| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Характерні особливості групи |
||
|
члени групи ідентифікують себе і свої дії з групою в цілому і тим самим у зовнішніх взаємодіях виступають як би від імені групи. Людина говорить не про себе, а про групу в цілому, вживаючи займенники "ми", "у нас", "наші", "нам"; взаємодія між членами групи носить характер безпосередніх контактів, особистих розмов, взаємодопомоги. У групі люди безпосередньо спілкуються один з одним, надаючи формальним взаємодіям «людську» форму; в групі поряд з формальним розподілом ролей обов'язково складається неформальне розподіл ролей, звичайно визнане групою; в добре функціонуючих групах зазвичай створюються можливості для того, щоб людина могла вести себе у відповідності зі своїми здібностями до групових дій і органічно властивою йому певною роллю члена групи. Чому виникають групи, що змушує людей формувати групи і входити в них? Дані питання дуже важливі для розуміння поведінки людини на підприємстві. Очевидно, що групи виникають і функціонують як відокремлені структурні підрозділи на підприємстві у зв'язку з тим, що в результаті поділу праці виділяються окремі спеціалізовані функції, що вимагають для виконання певної сукупності людей, що володіють необхідною кваліфікацією, мають необхідну професію і готових спільно виконувати певну роботу. Аналогічна ситуація спостерігається при формуванні груп, визнаних вирішувати цільові завдання, а також при створенні неформальних груп. У теорії управління прийнято ділити групи на формальні і неформальні. В управлінні колективом дуже важливо правильно сформувати робочі групи і залежно від ситуації і розв'язуваних завдань застосовувати ефективні способи впливу на групи. Розглянемо основні види груп залежно від рівня їх працездатності і досягнення кінцевих результатів. 1. Група "X" - не спроможна і не бажає працювати. Склад групи зазвичай різний за віком, статтю та національністю, складається з малокваліфікованих працівників з "совкової" психологією і чітко вираженої установкою на бездіяльність і мінімальну віддачу. Іноді це може бути інтелектуальна група, яка розглядає роботу як клуб, де можна проводити час у приємному товаристві і займатися комп'ютерними іграми, бесідами, читанням літератури тощо Ефективність і результативність групи дуже низькі. Тип влади в групі відповідає охлократії з відсутністю чітко вираженого неформального лідера. Організувати роботу групи "X" може авторитарний керівник за рахунок централізації функцій управління в своїх руках, застосування директивного стилю, чіткого планування та контролю, а також жорсткого покарання окремих членів групи, що порушують Правила внутрішнього трудового розпорядку і не виконують нормованих завдань. Малокваліфіковані і виконавчі члени групи мають потребу в навчанні. Групі "X" не можна доручати роботи, що лежать на критичному шляху і потребують хорошої якості. Група "У" - частково здатна і частково бажає працювати. Як правило, це групи, створені без урахування статево-віковою і професійної структури, з поділом формальних і неформальних лідерів у мікрогрупах, з великою питомою вагою людей, що не мають достатнього рівня знань і вмінь для виконання поставлених завдань. У них вже є достатня кількість працьовитих і виконавчих працівників, але відсутні чітко поставлені завдання та ресурсне забезпечення, домінує зрівнялівка в оплаті праці передових і відсталих робітників. У колективі можуть часто виникати конфлікти, інтриги і протиріччя між окремими мікрогрупами і особистостями. Завдання керівника групи полягає у виявленні неформальних лідерів і призначення їх на посади бригадирів, майстрів, керівників проектів. Потім необхідно правильно визначити цільові завдання і розподілити функції управління з частковою передачею повноважень керівникам мікрогруп або неформальним лідерам. Тип влади в групі переважно демократичний. Керівнику необхідно правильно користуватися винагородою за результати праці і покаранням за зриви і низька якість праці, постійно піклуючись про підтримку доброго клімату в колективі. Група "Z" - повністю могла і бажала працювати. Має високий рівень кваліфікації і відносно однорідний склад за віком, освітою, інтересам і мотивації. Таким чином, внутрішні протиріччя легко долаються і психологічний клімат у колективі дуже хороший. Як правило, група "Z" складається з передових працівників, мотивованих самоствердженням і високим рівнем морального заохочення. У групі переважає демократичний чи ліберальний стиль керівництва. Тому керівник групи зобов'язаний передати частину своїх повноважень у мікрогрупи і активно підключити-чать членів колективу до процесу прийняття рішень, роблячи акцент на