| Головна |
| Наступна » | ||
Введення |
||
|
До недавнього часу відносини між підприємством та товариством з точки зору менеджменту можна було умовно описати за допомогою трьох положень, сформульованих авторитетними в бізнесі людьми. Перше положення - теза А. Сміта, який стверджував, що суспільство обслуговується кращим чином, коли прагнення до прибутку здійснюються при мінімальних можливих обмеженнях з боку суспільства, - принцип, відомий як вільне підприємництво. Друге положення належить президенту «Дженерал моторі» Д. Вильсону: «Що добре для« Дженерал моторі », то добре для країни». Третє положення було записано, що «справа бізнесу - бізнес», або, перефразовуючи американського економіста М. Фрідмана, вимога до організації займатися чим-небудь крім отримання прибутку - підривна діяльність. Проте в даний час суспільство висуває до підприємств багато вимог і накладає ще більшу кількість обмежень, проте ділові організації розширюються і продовжують процвітати. Акцент з вільного підприємництва змістився на соціальні фактори. А. Сміт, автор «Дослідження про природу і причини багатства народів», створив інше, не менш значуще твір - «Теорія моральних почуттів ...». Та обставина, що воістину універсальний економічне вчення, що заклала основи класичної економіки, і психолого-етична концепція вийшли з-під пера одного автора, може символізувати сучасні тенденції в розвитку менеджменту. На перше місце ставиться людський фактор, а в розвитку економіки найважливішу роль починає грати особистість менеджера і особистість кожного із співробітників організації. Однією з головних діючих сил на фінансових ринках є психологія в найзагальнішому сенсі цього слова. Психологія управлінської та організаційної діяльності стала самостійною дисципліною недавно, але, інтенсивно розвиваючись, вона впевнено завойовує позиції. Швидкий розвиток нової галузі знання обумовлено рядом важливих причин. Ускладнення сучасної економіки, диференціація виробничих процесів визначають необхідність створення Менеджмент - це мистецтво управляти. Менеджмент оперує трьома основними факторами: людським фактором, фінансами і технологіями (технікою). На першому місці стоїть людський фактор, люди. Управлінська діяльність в сучасному світі набуває все більш складний характер, а в нашій країні, з характерними коливаннями від ідеологізації діяльності управлінця-бюрократа до скасування органів управління, діяльність професійного менеджера стає архіслож-ною. Нині тривають дискусії про роль менеджера в процесах управління про важливість його професійної підготовки. Але вже не викликає сумнівів необхідність психологічної підготовки менеджера поряд з його економічним, юридичним та спеціальною освітою. Підвищення ефективності роботи менеджера визначається не тільки знанням економічних законів, ринкових чинників, обліком витрат, раціональними методами аналізу, а й умінням вести ділові переговори, долати конфліктні ситуації, переконувати. Важливою складовою діяльності менеджера є знання психологічних особливостей колективу і адекватна оцінка самоефективності. Історія розвитку психології менеджменту починається з моделі організації, розробленої М. Вебером, і вивчення психофізичних аспектів трудової діяльності в системі Ф. У. Тейлора. Стимулом до розвитку психологічного напрямку в теорії організації та управління стали хоуторнскіе дослідження Е. Мейо. Його роботи показали, що недостатньо задовольняти лише матеріальні потреби робітника, не визнаючи його права на потреби більш високого рівня. Тоді вперше заговорили про існування всередині організації самостійної системи відносин, заснованої на людському факторі. Виявилося, що ця система відіграє в житті людей роль більш значну, ніж формальна, бюрократична система. Промисловості знадобився новий вид фахівців - фахівців з людських відносин. Розвиток психології менеджменту йшло шляхом швидкого зближення з практикою, що й зумовило найважливішу характеристику цієї галузі - емпіризм. Однак розвиток теорії протікало повільно, і більшість проблем вирішувалося методом проб і помилок. Багато концепції