| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Тестування при прийомі на роботу. |
||
|
Психологічні тести при прийомі на роботу використовувати не забороняється. Але, застосовуючи тестування для відсіву кандидатів, ви повинні пом-нитка про особливості інформації, яка при цьому до вас надходить, і про те, як вона охороняється законодавством. Тестування зазвичай проводиться з метою виявити співробітників, відповідних за своїми якостями для даної роботи. Останнім часом поряд з тестами для оцінки ефективності роботи застосовуються тести для оцінки рис характеру і властивостей, що сприяють ефективному виконанню роботи, - так звані психологічні. Психологічні тести на сьогоднішній день трудовим правом Росії прямо не передбачені. А значить, не передбачена і відповідальність за проведення такого тестування, не визначений порядок зберігання відомостей, отриманих при проведенні тестів і роботи з ними. Якщо виходити з позиції «дозволено те, що прямо не заборонено законом», психологічні тести застосовувати можна. Що стосується зберігання, обра-лення та захисту такої інформації, то в локальних актах організації можна передбачити порядок, аналогічний роботі з персональними даними співробітників. Відомості, які співробітник зобов'язаний представити при прийомі на роботу, містяться в документах, перелічених у статті 65 Трудового кодексу РФ. Результати проходження тестів в їх число не включені. А обсяг інформації, яку роботодавець отримує при тестуванні, набагато ширше встановленого законом. Це в тому числі і інформація про приватне життя майбутнього працівника. Тому зобов'язати претендента представити відомості, що розкривають його сімейну або особисту таємницю, працедавець не має права. А значить, правомірним буде відмова тестованого відповідати на питання особистого характеру. Проте, тестування допомагає роботодавцю вибрати з всіх шукачів потрібного кандидата на вакантну посаду. Коли вибір буде зроблений, доведеться відмовити в роботі всім іншим. Трудовий кодекс РФ (ст. 64) прямо забороняє необгрунтовану відмову в укладанні трудового договору. Якщо ви, відмовляючи претендентові, маєте на увазі лише результати тестірова-ня, така відмова буде необгрунтованим. Тому потрібно послатися на законну підставу - недостатній стаж роботи, невідповідний освіта і т. п. Навіть якщо дані психологічного тестування є справжньою причиною відмови в роботі. Відмова роботодавця у прийомі на роботу претендент може оскаржити до суду. При вирішенні на користь працівника суд зобов'яже вас укласти трудовий договір. Це відбудеться, якщо ви не зможете довести, що не прийняли здобувача через недостатні професійних якостей. Але у вас завжди є шанс послатися на невідповідні стаж і досвід роботи не відбувся співробітника. На закінчення підведемо підсумок вищесказаного. Якщо результат тестування не задовольнив роботодавця або здобувач відмовився проходити тест, ні те, ні інше не може бути законною підставою для відмови в роботі. Щоб відмовити претендентові, роботодавець повинен знайти інше, законне обгрунтування своїх дій. Опитувальний лист працівника П.І.Б. Сидоров Іван Петрович Управління Відділ / група: відділ продажів Д ° ЛЖН ° сть: начальник відділ продаєте Q Підрозділ, спо -? Допоміжне собствует прода-годразделеніе поппазпепе-жам Статус підрозділи: Загальний трудовий стаж (років) 8 РОКІВ, стаж роботи в компанії 3,5 РОКУ Вік (повних років) 27 Число підлеглих співробітників 22 Коментарі 1. Ваші основні обов'язки (пере- Кількість 3-5 основних областей). Організація роботи штатних співробітників по: Виконанню бізнес-плану відділу; Виконанню планів розвитку відділу; Збільшенню договорів страхування; Збільшенню ефективності роботи співробітників (на одного співробітника до $ зборів брутто-премійв місяць). Пошук нових каналів продажів. 