колегіальність, а не на єдиноначальність. Із способів мотивації праці має активно застосовуватися винагороду за результати і якість праці. Ефективність роботи групи "2" максимальна в порівнянні з іншими групами. Неформальні групи - це вільно утворені малі соціальні групи людей, які вступають у регулярне взаємодію за інтересами для досягнення певних цілей, Неформальні групи створюються не керівництвом шляхом розпоряджень і формальних постанов, а членами організації відповідно до їх взаємними симпатіями, загальними інтересами, однаковими захопленнями, звичками і т. п. Дані групи існують у всіх організаціях, хоча вони не представлені в структурних схемах. Неформальні групи зазвичай мають свої неписані правила і норми поведінки, люди добре знають, хто входить до їх неформальну групу, а хто ні. У неформальних групах складається певний розподіл ролей і позицій, зазвичай ці групи мають явно або неявно вираженого лідера. У багатьох випадках неформальна група може чинити на свого члена вплив, рівне або навіть більшу, ніж формальна структура. Численні соціологічні та психологічні дослідження дозволили виділити найважливіші ознаки вступу людей в неформальні групи. 1. Належність. Відбиває нагальну потребу будь-якого вмотивованого людини в задоволенні потреби в певній соціальній групі, щоб люди могли підтримувати соціальні контакти в спілкуванні, бесіді, симпатіях і ін Кожна людина періодично ока-ни опиняються ізольованим від своєї звичайної групи на відпочинку, у відрядженні, на стажуванні, в поїзді, при цьому він відчуває себе незатишно, поки не знаходить нових друзів і партнерів. Допомога. Формальна структура обмежує можливості співробітника в отриманні допомоги зважаючи зайнятості керівника, боязні співробітника виявитися неспроможним, можливої критики з боку старших. Тому люди вважають за краще звертатися до допомоги своїх колег по професії, до досвідченим співробітникам. В результаті надання допомоги дає її набуває престиж, а отримує - конкретну інструкцію до дії, або рада за нормою поведінки, рекомендованої одязі і т.п. Захист. Це одна з найдавніших потреб людини, спонукає людей об'єднуватися в групи. В даний час потреба в захисті від фізичної небезпеки знижується, але збільшується необхідність соціального захисту у зв'язку з розвитком жорсткої ринкової економіки, конкуренції і зростанням безробіття. Звичайна людина відчуває постійний прес з боку державних чиновників, безпосереднього керівника, більш старших за віком і положенням колег, сфери побутового обслуговування, бухгалтерії та фінансових підрозділів зважаючи затримки зарплати та ін Його природне бажання - об'єднатися з іншими людьми, які відчувають подібний дискомфорт, для надання протидії "ворогам". Спілкування. З одного боку, у формальній структурі підлеглий не володіє всією необхідною інформацією, т.к. керівництво часто навмисно приховує її. Це змушує його звертатися до неформальних джерел інформації (чуток, пліток). З іншого боку, існує природна потреба в доброзичливій людському спілкуванні з колегами, обмін інформацією, консультаціях та радах, що сприяє активному вступу членів різних формальних груп в неформальні комунікації. Симпатія. Симпатії й антипатії між людьми в основному носять індивідуальну забарвлення і підгрунтя. На встановлення дружніх відносин між людьми робить значний вплив кілька моментів. Насамперед, особистісні характеристики взаємодіючих. Люди люблять тих, кому подобаються ті ж явища, речі, процеси, які подобаються їм; тих, хто має однакову расу, національність, освіта, систему поглядів на життя і т.п. Потенційно люди зі схожими особистісними характеристиками мають більше шансів встановити дружні відносини, ніж ті, у кого особистісні характеристики істотно розрізняються. На розвиток і встановлення дружніх відносин між людьми великий вплив робить територіальна близькість цих людей. Чим ближче розташовуються робочі місця членів групи, тим вища ймовірність того, що вони встановлять дружні відносини. Це ж відноситься до близькості розташування їх місць проживання. Встановлення дружніх відносин знаходиться в прямій залежності від частоти зустрічей, а також від очікування того, що ці зустрічі будуть відбуватися досить часто в майбутньому. Згадайте, як швидко слабшають контакти однокурсників після закінчення навчального закладу. Наявність симпатії між людьми, дружніх відносин між членами групи має великий вплив на настрій людей, їх задоволеність роботою, членством в групі. Однак не можна сказати, що існує тільки позитивний вплив дружніх відносин між членами групи на результати їх праці і результати функціонування групи в цілому. Це вірно в разі загальної мотивації групи на результат. Якщо ж