| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Методи розвитку здібностей. |
||
|
Існує необхідність розробки методів класифікації та розвитку професійної майстерності і знань, необхідних працівникам з різною кваліфікацією для виконання свого службового обов'язку. Як вже говорилося вище, основою служать методи розвитку службових обов'язків, але для їх ефективного застосування в якості додаткової, підтримуючої системи слід використовувати належним чином систему розвитку здібностей. З початку зробимо кілька зауважень про існуючі методи розвитку здібностей та їх класифікації. Найбільш характерними методами вважаються виробниче і невиробниче навчання, а також саморозвиток. Розглянемо визначення кожного з них. Виробничим навчанням називається діяльність керівних працівників з розвитку здібностей своїх підлеглих за допомогою виконання поточної роботи з метою підготовки та виховання кадрів, під невиробничим навчанням розуміється діяльність з розвитку здібностей персоналу з відривом від виробництва або всередині компанії, або за її межами ", і, нарешті, саморозвиток - це діяльність з розвитку здібностей, спрямована на оволодіння необ-дімимі знаннями і професійною майстерністю в рамках виконуваної в даний час роботи за рахунок даного працівника. Таблиця 3 .. - Структура системи розвитку здібностей. Пункт Виробниче навчання Невиробниче навчання Саморозвиток Виконавець Керівний працівник Відділ кадрів Конкретний працівник Застосовувані методи Розподіл завдань Удосконалення служеб-них обов'язків Розширення службових обов'яз-занностей Індивідуальне керівництво 1.Проведение семінарів поза підприємства 2. Колективна стажування всередині підприємства Заочне навчання Участь у семінарах поза підприємством 3. Читання довідкової літератури Слід класифікувати методи розвитку здібностей за такими трьома параметрами: "посадовий рівень", "галузь виробництва" і "організаційна структура". Розвиток здібностей за посадовими рівнями. Це метод розвитку здібностей, спрямований на оволодіння необхідними для кожної посадової рівня знаннями, професійною майстерністю і ставленням до роботи всім персоналом підприємства: від щойно надійшли на роботу співробітників до керівників підприємства, а також націлений на поглиблення усвідомлення і розуміння свого становища, ролі та функції. Розвиток здібностей по галузях виробництва. Це метод розвитку здібностей, націлений на оволодіння знаннями і професійною майстерністю, необхідними для кожної функції підприємства, як то: виробництво продукції, розвиток технологій, реалізація товарів, ведення діловодства і т.д., а також спрямований на розвиток у персоналу здатності виконувати доручену роботу. Розвиток здібностей залежно від організаційної структури. Це метод розвитку здібностей, спрямований на стимуляцію участі в даному процесі всього персоналу окремих організаційних одиниць, включаючи торгові представництва, заводи, головну компанію та ін В якості одного з інструментів створення системи виховання кадрів, де основну роль відіграватимуть менеджери на місцях, а також її ефективного просування необхідно скласти "Специфікацію критеріїв розвитку професійних навичок". Дана специфікація умовно складається з двох частин. Перша включає в себе загальні для всього персоналу критерії основних дій і основного ставлення до роботи (табл. 13), а друга - перелік знань (оволодіння), необхідних для виконання роботи, і здібностей виконання службових обов'язків (придбання навичок) . Виконавче ланка на основі детального уявлення про шляхи формування своєї майбутньої кар'єри може використовувати реєстр як посібник при визначенні цілей звітного періоду, конкретизують, яких висот можна досягти і якими зусиллями. Таблиця 3.2. - Список обов'язкових для всього персоналу основних здібностей Тип пара-Параметри Оцінка ра-Оцінка його метри ботника начальника Правила поведінки манери Чи може належним чином вітати своїх колег і начальство Чи може правильно користуватися ввічливим стилем мови. Охайно чи одягнений, чи викликає симпатію у співрозмовника. Чи знайомий з правилами хорошого тону, відповідними кожній конкретній ситуації. Заздалегідь Чи приходив до призначеного часу. Дотримувався чи терміни здачі документів та інші терміни. Чемно чи відповідає по телефону. Чи може вести розмову, дивлячись співрозмовнику в очі. Чи викликає відповідну симпатію його манера слухання співрозмовника Службова дисципліна Заздалегідь