розвивалися за схемою: накопичення конкретного досвіду-gt; розробка моделі-gt; експериментальна перевірка моделі-gt; уточнення рамок її практичної застосовності. Як базові наук для психології менеджменту крім соціальної і загальної психології можна назвати диференціальну психологію, психологію розвитку та навчання, етнопсихологію, соціологію, теорію інформації. Наслідком цього стає неминучий еклектизм психології менеджменту. Так, проблема прийняття рішень розглядається і з точки зору моделі поведінки менеджера, і з точки зору сучасних досягнень теорії інформації, і з позиції психології мислення. А з психології творчості для вивчення проблеми прийняття рішень запозичені методи «мозкового штурму», а також враховує ряд соціально-психологічних факторів метод «Дельфі». Будучи новою областю знання, психологія менеджменту розвивається нерівномірно - скачками. На кожному етапі розвитку з'являються нові теорії, які претендують на вирішення всіх проблем, проте в кожному випадку швидко стає ясно, що концепція ефективна лише в певних умовах і здатна вирішувати обмежене коло завдань. Психологія менеджменту як наука ще розвивається і інтерес до неї не слабшає вже протягом декількох десятиліть, що дозволяє сподіватися на створення вдалих теоретичних розробок. Працювати з людьми набагато складніше, ніж у конвеєра або з комп'ютером. Рішення, яке пов'язане з технологіями, залишиться вірним і згодом, а рішення, що забезпечили успіх у роботі з людьми сьогодні, завтра можуть привести до зворотного результату. Людський фактор не піддається алгоритмізації, і тому менеджеру, навіть освоїв цілу бібліотеку літератури, присвяченої психології управління, кожен раз доведеться приймати оригінальне рішення. Проте життєвий досвід не завжди підказує правильне рішення, а часто, навпаки, призводить до непорозумінь і помилок. Професійний менеджер грунтує свої рішення на вивірених знаннях і власних практичних напрацюваннях. Психологічні знання стають інструментом ухвалення рішення. Психологія менеджменту покликана позначити межі управлінської діяльності, такі, як діагностика і прогнозування стану і змін управлінської системи; психологічні особливості особистості керівника, його індивідуальна управлінська концепція, особистісні принципи і ціннісні орієнтації; логіка діяльності взаємопов'язаних керівників, способи сполучення цієї діяльності та забезпечення цілісного функціонування апарату управління. У рамках психології менеджменту вивчається людина в умовах підприємства як координованої, ієрархічно організованої групи людей, об'єднаної для досягнення неко Сучасна економіка побудована на використанні найманої праці, тому облік людського фактора в процесі прийняття рішення дозволяє здійснювати гнучке і ефективне керівництво організацією. Зміна ієрархічних, вертикальних відносин в організаціях тягне за собою необхідність вміти впливати непрямим чином: переконувати і доводити ефективність власних рішень, освоювати нові методи управління персоналом. Робота з кадрами на сучасному рівні передбачає знання критеріїв оцінки персоналу, вміння долати психологічні бар'єри при нововведеннях. Глобалізація світового ринку неминуче втягує і російську економіку в міжнародні процеси. Вже зараз менеджерам російських компаній доводиться стикатися з реальністю таких сторін процесу управління, як делегування повноважень, комплексне управління якістю, реінжиніринг, організаційні трансформації, інформаційні технології. У зв'язку з цим надзвичайно значущим стає додаток наукових даних соціальної психології, психології управління, організаційної психології до практичної діяльності менеджера. У теорії і практиці управління виділяють три основні підходи до управління - економічний, органічний і гуманістичний. Економічний підхід у центр ставить технічну підготовку персоналу, акцент робиться не на управлінській підготовці, а на оволодінні трудовими прийомами. Взаємодія будується строго по вертикалі, витримується принцип єдності керівництва. Відносини налагоджені, як механізм. Контроль здійснюється в необхідних і достатніх межах, встановлюється