2. Які області Вашої діяльності Вам найменш цікаві? Написання регламентів 3. Досягненню якої мети компанії Ви сприяєте своєю діяльністю? Збільшення брутто-зборів, збільшення прибутку компанії; Покращення сервісних послуг страхування; Досягнення сталого позитивного іміджу компанії. 4. Чи вважаєте Ви свою роботу важливою і значущою для компанії? Якщо ні, то чому? ? так немає 5. Чи відповідають обов'язки, ви-виконується Вами на даній посаді Вашій потенціалу? Якщо ні, то вкажіть, які ще функції Ви могли б виконувати. ? так немає Вважаю, що можу ефективно керувати великою кількістю співробітників. 6. Хотіли б Ви займатися іншим видом діяльності в компанії? Якщо «так», то яким? ? да П немає 7. Чи задоволені Ви займаною посадою? так ні Так, але це - мій перехідний період. 8. Яку посаду Ви хотіли б займати в перспективі? У 2003р. - Керівник відділу Через рік - Керівник управління Через 5 років - Заступник Генерального директора / 9. Чи вважаєте Ви, що перевантажені на даній посаді? ? так ні Так, причина: відсутність дієвих регламентів взаємодії між під-поділами. 10. Чи отримуєте Ви достатньо ін-формації для виконання ваших посадових обов'язків? ? так немає 11. Кому Ви повинні підкорятися, щоб працювати з більшою ефективністю Існуюча підпорядкованість відповідає можливості виконання поставлених завдань. 12. Кого Ви можете / повинні заміщати Можу заміщати будь-якого підлеглого співробітника + заступника керівника управління. 13. Яких повноважень Вам бракує для того, щоб Ви досягли великих результатів Збільшення лімітів відповідальності за наступними видами страхування: авто, майно ВЗР, НС. 14. Які Ваші повноваження слід обмежити 15. Що Вам необхідно від компанії / начальника, для того, щоб краще працювати Зміцнення внутрішніх комунікацій між про-продуктового і продають підрозділами. Оптимізація бізнес-процесів. 16. Чи працюєте Ви у колективі, заохочує до відкритого і конструктивного діалогу? ? П да немає немає мені-ня 17. Чи існує постійний зворотний зв'язок з Вашим безпосереднім керівником? ? так немає немає мені-ня Важливо розуміти перед інтерв'ю, що треба прояснити очікування - чого рекрутер чекає від застосування свого « портфеля методик ». І в першу чергу потрібно розділити тести професійних знань і психодіагностичні тести. З самих назв зрозуміло, що перша група методик оцінює знання та навички, набуті людиною в процесі освоєння професії (напр., володіння комп'ютером, знання іноземних мов, знання бухгалтерських проводок та ін.), а друга - психологічні особливості людини (комунікативні стратегії і особливості , лідерські якості, рівень інтелекту, здатність до навчання, конфліктність і т.д). Методики першої групи часто розробляються самими відділами персоналу і звичайно не потребують будь-якого спеціального навчання застосуванню. Друга група методик розробляється відповідними фахівцями, проходить тривалий процес випробування і перевірки. У цьому випадку пред'являються високі вимоги як до ретельності розробленості самих методик, так і до підготовки діагноста, що працює з ними. Розглянемо кожну із зазначених груп докладніше. Тести професійних знань, і психологічні методики, можна розділити на «формалізовані» і «неформалізовані». Перші зазвичай складаються з ряду питань, що мають заданий правильну відповідь. Залежно від того, яка кількість відповідей «вгадано», ступінь кваліфікації може вважатися більш-менш високою. Другий тип тестів будуються з «відкритих» питань і завдань, на які можливі різні відповіді, в цьому випадку оцінюється скоріше загальне напрям думки кандидата, стандартність або креативність пропонованих ним рішень і ін Більш складні методики використовуються для оцінки кваліфікації вищої персоналу. При цьому використовуються методики другого типу. Кандидат шукає варіанти вирішення деяких завдань, що не мають єдиної правильної відповіді, а роботодавець оцінює, наскільки запропоновані рішення співзвучні його власним уявленням. Акцент на власних уявленнях зроблений не випадково. Оскільки завдання не мають однозначних рішень, то і критерій оцінки стає досить