Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві


За останні роки (1991-1997 рр..) Ідеологи економічних реформ в Росії почали геть заперечувати необхідність як централізованого, так і децентралізованого планування взагалі. Здається, що це волюнтаристський підхід, який не має під собою ніякої наукової основи, так як планування було і залишається основою як на державному, так і на корпоративному рівнях. І доказів тут ніяких не потрібно.
Кадровому планування на підприємствах Росії та інших країн присвячені наукові праці багатьох вчених (В.Ладанов, І.Сілін, Б.Генкін, В.Глухому, М. Мескон, Е.Коротков, Е.Старобінскій , В.Травін і багато ін.). Позиція цих авторів по відношенню до кадрового планування практично адекватна, за винятком деяких методичних підходів.
Кадрове планування починається з аналізу діючої структури управління персоналом та розробки нової оргструктури відповідно до цілей розвитку підприємства та кадрової стратегії. Кадрове планування включає в себе розробку кадрових завдань, кадрової стратегії, кадрової цілі і ефективних кадрових заходів. На думку В.Травіна і В. Дятлова кадрове планування має охоплювати три етапи:
інформаційний етап. На цьому етапі проводиться збір статистичних даних та іншої необхідної інформації, її обробка і аналіз кадрової ситуації, а також ймовірних варіантів її розвитку в перспективі;
етап розробки проектів кадрового плану. Аналіз кадрових ситуацій і перспектив їх розвитку створює основу для вироблення альтернативних варіантів. На цьому етапі проводяться дослідження альтернативних проектів кадрового плану та їх впливу на досягнення кадрово-економічних цілей. Цей етап найбільш трудомісткий і вимагає високого професіоналізму працівників кадрових служб;
етап прийняття рішення, тобто твердження одного з варіантів плану як обов'язкового орієнтиру для організації діяльності кадрових служб. Розробляється план з кількісними і якісними показниками відповідно з організаційною структурою і чисельністю штатів.
Обов'язковою умовою при плануванні необхідних штатів є й визначення пов'язаних з цим витрат.
До числа основних завдань кадрового планування можна віднести:
определленіе джерел кадрового забезпечення підприємства (випускники вузів, рекомендації посередницьких організацій, вільний найм);
кадрова адаптація та її стабілізація (розробка конкретних заходів по мотивації і закріпленню кадрів);
професійний і посадовий ріст управлінського персоналу (посадові інструкції, система перепідготовки та підвищення кваліфікації, критерії оцінки кадрів, розробка ступенів посадового зростання);
форми і методи раціонального використання управлінських кадрів відповідно до отриманої кваліфікації і чисельністю (визначення оптимальної чисельності, форм і систем мотивації, використання управлінського персоналу у відповідності з отриманим освітою і кваліфікацією).
Загальне керівництво та управління кадровим потенціалом здійснює відділ кадрів (ОК) відповідно до функціональними обов'язками та посадовими інструкціями. Орієнтовна оргструктура і методи розстановки кадрів приведені на малюнках? ВІДДІЛ КАДРІВ 4 4 4 4 - Планування та контроль Кадри Сфера обслуговуючи-ня Рада підприємства Статистика Рас Йоди
Порівняння планових Ш
Посадові інструкції (описание ания робочих місць)
Менеджмент кадрів
Система про плати праці
Порівняння з іншими формами оплати праці
Бюджет відділу Використання ЕОМ Їдальня Телефон Телефакс Телекс Планування Комітет економіки Загальні збори Тарифні договори Робочий час Пенсія
Раціоналізаторські пропозиції
Прийняття на роботу
Звільнення Розрахунок з кадрами Оцінка робочих місць
Заробітна плата
Підбір кадрів
Турбота про людей (у тому числі про пенсіонерів)
Прийняття на роботу
Звільнення Ріс.1.7. - Структура управління відділу кадрів
Розстановка кадрів для оптимального досягнення цілей підприємства
Право на керівництво випливає з факту, впадаючи ня фірмою або з призначення на відповідний пост контрольним радою акціонерного товариства . Керівництв про у власному розумінні - Зарплата - Робочий час Робочі місця - Посадова інструкція - Місце в піраміді підпорядкованості - Умови роботи, соціальні блага ДезЕгіроганій гюпннмвчій Збір інформації Зйракгернстакн співробітникам Підвищення сочруднікш по спугжбе Підвищення кваліфікації оочрудніко!
