| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Державна служба зайнятості. |
||
|
Ця організація покликана, по-перше, знижувати соціальну напруженість у суспільстві, з чим вона з успіхом справляється, виходячи з економічних можливостей країни, а по-друге, сприяти працевлаштуванню незайнятого населення. Проте слід визнати, що потенціал державної служби використовується далеко не повністю. Цьому є своє пояснення. Не всі роботодавці готові до співпраці з державною службою зайнятості в силу непрозорості економіки і розміщують заявки, як правило, тільки на низькокваліфікований, низькооплачувана персонал. Отже, і довіра до служби у населення не зростає. Але варто державній службі зайнятості активніше включитися в підбір фахівців по вакансіях, які публікуються підприємствами в засобах масової інформації, як ставлення зміниться і з боку роботодавців, і з боку здобувачів. Використання дер-жавної служби зайнятості при підборі персоналу дозволяє вести сфокусований пошук кандидатів за відсутності фінансових витрат. Таким чином, розглянуті практично всі методи пошуку персоналу. Слід визнати, що не існує єдиного оптимального методу, який би повною мірою дозволяв швидко, ефективно, з мінімальними витратами здійснювати пошук необхідних фахівців. Кожен з основних видів зовнішніх послуг з підбору персоналу, використовуваних компаніями, має свої позитивні сторони. Звернення в агентство з підбору персоналу зазвичай пов'язане з більш значними витратами. Але при цьому компанія отримує послуги, мають тим чи іншим набором достоїнств (залежно від агентства та умов договору). До найважливіших з них можуть бути віднесені: Економія робочого часу співробітників компанії. Від хорошого агентства компанія отримує для розгляду невелика кількість (зазвичай 3-5) ретельно відібраних кандидатів. Можливість знаходження цікавих кандидатів, які, з великим ступенем ймовірності, що не відгукнуться на поточні оголошення в ЗМІ. Для цього агентства розташовують накопиченими за час роботи базами даних, а також проводять прямий пошук кандидатів (зазвичай по позиціях керівників і фахівців рідкісної кваліфікації). Забезпечення, при необхідності, конфіденційності пошуку. Це особливо важливо, коли здійснюється заміна топ-менеджерів з ініціативи компанії. Гарантія безкоштовної заміни прийнятого на роботу кандидата, якщо він не приживеться в компанії. Термін гарантії найчастіше становить 3 місяці, але в ряді випадків може бути вище (по керівним позиціях - до 12 місяців). Можливість виконати пошук кандидатів не лише в тому місті, де розташований го-ловний офіс компанії, а й в інших регіонах. Ряд провідних агентств розпорядженні для цього власними регіональними мережами. А для багатьох компаній самостійний пошук кадрів у регіонах скрутний. Організацію найму та підбору можна регулювати наступними документами. Заявка на підбір персоналу 5. Критерій оцінки ефективності особи на даній посаді 6. Основні контрагенти: 7. Основні посадові обов'язки: 8. Вид найму: 9. Графік роботи: Підпорядковується: Місце роботи: 12. Компенсаційний пакет: 13. Тип оформлення трудових відносин, термін Контракту (якщо «терміновий - обгрунтувати, вказати термін): 14. Вік: 15. Освіта, кваліфікація: 16. Досвід роботи в необхідній області (років): Володіння іноземною мовою: Навички роботи на комп'ютері: 19. Додаткові професійні навички: 20. Особисті якості: 21. Інші особливі вимоги: 22. Планована дата виходу на роботу: ПОГОДЖЕНО: / Ініціатор заявки на підбір кандидата: / / / Дата: Керівник напрямку / підрозділи: / Дата: Департамент з управління персоналом: / Дата: / ОЗНАЙОМЛЕНИЙ: Гол. спеціаліст з кадрового діловодства / Дата: «ЗАТВЕРДЖУЮ» ПОЛОЖЕННЯ Про наймання ПЕРСОНАЛУ ГРУПИ КОМПАНІЙ «YYY» Загальні положення Це Положення розроблено і вводиться з метою впровадження системного підходу і регламентації процесу підбору персоналу в Групі компаній «YYY» (далі - Компанія). Наймання персоналу спрямований на активне залучення трудових ресурсів високої кваліфікації, які мають профільну освіту і практичний досвід діяльності в необхідної сфері. Організація підбору кандидатів на вакантні посади в Компанії знаходиться в компетенції Департаменту з управління персоналом і адміністративних питань Компанії (далі - Департамент). Керівництво та посадові особи Компанії можуть проводити самостійний підбір персоналу тільки за попереднім погодженням з Департаментом. Загальний термін підбору кандидатів не повинен перевищувати більше 3 місяці з часу прийняття в роботу стандартного бланка заявки. Днем прийняття заявки в роботу є дата передачі до Департаменту відповідним чином заповненої заявки, затвердженої Генеральним директором Компанії. З метою підвищення ефективності відбору практикуються багаторівневі співбесіди (не менше двох рівнів). Визначення Ініціатор заявки на підбір персоналу - керівник підрозділу Компанії, потребує працівників. Кандидат - здобувач на посаду, що знаходиться у розгляді на працевлаштування в Компанію. Департамент з управління персоналом і адміністративних питань - структурний підрозділ Компанії. Директор Департаменту з управління персоналом і адміністративних питань - керівник Департаменту (далі - «Директор Департаменту»). Менеджер з пільг та компенсацій - співробітник Департаменту. Менеджер з підбору персоналу - співробітник Департаменту. Головний спеціаліст з кадрового діловодства - співробітник Департаменту. Керівництво Компанії - особи, що займають посади Президента Компанії, Генерального директора, Виконавчого директора Компанії, Керуючих директорів, керівників представництв, і мають права підпису на вихідних і розпорядчих документах . Посадові особи Компанії - директора підрозділів Компанії, що мають право візувати вихідні документи Компанії Джерела підбору кандидатів 3.1 В цілях підбору кандидатів на заповнення вакансій у Компанії використовують ся наступні джерела: пошук серед працівників компанії (внутрішнє просування); оголошення в друкованих ЗМІ; * кадрові агентства; прямий пошук («headhunting») *; * індивідуальні кадрові агенти; мережу особистих контактів («тотальний рекрутинг»); спеціалізовані сайти Інтернету; пошук у базі даних Компанії; рекомендації співробітників Компанії; інші методи. Джерело підбору кандидатів вибирається залежно від рівня вакантної посади, складності пошуку і особливих вимог до кандидатів. За погодженням з Директором Департаменту, Менеджер з управління персоналом вибирає найбільш ефективний і рентабельний джерело підбирання. Критерії відбору кандидатів 4.1 Кандидати оцінюються відповідно до затверджених критеріїв та моді ллю компетенцій для даної посади, включаючи: Професійні компетенції за профілем посади, включаючи: профільну освіту; кваліфікаційні вимоги; Керуючі і / або особистісні компетенції, включаючи: навички управління людьми; керованість і самокритичність; відповідність очікувань кандидата можливостям компанії; навченість і т. д.; Безпека для Компанії, включаючи; лояльність до роботодавця; - наявність можливих судимостей, які перешкоджають ви-полнению посадових обов'язків; - наявність зареєстрованих на кандидата юридичних - стан в трудових відносинах з іншими роботодавцями і т. д. 5. Організація процесу підбору персоналу. Порядок ініціації пошуку та проведення співбесід з кандидатами в залежності від рівня вакантної посади регламентується спеціальними документами. Підготовка та погодження заявки на пошук кандидата. Пошук персоналу проводиться за наявності поточної або затвердження Генеральним директором нової вакансії в штатному розкладі Компанії. Ініціатор заявки заповнює стандартну форму, де вказує назву посади, підрозділ, кваліфікаційні вимоги, додаткові вимоги до посади, рівень заробітної плати, графік роботи і т.п. Заповнена ініціатором форма заявки підписується представником керівництва Компанії, що курирує напрямок (з потреби, іншими зацікавленими особами) і передається до Департаменту (Менеджеру з підбору персоналу) для реєстрації, узгодження з Менеджером з компенсацій та пільг, Директором Департаменту та подальшого направлення Генеральному директору на затвердження. Процес відбору кандидатів Після затвердження Генеральним директором Компанії заявки на підбір персоналу, Менеджер Департаменту організовує заявкову кампанію, використовуючи різні джерела, зазначені у п. 3.1 та обирані відповідно з рівнем вакантної посади. Менеджер Департаменту (або Директор департаменту - залежно від рівня вакансії) відбирає надходять резюме по формально заявленим ознаками, зазначених у заявці та організовує співбесіди, на які запрошується ініціатор заявки (або його представник). У ході першої співбесіди кандидат надає своє резюме, рекомендаційні листи, копії інших документів. Кандидату також може бути запропоновано заповнити анкету кандидата. За результатами співбесіди, Менеджер Департаменту в усній формі (у разі присутності ініціатора заявки або його представника на співбесіді) або в письмовій формі представляє резюме і попередній висновок на кандидата для ініціатора заявки. Ініціатор заявки вивчає дані кандидата і повідомляє про зацікавленість у ньому, визначає дату і час можливої зустрічі. В іншому випадку анкета з зазначенням причин відмови повертається до Департаменту. Ініціатор заявки проводить відбіркове співбесіда з кандидатом, при бажанні - спільно з Менеджером Департаменту. Ініціатор заявки оголошує про результати співбесіди Менеджеру Департаменту відразу ж після співбесіди або в триденний термін, роблячи відповідний запис у висновку. Рішення про запрошення кандидата на роботу можливо лише після позитивного погодження (або співбесіди) кандидатури з представником керівництва Компанії, що курирує напрямок. Документи на кандидата (висновок, копії паспорта, трудової книжки, диплома, анкета з персональними даними, резюме, по необхідності, інші документи) пере-даються Менеджеру з підбору персоналу для організації перевірки даних кандидата в Службі безпеки. Протягом 10-и днів після передачі зазначених у п. 5.3.9 документів, Служба безпеки передає висновок на кандидата в Департамент з узгоджувальної візою або дає інше ув'язнення на кандидата. Кандидатуру залежно від рівня розглянутої вакансії стверджує Президент або Генеральний директор Компанії. Після остаточного погодження та затвердження кандидатури керівництвом Компанії, Менеджер з підбору персоналу повідомляє про результати узгодження Ініціатору заявки, затвердженим кандидату та передає документи Головному спеціалісту з кадрового діловодства для оформлення трудових відносин з затвердженим кандидатом. Департамент з управління персоналом і адміністративних питань |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Державна служба зайнятості." |
||
|
||