суб'єктивним. А тому випробувачу важливо самому мати уявлення про предметну область, з тим, щоб розуміти, про що, власне, міркує здобувач. Тепер про особистісні методиках. У теорії, для того, щоб найбільш ефективно прогнозувати успішність кандидата на конкретній позиції, його особу необхідно всебічно досліджувати відповідними інструментами, і отримані результати поєднати з заздалегідь розробленим психографическим профілем професії. І чим більш точно збіг, тим більше висока прогнозована успішність. Особистісні методики діляться на формалізовані і проективні. У першому випадку є ряд питань (завдань), результати виконання яких обробляються по стандартизованої процедурі і дають якийсь єдиний результат - напр. профіль особистості у вигляді графіка. У другому - діагност, спираючись більшою мірою на свій досвід роботи з даною методикою, виводить загальний опис деяких тенденцій і потенційних можливостей. Психодіагностичних методик багато. Існують методики, спрямовані на дослідження особистості в цілому, а також тести, що дозволяють визначити ступінь розвиненості того чи іншого параметра особистості (рівень інтелекту, наприклад, або рівень домагань). І, крім того, кожна методика базується на певних концептуальних поглядах авторів-укладачів, що в свою чергу накладає на неї сильний відбиток. При використанні психологічних методик вкрай важливо враховувати, наскільки вони відповідають таким критеріям, як валідність (методика дійсно повинна оцінювати саме ті властивості, для вимірювання яких призначалася) і надійність (отримані результати повинні бути достовірними). Професійними діагностами використовується зазвичай пакет з декількох (3-4) методик, комбінація яких дає в підсумку достовірну комплексну картину. Так само, в пакет включаються тести для оцінки актуального стану, що дозволяє відокремлювати типові реакції від реакцій, викликаних стресовою ситуацією тестування, і в інший час випробуваному не властивих. Це робиться для підвищення надійності отриманих результатів, і збільшення їх прогностичної цінності. У російській HR-практиці використання тестів приймає найхимерніші форми. Для початку все впирається в доступність. Як не зручні проф. тести, але це штука рідкісна, менеджер, який витратив свої сили на їх розробку, не поспішає поділитися своїми працями з широкою громадськістю. Хіба що з невеликою її частиною. Тому, «середній» менеджер з персоналу перекладає перевірку професійних знань кандидата на плечі його майбутнього начальника, обмежуючись психологічними аспектами підбирання. А ось психологічні методики якраз доступні широко, є в великому асортименті як в магазинах, так і безкоштовно в Інтернет, бери - не хочу. Більш того, найбільш популярні тести забезпечені електронною системою обробки даних, що дозволяє користуватися ними зовсім вже «втемну»: натиснув на кнопку - отримав результат. У підсумку тести використовуються широко, але без знання їх концептуальних засад, без інформації про вибірках, на яких методики проходили перевірку, без дотримання норм проведення, цінність одержуваної в результаті інформації досить сумнівна. Одна з особливостей сформованої системи оцінки кандидатів в тому, що HR-менеджемент для Росії - напрямок молоде. На позиціях HR-менеджерів в компаніях часто виявляються люди, далекі і від управління персоналом, і від психології взагалі. Тести ж дають невпевненому в собі HR-у ілюзію об'єктивності оцінки; результат тесту - це вже не його особиста думка, а як б думка цілої інституту розробників тесту MMPI, наприклад. Умови тестування, як правило, теж дуже далекі від досконалості. Іноді опитувальники на кілька сотень питань пропонуються кандидату ще до бесіди з менеджером, разом із заповненням анкети. Іноді кандидат «тестується» після напруженого півторагодинного співбесіди. При цьому, далеко не завжди він знаходиться в приміщенні, що сприяє зосередженню і внутрішньої гармонії - дзвонять телефони, ходять люди, приходять інші кандидати і т.