роботи колективу.
  7.   ефективної роботи групи. Поганий керівник не є "мотором" колективу і поступово руйнує умови і методи ефективної праці в групі. У табл. 2.5.14 дана характеристика керівництва за критерієм ефективності роботи з колективом. Некваліфіковані і не розвивається співробітники. Колектив - це більше, ніж сума особистостей. Потрібен збалансований склад співробітників, які можуть
     Глава 4.4. Зарубіжний досвід оцінки персоналу
  8.   ефективною і неефективною роботі). Потім контролер оцінює ра-ботника. Далі відділ управління персоналом розраховує індекс ефективності. Цей метод може використовуватися керівництвом, колегами, підлеглими, або комбінацією оцінювачів при визначенні результативності праці працівників. Описовий метод оцінки: особі, що проводить оцінку, пропонується описати переваги і недоліки
     Глава 4.5. Ділова оцінка та звільнення
  9.   ефективність комунікацій знизу - вгору (від підлеглих до керівників) становить 10%, зверху - вниз 25%, в той же час по горизонталі - 90%. Розмова може не вийти - підлеглий не розкриється. Але і в цьому є інформація керівнику: значить, ступінь відчуження співробітника від даного керівництва надзвичайно висока, а це вже серйозний привід, щоб замислитися. У більшості ж випадків
     ГЛОСАРІЙ
  10.   ефективного виконання. Інформація, отримана в процесі аналізу, використовуються для складання опису роботи і особистісної специфікації. Аналіз роботи - це процедура, за допомогою якої визначаються обов'язки і характер робіт, а також тип людей (у термінах знань і умінь), яких слід найняти. Аналіз дозволяє одержати дані про вимоги до роботи, які потім використовуються при
    эффективного выполнения. Информация, полученная в процессе анализа, используются для составления описания работы и личностной спецификации. Анализ работы - это процедура, посредством которой определяются обязанности и характер работ, а также тип людей (в терминах знаний и умений), которых следует нанять. Анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются при