Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

Проведення співбесіди.

Співбесіда зі знову прийнятою працівником досі має вирішальне значення при прийомі на роботу. Важливо до нього серйозно підготуватися і знати відомі методи:
Британський метод заснований на особистій бесіді з кандидатом членів кадрової комісії. Немолоді джентльмени, що сидять навколо столу з червоного дерева, цікавляться родоводу, традиціями сім'ї та місцем, де він отримав освіту: "Не родич чи Ви герцога Соммерсетского? Хто з родини служив у Королівському флоті? Де Ви навчалися - не в Оксфорді?" Якщо кандидат успішно відповідає на поставлені запитання, то він швидко приймається.
Німецький метод заснований на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів з обов'язковими письмовими рекомендаціями відомих учених, керівників, політиків. Експертна комісія з компетентних фахівців аналізує подані документи з рекомендаціями та стежить за правильністю їх оформлення. Кандидати на вакантні посади проходять цілий ряд обов'язкових суворих процедур, розділених в часі. Пристрій на роботу досить складна справа.
Американський метод зводиться до перевірки інтелектуальних здібностей, психологічного тестування з використанням комп'ютерів і спостереження за кандидатами в неформальній обстановці. Наприклад, під час уїк-енду, презентації, званого обіду. При цьому звертається велика увага на потенціал людини і недоліки його особистості, що не завжди підтверджує можливість роботи підібраного таким способом менеджера в команді. Однак він дозволяє виявити приховувані недоліки особистості, які можуть бути неприпустимі для роботи в конкретній фірмі.
Китайський метод заснований на письмових іспитах і має історичні традиції з часів династії Мін. Кандидати пишуть ряд творів і поем, доводячи знання класики, легкість стилю і стилю письма, знання історії. Успішно здали всі іспити, а таких набирається кілька відсотків від беруть участь у конкурсі, пишуть заключне твір на тему поточної політики. Витримали і цей іспит стають чиновниками, їх службове становище залежить від отриманої позначки.
Виявлення істинної зацікавленості здобувача в конкретній посаді дозволяє, як мінімум не витрачати даремно час на спілкування з кандидатом, який переслідує свої цілі, відмінні від цілей рекрутера, а як максимум - прийняти на роботу активної людини, орієнтованого на досягнення цілей, що не йдуть врозріз з цілями компанії.
Сьогоднішній кандидат добре обізнаний про очікування роботодавця, тому на співбесіді схильний демонструвати «правильну мотивацію» за відсутності такої.
По-перше, в плани кандидата може не входити засиджуватися довго на цій роботі, вона йому потрібна, щоб «пересидіти», не припиняючи тим часом пошуки більш цікавою для нього роботи. По-друге, претендент може просто збирати інформацію про ринок праці на сьогоднішній день, порівнювання пропозиції різних роботодавців тощо По-третє, процес «ходіння по співбесідах», не без підстави, багатьма кандидатами розглядається як гарне стимулювання, метод підтримування себе в тонусі, формування навичок спілкування.
Тому покрокове оцінювання (а в деякій мірі і формування) мотивації кандидата вкрай важливо в процесі співбесіди.
Крок перший. Багато фахівців, відповідальні за підбір персоналу, починають з того, що виявляють і красиво формулюють позитивні моменти вакансії. І правильно роблять. Важливо лише не забувати, що «продаж вакансії» кандидату практично не відрізняється від продажів іншого продукту або послуги. А будь-який «сейлз» скаже вам, що немає універсальних позитивних якостей продукту. Іншими словами, для кожного окремо взятого кандидата треба виявляти конкретні, які є привабливими саме для нього чинники. Для цього необхідно знати, що взагалі може залучити даного кандидата в професійній сфері.
Фахівцями з HR розрізняється монетарна та немонетарна мотивація. Перша стосується грошей. Тут все просто: чим їх більше, тим краще. Важливо лише знати нижню межу домагань кандидата. Набагато складніше справа йде з немонетарній складової - сюди може входити все що завгодно - від медичної страховки і найближчої станції метро до безкоштовних корпоративних обідів і організованих виїздів на природу. Маючи подібну інформацію про вимоги кандидата до робочого пропозицією, можна подати йому вакансію в привабливій обгортці.
Крок другий. Попросіть кандидата назвати кілька моментів, які подобалися йому на його останній роботі і, відповідно, моменти, які йому не подобалися. Отримайте масу інформації, використовувати яку можна не тільки з метою виявлення мотивації.