д. (Не кожна компанія має можливість забезпечити менеджера комфортної переговорної кімнатою). Якщо говорити про тести професійних знань, то необхідність їх застосування поза сумнівами. Якщо важлива перевірка будь-яких специфічних знань або навичок, вона може бути організована в тому числі і за допомогою спеціальних тістоподібних завдань. Особливе значення тести професійних знань мають у ситуації, коли сам підбирач предметною сферою не володіє (а він, зрештою, усіма предметними сферами володіти і не може!) Тобто, стикаючись з необхідністю підбору фахівця, рівень кваліфікації якого важко оцінити в ході стандартного інтерв'ю, можна вдатися до допомоги тестових завдань. Широке ж використання психодіагностичних методик в оцінці персоналу обумовлено більше відсутністю власних чітких критеріїв у менеджера з персоналу, ніж чудовими властивостями і якостями тестів. Для вирішення більшості оціночних завдань тести просто незручні. Вони вимагають подвійного об'єму часу (до 1,5 годин - проведення тестування та від 30 хв. До 1,5 год. - Обробка його результатів), їх результати не переносяться «напряму» на цікаву діяльність (якщо у кандидата високий інтелект, ще не означає, що він цей інтелект буде застосовувати у ваших інтересах), вимоги до формального боку процедури високі (кандидат повинен бути відпочив, включеним у ситуацію, його ніщо не повинно відволікати, з діагностом повинен бути встановлений нормальний робочий контакт і т.д.). Крім того, для адекватної інтерпретації результатів важливо чітко уявляти концептуальні посилки, покладені в основу тесту (напр. використану концепцію особистості), а деякі використовувані методики повинні пройти адаптацію саме для необхідних умов (організаційна оцінка персоналу) і бути досить свіжими (з моменту останньої адаптації повинно пройти не більше трьох років). Переважна частина інформації, що стосується особистості здобувача або працівника, що отримується за допомогою тестів, може бути зібрана за набагато менший період часу в процесі інтерв'ю (зрозуміло, при досить високому рівні кваліфікації інтерв'юера). Таким чином, використання психологічного тестування як обов'язкового елемента процедури оцінки не тільки не дає переваг в точності і достовірності результатів, але здатне навіть вносити спотворення в портрет випробуваного за рахунок помилок, викликаних недотриманням процедури тестування і некваліфікованої інтерпретацією отриманих результатів. Водночас, психологічні тести можуть бути виключно корисні як інструмент для оцінки окремих параметрів особистості, оцінити які іншими методами представляється скрутним. Наприклад, характеристики пізнавальної сфери (здатності до концентрації уваги, здатність до навчання), або якісь глибинні особистісні проблеми (напр. компенсована соціальна дезадаптація). Однак, подібна діагностика повинна бути організована «за всіма правилами» і виступати, як окремої додаткової процедури, коли інші етапи вже пройдені. Отже, як же все-таки має бути організоване психологічне тестування «за правилами»? Перед проведенням дослідження необхідно чітко сформулювати його мети, тобто, усвідомити для себе, яку саме інформацію необхідно отримати. У відповідності з поставленими цілями підбирається необхідний блок методик. Використовується 2-4 методики, що доповнюють один одного, для отримання більш повної картини. Якщо процедура планується тривалою, то пакет формується з методик, що відрізняються один від одного за типом виконання (наприклад, використання чотирьох опитувальників підряд приведе до стомлення випробуваного та зниження вірогідності результатів, тому треба «розбити» низку, скажімо, рисункові тестом, або тестом кольорових переваг). Для відібраних методик повинні бути: інформація про її розроблювачів, датою розробки, датою останньої адаптації, опис концепції, що лежить в основі тесту, опис процедури проведення, докладний опис інтерпретації результатів. При