ПпаНІрОЕЗНІе It організуйте 8ЩЕІ
Кошрот
Турбота про співробітників Оперативно
Стратегічно Соціальні блага
Участь у прибутках
Планування кар'єри
Планування задоволення потреби
в кадрах
Підвищення кваліфікації кадрів Система кадрів і соціальні системи Організація кадрів Навчання і підвищення Основні принципи керівництва
Стиль керівництва та особиста поведінка керівника
Процес прийняття рішень Прийоми подолання проблем Прийоми вирішення конфліктів Допомога радою Прийоми менеджменту Прийоми мотивації
Стиль комунікації (ділового спілкування) Рис.1.8. - Керівництво кадрами
Планування кадрового потенціалу повинно передбачати планування витрат на його утримання, так як величина цих витрат досить істотна і коливається в межах 1025%. У структуру витрат на утримання персоналу включаються витрати:
заробітна плата;
відрахування на соціальне страхування;
всілякі посібники;
техніка безпеки;
страхові доплати;
оплата відпусток;
захворюваність та інвалідність;
витрати на організацію виробництва;
одноразові допомоги;
житлова допомога;
соціальне забезпечення;
страхові доплати;
спецодяг;
медична служба;
навчання та підвищення кваліфікації;
- транспортні витрати та ін
На відміну від підприємств нашої країни, де витрати на формування кадрів управлінців або робочих враховуються окремою статтею в собівартості виробництва продукції, у фірмах західних країн вже в 60 - і рр.. була відпрацьована теоретична модель "економічні оцінки людських ресурсів" з управління персоналом. Модель була розроблена в Мічиганському університеті, яка вперше була апробована в компанії "Ар Джі. Баррі корпорейшн". Суть даного методу полягає в тому, що в спеціальних рахунках враховуються витрати на "людські ресурси", які розглядаються або як довгострокові вкладення, або списуються як втрати.
Найважливішими статтями витрат є відбір персоналу, введення в посаду, навчання в процесі роботи у фірмі, виплати на соціальне страхування та інші вкладення в персонал. Догляд цінного працівника з підприємства до закінчення терміну амортизації витрачених на нього коштів, хвороба, смерть прирівнюються до втрат капіталу.
За останні 10 років багато фірм стали застосовувати на практиці модель "облік витрат на заміщення працівника". При звільненні з підприємства кваліфікованого спеціаліста, додатково враховуються втрати зниження обсягу виробництва в результаті утворення вакантної посади, зниження продуктивності праці, низьку продуктивність знову прийнятого працівника в період його адаптації. Схема такої оцінки наведена в роботі А. Ісаєнко (див. табл. 1.1.).
Таблиця 1.1. - Витрати на заміщення працівника Витрати на заміщення працівника (погодинна ставка оплати 10 доларів 90 центів) Елемент витрат Допущення (дол.) Витрати (дол) Звільнення Зниження продуктивності праці в період, що передує звільненню 5%-ве зниження в продовження 3-х міся -ців; 4-денне відсутність 632 Час, втрачений при обговоренні звільнення 3:00 часу звільнився, 3:00 інших - в середньому 9,6 дол на годину 60 Час на співбесіду інтерв'юерів 30 хв. керівника відділу з 21,65 дол на годину, 30 хв. спеціаліста 16 Час на співбесіду звільнився 1:00 11 Резюмування співбесіди 30 хв. керівника відділу, 30 хв. сек-ретаря, 30 хв. спеціаліста 20 Документальне оформлення 30 хв. конторського персоналу 5 Зниження трудовий "моралі" 5%-ве зниження продуктивності тру-да 9-ти осіб у продовженні тижні 196 Всього 1100 Наймання нового працівника Подача оголошення одного в місцевій газеті 110 Брошури (для ознайомлення з органі-зацией) комплект 5 Комісійна винагорода 22% річного окладу одного працівника (за 998
кожних 5 найнятих) Перевірка рекомендацій 45 хв. 7 Співбесіда 12:00. 45 хв. за середньою ставкою, 45 хв. за ставкою керівника 135 Оформлення особової справи 3:00. 29 Оформлення (внесення в платіжну ве-відомість та інші документи, в пам'ять ЕОМ) 15 хв. 2 Витрати відділу людських ресурсів 17 год. 163 Разом 1449 Навчання Нормальне навчання 15 год. семінар з 5 слухачами за ставкою 50 дол на годину 150 Час працівника 15 год. 164 Навчання на робочому місці Час керівника 20 хв. в день, 60 днів 433 Час помічника з числа товаришів по службі (за 10,9 дол на годину) 218 ??Додаткове навантаження товаришам по службі 20 год. по 10,9 дол на годину 218 Зниження продуктивності праці в середньому на рівні 80% від нормативної протягом 2 міс. 756 Виправлення додаткових помилок 20 год. на виправлення фінансових доку-ментів, 4:00. машинного часу (по 90 дол на годину) 578 Разом 2517 ВСЬОГО: 6008 Повні витрати на заміщення посади бухгалтера в розглянутому прикладі реальної промислової компанії середнього розміру визначені в 6 тис. дол Обстеження та розрахунки, проведені в інших компаніях, показали, що при повної інвентаризації всіх витрат і можливих негативних аспектів, які супроводжують високу плинність кадрів, вони становлять: на заміну робочих 7-20%, фахівців 18-30%, на заміну керуючих понад 20%, в окремих випадках 100% річного окладу. Навіть з урахуванням умовностей припущень, прийнятих в оцінках, наведені дані підтверджують необхідність зміни традиційного підходу наймача до політики найму та звільнення роботі з персоналом.