Чи попереджав про можливе запізнення на роботу або ранньому догляді з роботи. Чи не розголошував чи коли-небудь службової таємниці. Чи не вів Чи занадто довго особистих розмов по телефону і чи з колегами (Дотримувався чи безпека на робочому місці і правила гігієни) Самоконтроль Чи достатньою мірою стежить за своїм здоров'ям. Чи не привносячи-сил чи у виконання роботи особисті почуття. Чи не допускав чи будь-яких емоційних вчинків чи висловлювань. По-ложітельно Чи і стримано сприймав догани і невдачі Доповіді, повідомлення Чи правильно розумів вказівки і накази. Чи використовував для кращого запам'ятовування такі способи, як ведення записів, повторення і т.д. Доповідав чи належним чином або пові-щал про стан виконання дорученої роботи. Був Чи його доповідь або повідомлення гранично лаконічним і ясним Таблиця 3.3. - Реєстр здібностей за видами діяльності. Знання (оволодіння) Здібності виконання службових обов'язків (придбання навичок) 1. Загальні знання (обов'язково) Основна діяльність Здатність розповісти про свою компанію з проведенням екскурсії по компанії і т.д. Діловий етикет Векселі, чеки Здатність складання необхідної для поточної роботи ділової документації під керівництвом вищестоящих працівників Знання, що стосуються необхідного для комерційної діяльності законодавства Здатність працювати з необхідними для дорученої роботи ордерами та іншої бухгалтерської документацією Загальні знання (необов'язково) Знання мов Здатність здійснення під керівництвом 2. Базові практичні знання (обов'язково) вищестоящих працівників усіх формальностей щодо заповнення різного роду заявок, використовувані всередині компанії Знання з управління комерційною діяльністю Обов'язкова діяльність Знання з управління трастовими операціями Здатність розуміння бажань клієнтів і постачальників, а також правильного виконання службових обов'язків під керівництвом вищестоящих працівників Знання, що стосуються системи збуту (необов'язково) Знання, що стосуються доручених товарів Здатність систематизації основних ордерів та іншої бухгалтерської документації Знання, що стосуються клієнтів Знання, що стосуються постачальників Уміння вести протокол засідань і попередньо котельної нарад Знання, що стосуються практичного здійснення зовнішньої торгівлі Уміння працювати з оргтехнікою Професійне навчання. Професійне навчання необхідно розглядати в різних аспектах. Залежно від організаційного оформлення і цілей навчання можна виділити два види виробничого навчання: без конкретної спеціалізації, тобто отримання будь-яких общепрофессіоальних знань незалежно від рівня кваліфікації навчаються; з конкретною спеціалізацією, коли окрім основної професії передбачається спеціалізація за певними напрямами і проблемам. Існує кілька методів і видів навчання на підприємстві. Таблиця 3. 4. - Методи професійного навчання Метод Опис Переваги Недоліки Лекція Виступ викладача при дуже обмеженому обговоренні Чіткі і ясні методи викладу Зручна, якщо присутні більше 20 осіб Слухачам можна заздалегідь роздати матеріали Викладач контролює час Дешевизна Легко забувається, оскільки немає обговорення Іноді неефективна Требуется високий рівень лекторської мистецтва Требуется швидке сприйняття слухачами Групове об-судження Виступ викладача при ак-тивно участю слуша-телей у формі запитань і коментарів. Іноді викладач не потрібно, проте не-обходимо лідер Зручно, якщо слухачі розбиті на невеликі групи У кожного слу-Шателя є можли-ність висловити свої ідеї Можуть народитися нові ідеї Іноді слухачі від залучають від обговорюваної теми Деякі викладачі або лідери груп не вміють направляти дискусію Одна сильна особистість може домінувати над ос-ризонтальними Інсценування ситуацій Опис реалі-стичної ситуації і рас-пределеніе між слухачами конкретних ролей. Акцент при цьому робиться не на вирішення проблем, а на розвиток навичок Ефективна, якщо ситуація схожа з ре-альної виробничих ної ситуацією Слухачі бачать реакцію на свої дії, що що розвиває їх впевненість в собі Сприяє розвитку навичок між-особистісного спілкування Вчить, як дію-вовать в реальних си-туациях Слухачі - не актор Іноді слухачі не сприймають те, що відбувається всерйоз Деякі ситуації не можна інсценіроровать Якщо інсценування дуже схожі з реальним життям, це може викликати негативні реакції Лабораторне навчання інсценує ситуації і досліджуються реакції слухачів , вони обмінюються мис-лями й відчуттями в