Крок третій. Дуже важливо розташовувати даними про причини зміни кандидатом його попередніх місць роботи. Якщо кандидат, не бажаючи вдаватися в подробиці, обробляється стандартними формулюваннями типу «матеріальна незадоволеність», то можна сказати наступне: «А якби вам підняли заробітну плату до цікавого вам рівня - ви б залишилися в компанії або все одно воліли б розглядати інші пропозиції щодо роботі? »Як це не смішно, але 90% претендентів виявляють інші причини свого відходу з компанії!
Крок четвертий. Запропонуйте кандидату описати ідеальну для нього роботу: компанію, її сферу діяльності, розміри, місце на ринку, особливості корпоративної культури, робоче місце, колектив, особистість керівника ... Загалом, все, що назве кандидат, буде мати значення для оцінки відповідності вакансії його очікуванням.
Крок п'ятий. Виявлення кар'єрних очікувань здобувача. Ким він бачить себе через рік, через два, у віддаленому майбутньому. Чи бачить він себе взагалі в даній сфері. Нерідко кандидати через пару років мають намір кардинально змінити рід діяльності. Потім важливо зіставити ці дані і з'ясувати, чи зможе пропоноване робоче місце забезпечити йому подібне зростання.
Крок шостий. Запропонуйте кандидату на вакансію записати на листку паперу п'ять факторів, які зможуть «прив'язати» його до компанії. А потім п'ять факторів, які «відштовхнуть» його від роботодавця. Можна сформулювати це завдання для кандидата таким чином: «Запишіть п'ять показників, які повинні бути у компанії, в якій ви працюєте, щоб ви були повністю задоволені і не розглядали інші робочі пропозиції. А потім п'ять показників, які можуть надихнути вас до пошуку нової роботи ». Не страшно, якщо здобувач в другому випадку напише все те ж саме, але «зі знаком мінус», тобто якщо відсутність позитивних моментів наштовхнуть кандидата на думка про пошук іншої роботи. Після цього попросіть його проранжувати дані фактори за ступенем убування. Це дасть можливість побачити ієрархію цінностей людини, якого ви розглядаєте на вільну позицію.
На всякий випадок повторю відому істину: якщо в числі вимог кандидат називає тільки заробітну плату або компенсаційний пакет - це не є добре. Природно, людина за свою роботу має отримувати винагороду. Але у хорошого кандидата задоволення від роботи не вичерпується лише грошима.
Крок сьомий. Уточніть у кандидата, ніж йому цікава запропонована вами вакансія і які можливості для себе він бачить у професійному та кар'єрному зростанні.
Крок восьмий. Далі доречним буде запитати здобувача, за якими критеріями він збирається приймати рішення про прийняття або відхилення вашого робочого пропозиції, що саме він оцінює, приходячи на співбесіду в компанію. Цей метод дозволяє також отримати зворотній зв'язок від кандидата, що дозволяє оцінити свій метод ведення співбесіди. Ми, Рекре-тери, теж не ідеальні і не втрачаємо можливості вчитися!
Знання, чим саме запропонована вами вакансія цікава кандидату, допоможе вам також скорегувати ваше робоче пропозицію, зробивши його конкурентоспроможним на ринку праці.
Крок дев'ятий. Запитайте у кандидата, що він знає про вашу компанію. По-справжньому зацікавлений кандидат перед співбесідою збере як офіційну, так і неформальну інформацію про фірму, в якій йому належить працювати. Природно, якщо він хоче пропрацювати в даній компанії тривалий період часу.
Формальну інформацію можна взяти з офіційних джерел: корпоративний сайт, засоби масової інформації, рекламні проспекти, буклети компанії та ін Неофіційну же можна отримати, наприклад, від працівників компанії (у тому числі від колишніх співробітників) або від конкуруючих компаній.
Невмотивований ж кандидат часто навіть не спромагається запам'ятати назву компанії, на співбесіду в яку він прийшов.
Крок десятий. Задайте кандидату питання про наявність у нього альтернативних варіантів пропозицій роботи. Якщо вони у нього є, то чим саме вони йому цікаві, які мають недоліки, яким чином він буде вибирати місце роботи у разі, якщо кілька компаній одночасно зроблять йому пропозицію про заняття вакантної посади.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Проведення співбесіди. "
  1. 15. Умови та порядок отримання ліцензії на здійснення банківських операцій новоствореним комерційним банком
    проведенні співбесіди та професійної придатності кандидата на посаду керівника підрозділу внутрішнього аудиту. Необхідний для отримання ліцензії пакет документів представляється комерційним банком до територіального управління НБУ з клопотанням про надання висновку щодо відповідності поданих документів встановленим вимогам. Висновок про можливість видачі
  2. Державна служба зайнятості.
