Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

Глава 1.3. Об'єкт управління кадрами - ідеальний працівник


У загальних словах, кваліфікаційна система є свого роду вираженням відповідності образу ідеального працівника. Тому, ймовірно, можна сказати, що вона служить точкою відліку управління не тільки кадрами, але і всього підприємства.
Природно було б припустити, що залежно від галузі та стану розвитку підприємства образ ідеального працівника буде відрізнятися. Цілком зрозуміло, що цей образ не може бути однаковим і при виконанні різного роду робіт, будь то робота, для якої можливо скласти алгоритм, або робота, що вимагає певного досвіду, або наукове дослідження, з нічого створити щось нове, або проект, який дає швидкі результати, або освоєння нової галузі.
Звичайно, образ ідеального працівника відрізняється і в масштабах одного підприємства залежно від рівня працівника. Для управлінського персоналу і для виконавчої ланки він буде різним. Далі, він буде відрізнятися і залежно від того, який критерій вважається найбільш значущим при визначенні ідеалу:
здібності,
результати діяльності,
службові обов'язки.
Ставлення до роботи.
І тут для управління кадрами велику важливість набуває розробка даного образу не на основі загальноприйнятих уявлень, а з урахуванням думки всіх зацікавлених осіб, за умови чіткого визначення ідеалу працівника кваліфікаційної системою.
Менеджмент покликаний забезпечити надійне взаємодія людини і системи, суть якого полягає в тому, що менеджер, будучи центральною фігурою цього процесу, повинен знати, які характеристики особистості визначають поведінку людини в системі які параметри навколишнього середовища впливають на включення людини в цілеспрямовану діяльність даної фірми.
Людина в системі менеджменту має певні претензії й очікування стосуються змісту, сенсу і значимості роботи; творчого характеру роботи; ступеня незалежності, прав і влади на цій роботі; ступеня відповідальності та ризику; престижності, суспільного статусу роботи ; безпеки та умов роботи; визнання і заохочення хорошої роботи; заробітної плати та премії; соціальної захищеності; гарантій росту і розвитку; відносин між членами організації. Щоб можна було деяким чином реалізувати ці домагання, будують модель у вигляді матриці для кожного працівника, в якій відображаються узагальнені очікування стосовно організації.
Людина в свою чергу повинен проявити себе як: фахівець у певній галузі, що володіє необхідними знаннями і кваліфікацією; член колективу, що сприяє успішному його функціонуванню та розвитку і дотримується прийнятих у ньому цінностей; особистість, що володіє певними моральними якостями, здатна створювати комунікації і підтримувати нормальні відносини з колегами; фахівець, який прагне до розвитку своїх здібностей; працівник, відданий фірмі і готовий захищати її інтереси; виконавець певної роботи, робить її якісно; член фірми, здатний зайняти належне місце в ній і готовий взяти на себе відповідні зобов'язання і відповідальність; підтримуючий розпорядок і дотримується прийняті норми поведінки.
Очікування організації щодо кожного співробітника можуть відрізнятися. При цьому в рамках однієї і тієї ж системи по відношенню до різних суб'єктів можуть виникати різні комбінації очікувань. У цих умовах можна запропонувати єдину універсальну модель очікувань системи по відношенню до людини. По - видимому, можна запропонувати аналогічну модель очікувань людини по відношенню до організації (системі).
Існує проблема стикування як цих двох макромоделей, так і мікромодель по різним комбінаціям очікувань усередині системи. Для вирішення цієї проблеми можуть бути використані методи моделювання інформаційних технологій. Завдання вписати одну модель в іншу.
Якщо очікування збігаються з ідеалом, то це означатиме лише досягнення визначений-ної стадії у виконанні роботи, але на цьому все справа не закінчується, оскільки необхідно прагнути як до подальшого індивідуальному зростанню кожного працівника, так і до розвитку всього підприємства в цілому. Для цього потрібно активно братися за нові навички та вміння.