довільній манері Допомагає людині визначити причини його поведінки Допомагає чоло-століттю зрозуміти вплив його поведінки на інших людей Розвиває взаємодію всередині групи Людям може не сподобатися інформація про їх поведінку, особливо якщо вона негативна Може призвести до конфліктів всередині групи Може бути не пов'язана з роботою або непридатна до неї Ситуаційний аналіз Письмове опи-сание реальної ситуації або питання, з якими менеджеру довелося зіткнутися в конкретній організації. Слу-Шатель пропонують ви-хід із ситуації або приймають необхідне рішення Ситуації зазвичай дуже цікаві Група активно обговорює велике число різних рішень, так як не існує єдино можливого Розвиває вміння слухачів еф-фективно спілкуватися , оцінювати різні фактори, що впливають на прийняття ними рішень, приймати рішення в реальному житті Тривалий метод навчання Часто важко відібрати відповідний випадок для конкретного курсу підготовки Потрібно велике вміння і слухачів, і викладачів, оскільки дискусії можуть стати нудними Може викликати роздратування слухачів, особливо якщо вони не можуть прийти до конкретного рішення Керуючі гри Слухачам пре-доставляється інформація про органі-зації. Їх розбивають на групи, і кожна група має ухвалити оперативне вирішення і оцінити його Розвиває прак-тичні навички Допомагає в пере-дачі знань і примене -ванні адміністративних навичок Допомагає оцінювати і виправляти поведінку слухачів Часто важко вивчити наслідки рішень, прийня-тих кожною групою Деякі групи можуть не сприймати це всерйоз Може виявитися дуже тривалим процесом Моделювання Аналогічно управлінським іграм, але для введення ін-формації та аналізу рі-шень використовується комп'ютер. Потім ре-зультати дій слу-Шатель оцінюються і обговорюються Аналогічно управлінським іграм Аналогічно управлен-ного іграм Дуже дорогий метод Важко моделювати складну систему Навчання на природі Кілька ме-неджеров проводять в наметах на природі до 7 днів. Вони відчувають себе на виживання і пізнають власний потенціал творчості та взаємодопомоги. Люди дізнаються про свої обмеженнях і можливостях. - Дуже дорогий метод . Результати можуть виявитися незастосовні в реальному житті. Навчання з "зануренням" Імітуються ситуації, з якими слухачі став стикаються в повседнев-ної роботи. Ведеться на- ження за поведінкою слухачів у різних ситуаціях. Слухачі оцінюються на основі числа і якості прийнятих ними рішень. Ефективно для вжиття заходів щодо ис-правлінню недоліків або підкріпленню дос-тоінств. Тенденція до чрез мерному спрощення. Рішення проблем Спрощений ва-ріант ситуаційного аналізу. Слухачам надаються основ-ні елементи задачі, і вони з'ясовують у викладачів ін-формацію, необхід-мую їм для прийняття рішень. Відразу отримують відгук викладача. Розвиваються на- викі контролю та управління при зборі інформації та прийнятті рішень. Необхідний високий рівень викладацької майстерності при формулюванні відповідей. Навчання "в фойє" Оформляється приміщення для навчений-ня, яке за обладнанню та обстановці нагадує реальне виробництв-дарське приміщення, але ізольовано від послід-нього, щоб слухачі могли займатися, не заважаючи виробничих-ному процесу Швидкий спосіб підготовки Слухачі можуть витягти максимум з такого методу навчання. Дуже дорогий спосіб. Підготовка стажистів Слухачі рабо-тануть під керівництвом досвідченого преподавате-ля, що має ліцензію, і отримують більш низ-кую заробітну плату, ніж робітники. Розвиває спе-зованих нави-ки, наприклад в механічним ке, електроніці. Широкомасштабну-штабна підготовка. Тривалий процес. Проекти Аналогічно методу групового обговорення. Слухачі ана-лізує дані і спільно роблять висновки. Допомагає слуша-телям більше дізнатися з даного питання. Викладач повинен приділяти багато часу забезпе-чення того, щоб група рухалася в потрібному напрямком під-ванні. Навчання з використанням відео-та кінофільмів Певні події або ситуації знімаються на плівку і супроводжуються чіткими описами. Кліпи можна показувати кілька разів і детально обговорювати. Забезпечується хороше розуміння внаслідок багаторазового показу. На одну касету можна записати можна записати велике число сюжетів. Оскільки відома тривалість, можна запланувати презентацію та обговорення. Зйомками і режисурою повинні займатися професіонали, щоб забезпечити високу якість. Дорогий спосіб. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Методи розвитку здібностей." |
||
|
||