Оцінка втрат від заміни персоналу на наших підприємствах або зовсім не проводиться (що характерно для більшості підприємств), або оцінюється укрупненно за трьома факторами:
зниження продуктивності праці з моменту подання заяви про відхід до фактичного догляду (25%);
прямі втрати підприємства (час між звільненням працівника і працевлаштуванням нового працівника - 30-40 днів);
зниження продуктивності праці в період адаптації нового працівника на 25% протягом 30-60 днів.
Запитання для самоперевірки:
Які етапи на думку В. Травіна і В. Дятлова охоплює кадрове планування?
Перерахуйте основні завдання кадрового планування.
Опишіть структуру управління відділу кадрів.
Опишіть керівництво кадрами.
Що входить у витрати на заміщення працівника.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві "
  1. Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
    главах про походження дер-жави, права - вже зазначалося, що чим більше часовий діапазон теоретичного осмислення по-політико-правової дійсності, тим глибше проникає юридична думка в суть цієї дійсності . Одне теоретичне знання дає діапазон в 80 років, інше в 300 років, і вже зовсім марними і поверхневими виявляються спроби осмислити державно-правовий розвиток
  2. Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
    кадрів і організації праці отримали більш чітке, систематизоване оформлення на основі демократизму, раціонального підходу і наукового планування. сучасне управління кадрами і питаннями праці Після закінчення другої світової війни сформувався сучасний образ управління кадрами і питаннями праці. Його відмітними особливостями є принцип колективності у відносинах між
  3. Глава 1.4. Основні фактори, що впливають на управління кадрами. Принципи управління кадрами
    кадрів, крім того, тут не рідко виявляються індивідуальні особливості кожного працівника, тому при підході до кожного слід враховувати середньо-і довгострокові перспективи. З іншого боку, при виконанні стандартної "роботи практично не потрібно часу для підготовки працівника, тому що все навчання можна здійснити з використанням різних інструкцій, а індивідуальна різниця між
  4. Глава 2.1. Оцінка професійних якостей співробітників
    кадрового потенціалу організації Рис. 2. 2. - Формування та управління менеджментом за критерієм ефективності Інформація про особу може бути отримана трьома принципово різними шляхами: L-дані (life record data) отримують шляхом реєстрації реальної поведінки людини в повсякденному житті на основі формалізації оцінок експертів, які спостерігали поведінка індивіда в певних
  5.  Глава 2.5. Опису моделі робочого місця - фактор підбору кадрів
      кадрів на єдиній методологічній основі. У 1989 р. нами запропонований формалізований підхід до опису робочого місця управлінського персоналу. Модель включає 15 елементів, що представляють собою якісні та кількісні характеристики робочого місця. Кадрові дані: листок з обліку кадрів, трудова книжка, характеристика, автобіографія, копія документа про освіту. Досвід працівника:
  6.  Глава 3.2. Етапи підготовки і перепідготовки персоналу
      кадрів складається з чотирьох ступенів. Це: визначення потреб; призначення програми; реалізація програми і оцінка програми підготовки. Потреби підготовки - це інформація про ті моменти індивідуального працівника або групи, які потребують подальшого удосконалення для збільшення продуктивності праці працівника або групи в інтересах всієї організаційної системи. Існує
  7.  Глава 3.3. Методи професійного зростання
      кадрового резерву і плануванням кар'єри. Як зразок можна взяти наведену нижче схему службово-посадового і професійного зростання працівника. Принципово важливо виділення як самостійних і майже незалежних шляхів професійного зростання - кар'єри керівника і кар'єри спеціаліста. Слід прагнути до того, щоб посадовий ріст не входив у суперечність з кар'єрою
  8.  Глава 3.6. Планування кар'єри
      кадрового резерву - складова частина розвитку персоналу на підприємстві. Планування кар'єри дозволяє співробітникам бачити, яку посаду вони можуть отримати, якщо придбають відповідний позитивний досвід при певних вихідних умовах. Плани кар'єри на відміну від планів розвитку не спрямовані на конкретні робочі місця, а відображають тільки професійну діяльність на підприємстві. Вони
  9.  Микита Сергійович Хрущ єв (1894-1971 рр..)
      кадрів »в судах і прокуратурі, поставлена ??під контроль ЦК КПРС діяльність караючих органів. 31 грудня 1955 була створена комісія про порушення соціалістичної законності під головуванням академіка П. Н. Поспєлова. Хрущов особисто розмовляв з членами комісії з розслідування масових репресій. Йому потрібні були гучні факти й імена, щоб довести сталінський свавілля і беззаконня. У
  10.  3.7 Організаційний план
      кадрів. Таблиця 17 Штатний розклад кафе «Блинная» Посада Число робочих Оклад, руб-Річний ФОП, тис. руб. Директор січня 5500 66000 Бухгалтер січня 4500 54000 Технолог січня 3500 42000 Водій січня 3000 36000 Бармен лютого 2500 60000 Офіціант лютого 2000 48000 Прибиральниця січня 1000 12000 Кухарі квітня 2000 96000 РАЗОМ 13 24 000 414 000 Зарплата наших працівників безпосередньо залежить від прибутку. При збільшенні прибутку