    Проведення співбесід з кандидатами в залежності від рівня вакантної посади регламентується спеціальними документами. Підготовка та погодження заявки на пошук кандидата. Пошук персоналу проводиться за наявності поточної або затвердження Генеральним директором нової вакансії в штатному розкладі Компанії. Ініціатор заявки заповнює стандартну форму, де вказує назву посади,
  3. Кілька питань неформального характеру.
    Проведенні співбесіди Розкажіть трохи про себе (освіта, сімейний стан, основний рід діяльності, професійні інтереси, стан здоров'я та ін.) Чому Ви пішли з попередньої роботи? Чи отримували Ви інші пропозиції роботи? Чому Ви вибрали цю роботу? Що від неї очікуєте? Які цілі ставите перед собою? Що нестандартного (нового) Ви можете запропонувати на новому місці
  4. Текст опитувальника
    проведення співбесіди. На чому заснований Британський метод проведення співбесіди? На чому заснований британський метод при прийомі на роботу? На чому заснований німецький метод при прийомі на роботу? На чому заснований американський метод при прийомі на роботу? На чому заснований китайський метод при прийомі на роботу? Охарактеризуйте покрокове оцінювання мотивації кандидата в процесі співбесіди. Як
  5. Відповідальність
    проведення заняття П.І.Б. Зведена залікова відомість за квартал 2000р. всього занять № п / п П.І.Б. Залік по розділу / Всього занять (посе-щення) Залік по розділу / Всього занять (посе-щення) Залік по розділу / Всього занять (посе-щення) Залік по розділу / Всього занять (посе-щення) Примітки 1. Іванов І. І. Залік (Не-залік) / 3 з 5 не потрібно Начальник
  6. 8. Рекомендували ЛІТЕРАТУРА ДО КУРСУ "Адміністративне право України"
    проведення службового розсліду-"- 'вання: Постанова КМУ від 4 березня 1995 р. / / ЗПУ України. "- '- - 1995. - № 5. - Ст. 130. 161 - З цію Міністерства ОХОРОНИ НАВКОЛИШНЬОГО природного середовища та ядерної безпеки України: Постанова КМУ від 2 березня 1998 р.' / / Офіційний вісник України. - 1998. - № 9. - Ст. 348. 408. Про погодження Положення про регіональну службу дер жавного
  7. 4. СТАДІЯ ПІДГОТОВКИ справи до судового розгляду
    проведенням попереднього судового засідання, якщо АПК РФ не встановлено інше. При підготовці справи до судового розгляду суддя (ст. 135 АПК): 1) викликає сторони та (або) їх представників і проводить з ними співбесіду з метою з'ясування обставин, що стосуються істоти заявлених вимог і заперечень; пропонує розкрити докази, їх підтверджують, та подати при
  8. 3. Стадія підготовки справи до судового розгляду: завдання стадії, дії судді, попереднє судове засідання, призначення справи до судового розгляду.
    проведенням попереднього судового засідання, якщо АПК РФ не встановлено інше. При підготовці справи до судового розгляду суддя: викликає сторони та (або) їх представників і проводить з ними співбесіду з метою з'ясування обставин, що стосуються істоти заявлених вимог і заперечень; пропонує розкрити докази, що їх підтверджують , і представити при необхідності
  9. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
    проведені в інших компаніях, показали, що при повній інвентаризації всіх витрат і можливих негативних аспектів, які супроводжують високу плинність кадрів, вони становлять: на заміну робочих 7-20%, фахівців 18-30%, на заміну керуючих понад 20%, в окремих випадках 100% річного окладу. Навіть з урахуванням умовностей припущень, прийнятих в оцінках, наведені дані підтверджують
  10.  Тестування при прийомі на роботу.
      проведення такого тестування, не визначений порядок зберігання відомостей, отриманих при проведенні тестів і роботи з ними. Якщо виходити з позиції «дозволено те, що прямо не заборонено законом», психологічні тести застосовувати можна. Що стосується зберігання, обра-лення та захисту такої інформації, то в локальних актах організації можна передбачити порядок, аналогічний роботі з персональними даними