баланс між владою і відповідальністю. Рівнева організація управління забезпечує доброзичливі, стимулюючі відносини, сприятливе відповідність між мотивацією і реальною діяльністю. Однак у нестабільній, змінюється середовищі цей підхід насилу адаптується до нових умов через неповороткою бюрократичної структури. Крім того, можливості індивідуального розвитку використовуються не цілком ефективно. Органічний підхід робить ставку на управління; саме в рамках цього підходу склалися концепції «управління персоналом» і «управління людськими ресурсами», тим самим позначивши нові перспективи кадрової політики. Організація сприймається як жива система, яка існує в навколишньому середовищі, що дозволяє їй функціонувати органічно, як єдине ціле. Персонал розвивається одночасно і в напрямку спеціалізації, і в напрямку універсалізації. Контроль здійснюється не над правилами, а над цілями і завданнями. Однак підводні камені цього підходу лежать в зоні відповідальності, яка може перекладатися на зовнішні причини, і в зоні людського фактора. Орієнтація на задоволення в рамках організації всіх потреб людини стає самоціллю і породжує додаткові, часто надлишкові підсистеми організації. Гуманістичний підхід грунтується на організаційній культурі, її цінностях, специфічних принципах і способах реагування. Вплив культурного контексту на управління персоналом визначає дух співробітництва, взаємозалежності та активну участь у подіях. Гуманістичний підхід фокусується на власне людської стороні організації, постачаючи менеджера знанням, що пояснює багато дій і мотиви людини. Культурологічний погляд допомагає створювати організаційну дійсність, дозволяє не тільки адаптуватися до змін, але і міняти реальність, грунтуючись на власному уявленні про неї, на значення, місію організації. Ефективне організаційний розвиток надає можливість змінювати структури, технології і навіть цінності, які визначають принципи спільної діяльності. Однак якщо підприємство не живе за єдиними правилами і принципами прийняття рішення, то воно розбивається на групи, кожна з яких сповідує свої норми. Важливо, наскільки співробітники організації інтегровані в існуючу систему цінностей. Термін «менеджмент» походить від англійського слова manage (керувати), в основі якого лежить латинський корінь manus (рука). Рука менеджера повинна бути на пульсі всіх процесів управління. Менеджер може використовувати різноманітні важелі управління. Основні важелі - це авторитет, гроші, сила, закон, знання. Природно, можливі й інші механізми впливу, скажімо, гроші можуть замінюватися іншими матеріальними благами, але основу складають саме ці п'ять важелів управління. Що ж у психології може почерпнути менеджер для вирішення проблем ефективності, росту і розвитку організації в постійно мінливих умовах? Менеджер має справу з організацією як социотехнической системою, яка об'єктивно Організації підпорядковуються не тільки законам ринку і держави, а й законам людської групи, в тій чи іншій мірі задовольняючи потреби своїх співробітників, мотивуючи їх і дозволяючи їм реалізовувати власні цілі. Люди є елементами організації як відкритої системи. Її ефективність залежить від балансу зовнішніх і внутрішніх процесів, в які вона включена. Менеджер змушений одночасно враховувати зовнішню адекватність, тобто затребуваність продукту діяльності організації, і внутрішній характер взаємодії її елементів, в першу чергу людський фактор. Баланс між зовнішньою ефективністю продукту і внутрішньої задоволеністю цілями та інтересами членів організації є основним завданням менеджера. Які ті основні психологічні проблеми, з якими стикається організація?
На аналізі цього кола проблем і побудовано даний навчальний посібник. У посібнику містяться і общепсихологические знання, пов'язані з проблемами управління, і навчальний матеріал для студентів, які освоюють майбутню професію, і практичні рекомендації для керівників, що прагнуть підвищити свою кваліфікацію. Книга покликана допомогти сучасним менеджерам
|
||
| Наступна » | ||
|
|
||
Інформація, релевантна "Вступ" |
||
|
||