ці люди слабо мотивовані на роботу, то результат буде абсолютно протилежним. Вони багато часу проводитимуть у розмовах, перекурах, чаюваннях, постійно відволікаючись від роботи і різко знижуючи результативність своєї праці. При цьому вони можуть відволікати інших від роботи, створюючи в групі атмосферу неробства і розслаблення. З іншого боку, взаємна підтримка на базі симпатій і дружніх відносин, сприяючи згуртуванню групи, може породжувати синергічний ефект, що істотно підвищує результативність роботи групи. Неформальні групи мають специфічні характеристики, що дозволяють відрізнити їх від формальних груп і груп партнерів. У своїй діяльності він робить головну ставку на людей і взаємовідносини між ними. Принципова відмінність неформального лідера від керівника формальної функціональної або виробничої групи, в рамках якої може існувати неформальна група, полягає в підтримці формального керівника адміністративною системою за допомогою внутрішніх нормативних документів (положення, інструкції, правила, регламенти). Структура групи. Неформальна група після її формування проходить процес структуризації, тобто створення внутрішньої структури у вигляді стабільного складу і со-підпорядкованості членів групи ("хто входить до групи?"); функціональної, спрямованої на рас-пределеніе функцій управління між членами групи ("хто за що відповідає?"); рольової структури, що передбачає розподіл ролей між членами групи в процесі прийняття колективних рішень ("хто що робить?"). У добре структурованої групі внутрішні зв'язки чітко розглядаються і строго підтримуються лідером, інакше він може втратити контроль за ситуацією в групі. Під новостворюваної або розпадається неформальній групі внутрішня структура може бути аморфною і нечітко вираженою. Відмінність неформальної групи від звичайного адміністративного підрозділу підприємства полягає в тому, що в ній відсутні затверджені структурні документи (схема організаційної структури, штатний розклад, посадові інструкції), а всі структурні зміни виробляються лідером за погодженням з групою. Норми поведінки. Групові норми поведінки роблять сильний вплив на її членів і напрямок, в якому працюватиме група: досягнення цілей підприємства, створення особливих умов для групи або опір позитивним процесам, Норми поведінки - це моральний кодекс групи, дотримання якого є головною умовою приналежності до групи, визнання та підтримки члена групи. Норми покликані підказувати членам групи, яка поведінка найбільш переважно, які результати очікуються від них, "що таке добре і що таке погано". У разі систематичного недотримання будь-яким членом групи норм поведінки він підлягає виключенню з неформальної групи. Зарубіжні вчені наводять таку класифікацію групових норм: гордість за фірму, досягнення цілей, прибутковість, колективна праця, нововведення, підготовка кадрів, відносини з замовником, відносини чесності. У чому відмінність філософії підприємства, де також присутній моральний кодекс співробітників, від норм поведінки неформальної групи? Вважаємо, що головна відмінність полягає в універсальності і макрорівні внутрішньофірмових правил поведінки, тобто це загальні правила для всіх. У неформальній групі норми поведінки більш специфічні, компактні, обмежені, аж до фетишизації негативних правил (крадіжки, прогули, бездіяльність, шлюб, зрівнялівка, насильство над особистістю). Тому головне завдання формальної організації полягає у виявленні, колективному обговоренні та демократичному прийнятті внутрішньофірмових норм поведінки для більшості співробітників. Соціальний контроль. Важливою характеристикою неформальної групи є контроль за дотриманням норм поведінки її членами. Він може виконуватися як лідером, так і спеціально виділеним членом групи ("наглядачем"). Соціальний контроль дозволяє зберегти специфіку групи у формальній організації, не дати їй розчинитися в адміністративній системі, де часто співробітники є "гвинтиками" великої системи. Соціальний контроль може бути значно ширше чисто формального дотримання норм поведінки і поширюватися на форми одягу, прийнятну музику, танці, мова жестів, фінанси, потреби людини. Щоб зміцнити дотримання норм, група може застосовувати жорсткі санкції до тих членів групи, хто їх порушує, включаючи різні форми покарання аж до виключення з групи і відмови від задоволення соціальних потреб людини. Таким чином, в неформальній групі до її члену можуть пред'являтися взаємовиключні вимоги. У формальній групі соціальний контроль, як правило, здійснюється в рамках закону і строго на основі внутрішніх нормативних документів підприємства. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Характерні особливості групи" |
||
|
||