З іншого боку, коли очікування поступаються ідеалу, не можна ніяк не реагувати. Потрібно надавати допомогу в будь-якій формі для того, щоб досягти образу працівника, відповідного ідеального. Якщо не вистачає професійних навичок, потрібно їх розвивати. У разі, коли рівень знань недостатньо високий, потрібно надавати стимули для їх підвищення. Саме цим займається так звана система підготовки та виховання кадрів, яку видається доречним назвати тут "розвиток професійних навичок.
Структура особистого потенціалу працівника включає: кваліфікаційний потен-ал (професійні знання, вміння, навички, що обумовлюють професссіональную компетентність), психофізіологічний потенціал (працездатність), освітній потенціал (інтелектуальні, пізнавальні здібності). Творчий потенціал (креативні здібності), комунікативний потенціал (здатність до співпраці, колективної організації, взаємодії), моральний потенціал (цінності, мотивація).
Розвиток професійних навичок складається з розвитку службових обов'язків та розвитку здібностей. Під розвитком службових обов'язків мається на увазі розвиток і поліпшення здібностей, необхідних для виконання обов'язків, а його основними методами є внутрішньофірмові переміщення персоналу, переведення на інше місце роботи, групова робота над проектами, тимчасове виконання службових обов'язків та ін Розвиток здібностей передбачає у разі браку будь-яких навичок або умінні при виконанні службових обов'язків їх необхідне доповнення під керівництвом безпосереднього начальства або завдяки самостійному навчанню персоналу, причому до основних методів належать:
виробниче навчання,
диференційована стажування залежно від посадового рівня, професійних навичок,
проведення семінарів,
заочне навчання і ін
Досягнення образу ідеального працівника відповідно компенсується. І цю роль виконує система винагороди, яка включає в себе виплату щомісячної заробітної плати, матеріальне заохочення, а також надання вихідної допомоги. Винагорода вважається центральною темою в управлінні людськими ресурсами і не буде перебільшенням сказати, що воно є самою суттю управління людськими ресурсами.
Однак, тут необхідно відзначити, що ж являє собою винагороду. Повертаючись до основ, справді, можна погодитися що це " компенсація праці ". Інші ж визначення, як то:" забезпечення життя "чи" середній рівень витрат на підтримку соціальних взаємин "- не представляються досить переконливими.
Здається, що доречно було б розглядати компенсацію праці, з урахуванням способу працівника, що вважається ідеальним для даної моделі управління людськими ресурсами.
Отже, компенсація праці - це винагорода, відповідне ступеня виправдання очікувань, покладених на кожного працівника підприємства. Природно, очікування, возлагаемиех на управлінський персонал і на виконавчу ланку, відрізняються один від одного. Для управлінського персоналу це їх внесок у розвиток підприємства, а для виконавчої ланки це в першу чергу розвиток самого працівника. Якщо очікування відповідають ідеалу виконання роботи і, більше того, реалізовуються, підприємство має реагувати на це належним чином. І робить він це за допомогою системи винагороди.
Необхідно усвідомлювати, що розробку загальної системи управління людськими ресурсами слід здійснювати, враховуючи взаємозв'язок всіх чотирьох її підсистем: кваліфікаційної системи, системи оцінки, підготовки та виховання кадрів і системи винагороди. Навіть якщо кожна з підсистем окремо розробляється найоптимальнішим чином і реалізовуючи-ється, дуже важливим є також і проведення розробки та реалізації всієї системи в цілому. Іншими словами, ключовим питанням для управління кадрами є ефективне з'єднання окремих підсистем в єдине ціле.
Запитання для самоперевірки:
Опишіть критерії ідеального працівника.
Що включає структура особистого потенціалу працівника.