відсутності даної інформації ви не можете бути впевнені в ефективності застосування обраного тесту. До моменту тестування кандидат повинен бути здоровим і «свіжим». Невдалим можна вважати призначення тестування після низки співбесід, або в надмірно пізніше або ранній час. Випробуваного необхідно ввести в процедуру тестування. Для людини природно відчувати напруженість, коли такий собі сторонній «лізе в душу». Тому, перед початком тестування з випробуваним повинен бути встановлений нормальний робочий контакт, щоб відбудуватися від ситуації допиту або суперництва типу «хто-кого». Якщо тестуванню передувало жорстке «стресове» інтерв'ю, можуть виникнути проблеми з переходом на інший тип взаємин, тоді може мати сенс запрошення стороннього «тестера», не знайомої кандидату. Кандидат повинен мати уявлення про те, що зараз буде відбуватися, з якою метою проводиться тестування. Повідомляється інформація не обов'язково повинна повністю відповідати істині, але в найзагальніших рисах інформація про цілі тестування повинна бути надана. Це пов'язано з такою делікатною проблемою, як мотивація тестованого. Зрозуміло, що здобувач, який бажає одержати роботу, хоче представити себе перед роботодавцем у кращому світлі. Але в ситуації тестування старання зробити краще («дати правильну відповідь») тільки змаже результати, тому можливо варто сказати кандидату, що тести обробляються статистично, зміст окремих пунктів не розглядається (для опитувальників). Проводитися тестування має в досить комфортних умовах. Тривалість тестування не повинна перевищувати півтора годин, при необхідності використання великої кількості тестів процедуру проведення слід розбити на два етапи. Спостереження за тим, як випробуваний проходить процедуру тестування, дає масу цінного додаткового матеріалу для оцінки. Типи реакцій, життєві стратегії проявляються в цей час дуже яскраво, тому слід вести відповідний «щоденник спостережень», записи якого надалі сильно допоможуть при інтерпретації отриманих даних. Якщо використовуються комп'ютерні варіанти тестів, то важливо враховувати, що останні, в більшості випадків, надають набагато більш спрощений і короткий варіант інтерпретації- ції, ніж той, на який здатний досить досвідчений діагност. Тому, працюючи з електронними версіями методик, потрібно постаратися «доробити» роботу, не зроблену машиною, тобто, самостійно простежити «взаємини» різних рис особистості, пов'язати результати різних методик в єдину картину. Це дасть можливість з часом отримувати результати більш надійні і достовірні, ніж при роботі тільки з «машинними» висновками. 8. Завжди слід пам'ятати, що єдиної школи психодіагностики немає, всі люди різні, а життя - взагалі штука складна. Залежно від обставин, люди можуть вести себе зовсім не так, як їм належить за результатами тестів. Для вивчення акцентуацій характеру пропонується скористатися опитувальником Г.Шмішека. Обстеження проводиться на одному випробуваному. Бажано, щоб це був учень-старшокласник. Вам слід зачитати йому наведений нижче список питань, на які треба відповідати або «так», або «ні». Свої відповіді випробуваний фіксує на листку паперу, де вказується номер питання і його відповіді. Також тут фіксується ім'я, прізвище, вік випробуваного, дата тестування, інші відомості. Цей листок необхідно докласти до звіту. Даний опитувальник складається з 88 питань, що стосуються різних сторін Вашої поведінки, звичок, самопочуття і т.д. Відповіддю на кожне питання є твердження ТАК чи НІ. Уважно слухайте запитання. Не поспішайте з відповіддю - час відповіді не обмежене; але і не намагайтеся вгадати «правильний» відповідь. Пам'ятайте, що немає «поганих» або «хороших» відповідей, а є лише відповіді, що виражають Ваша особиста думка. Важливо лише те, щоб Ви відповідали на питання самостійно, не обговорюючи їх з іншими людьми. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Тестування при прийомі на роботу." |
||
|
||