Перерахуйте методи самостійного навчання персоналу.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна "Глава 1.3. Об'єкт управління кадрами - ідеальний працівник "
  1. Глава четвер-тая. ХАРАКТЕРИСТИКА І ПОНЯТТЯ ДЕРЖАВИ
    об'єктивної організацією на етапі формування ранньокласових товариств,« міської революції »(міста-держави ), ста-новлення цивілізації. І сутність його не зводиться тільки до класової природі. Існування держави як політичної організації в суспільстві пов'язано насамперед з тим, що воно є особливою організацією політичної влади. Політична влада характеризується
  2. Глава чотирнадцята. СИСТЕМА І СТРУКТУРА ПРАВА
    об'єкта означають обов'язковий-ве наявність в цьому об'єкті елементів, органічно пов'язаних один з одним, взаємодіючих ме-жду собою. Крім елементів та їх зв'язків, системний підхід виділяє і характер цих зв'язків, їх з-тримання, вивчає системоутворюючі чинники, визначає рівні системи, її складність і т.п. І це значить, що в правотворческом процесі облік системних властивостей права веде до
  3. Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
    об'єкта людину, вони розкривають різні аспекти проблеми управління персоналом і підходи до її вирішення. Ми пропонуємо розглянути деякі сучасні концепції стратегії управління персоналом. Відомий російський вчений в галузі менеджменту Л. І . Євенко вважає, що сталася зміна чотирьох концепцій ролі кадрів у виробництві: Використання трудових ресурсів з кінця XIX в. до 60-х 1 XX
  4. Глава 1.4. Основні фактори, що впливають на управління кадрами. Принципи управління кадрами
    управління людськими ресурсами? Дійсно, воно складається в результаті переплетення багатьох факторів. Спробуємо їх проаналізувати, виділивши найважливіші складові. До основних факторів, що впливає на управління кадрами, відносяться: національна культура; Корпоративна культура; потреби підприємства (визначення ідеї управління, технічне новаторство, інтернаціоналізація, розробка нових
  5. Глава 2.1. Оцінка професійних якостей співробітників
    об'єктивних тестів з контрольованою експериментальної або реальною ситуацією і характеризують принципово новий підхід до дослідження особистості, пов'язаний, проте, зі значними інструментальними складнощами і більш високою вартістю організації та проведення тестування. Вимога досягнення найбільшої об'єктивізації оцінок у розглянутому випадку дозволяє вважати найбільш перспективним
  6. ГЛОСАРІЙ
    глава сім'ї »,« керівник », тощо). Кількісна збалансованість числа робочих місць і чисельності працівників - рівність між кількістю робочих місць і чисельністю працівників з урахуванням нормативного коефіцієнта змінності використання робочих місць. Командний тайм-менеджмент. Дисципліна на перетині особистого тайм-менеджменту і загального менеджменту, яка розглядає питання взаємозв'язку
  7. § 2. Отграничение цивільного права від суміжних галузей права
    глава 17 ЦК "Право власності та інші речові права на землю ". Цивільне та фінансове право. Майнові відносини, які виникають в процесі діяльності органів державного управління у зв'язку з накопиченням грошових коштів і розподілом їх на загальнодержавні потреби, позбавлені вартісної ознаки. В рамках зазначених відносин гроші не виступають як міра вартості, а
  8. Глава друга. ПОХОДЖЕННЯ ДЕРЖАВИ
    ватажка громади формується шляхом виборності, особливо в період військових дій (під-енних походів, захисту від нападів і т.д.). Вибрати вождя може або вся громада, або дружина, яка формується і згуртовується навколо певної особи. У цих умовах може відбува-дить і відчуження влади від суспільства, дружини, її узурпація обмеженим числом осіб або навіть однією особою. Відбувається перехід
  9. Глава третя. ПОХОДЖЕННЯ ПРАВА
    об'єктивно не потребувала в обліку внеску кожного члена суспільства в результати конкретної полювання, заняття рибальством, в інші способи добування їжі, і забезпечення житлом і т.п. Не було в привласнює господарство і якого-небудь нормування витрат часу на участь того чи іншого члена громади в цих процесах забезпечення життєдіяльності локальної групи. регулятивний фактором для таких витрат
  10. Глава пя-тая. ПРИСТРІЙ ДЕРЖАВИ
    глава держави, представник народу, «батько» нації, особа, яка згуртовує громадян, об'єднує їх в державу. Не випадково один з монархів-королів Франції заявляв: «Держава - це я». Але це означало лише юридичну персоніфікацію держави, а не фактичний стан справ. Як правило, монархи мали завжди своє палацове господарство, свою персональну власність: землі, рабів,