| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Глава 2.1. Оцінка професійних якостей співробітників |
||
|
Одним з інструментів управління персоналом, що привернули особливу увагу в останні роки, став відбір працівників. Відбір був включений в список найважливіших завдань управління людськими ресурсами. Він розглядається як важлива складова практики комплексного управління якістю, так як виконання роботи персоналом оцінюється з позиції його внеску в реалізацію стратегічних цілей організації. Знання загальних закономірностей адміністративно-управлінської діяльності або функцій керівництва дає можливість досліджувати, проектувати і керувати функціонуванням організаційних систем, діяльністю менеджера, а також проектувати його професійні якості на будь-якому рівні менеджменту. Ядром особистісного комплексу виступають здібності, виявлення і розвиток яких забезпечує максимальну результативність процесу формування висококваліфікованого персоналу. Рис. 2.1. - Процес підготовки кадрового потенціалу організації Рис. 2. 2. - Формування та управління менеджментом за критерієм ефективності Інформація про особу може бути отримана трьома принципово різними шляхами: L-дані (life record data) отримують шляхом реєстрації реальної поведінки людини в повсякденному житті на основі формалізації оцінок експертів, які спостерігали поведінка індивіда в певних ситуаціях протягом деякого відрізка часу. Q-дані (questionnaire data) засновані на вивченні особистості за допомогою опитувальників і методів самооцінки (тести, шкали самооцінок, самозвіти і т.д.) і займають завдяки простоті інструментальних конструкцій і легкості отримання інформації центральне місце в особистісних дослідженнях. Т-дані (objective test data) представляють собою результати об'єктивних тестів з контрольованою експериментальної або реальною ситуацією і характеризують принципово новий підхід до дослідження особистості, пов'язаний, проте, зі значними інструментальними складнощами і більш високою вартістю організації і проведення тестування. Вимога досягнення найбільшої об'єктивізації оцінок у розглянутому випадку дозволяє вважати найбільш перспективним спільний аналіз всіх можливих областей дослідження особистості. Рис. 2.3. - Інформаційна модель особистості (зони наблюдаемості особистості) З огляду на це, у виробничих умовах, на наш погляд, доцільно послідовно оцінювати: - інтегральну складову індивідуально-професійного статусу особистості (навички та здібності, необхідні для даної професійної діяльності); диференціальну складову, яка відображатиме структуру індивідуальної лич-ностно-типологічної орієнтації кандидата на конкретний вид і рівень менеджменту. Оцінка інтегральної складової професійного портрета працівника включає в себе: тест-опитувальник самооцінки, який дає можливість на основі самооцінки виявити суб'єктивне розуміння своєї відповідності кваліфікації менеджера на рівні займаної посади, визначити сильні і слабкі сторони своєї професійної діяльності; тест-опитувальник, який використовується для зовнішньої вертикальної і горизонтальної експертної оцінки і служить для об'єктивізації інформації про інтегральні здібностях менеджера ; социометрическое тестування, основними цілями якого є оцінка та аналіз подій (показників, об'єктів, процесів), які не включаються в області інших прикладних методів тестування, що дає можливість виявляти соціально-психологічні та соціально-виробничі особливості як окремого працівника, так і групи (виробничого підрозділу, підприємства). Подібний багатофакторний аналіз дозволяє: оцінювати ступінь реальності уявлень про себе, свій статус керівника та про основні аспекти своєї виробничої діяльності; виявляти соціально-виробничий статус менеджера як фахівця і лідера; робити опосередковані висновки про невідому і закритою зонах інформаційної моделі особистості; отримувати додаткову характеристику рівня професіоналізму та об'єктивності менеджера; оцінювати компетентність і об'єктивність експертів; аналізувати взаємини і особистісні уподобання у підрозділі; визначати групи з комфортним особистісно-виробничим мікрокліматом. Здібності ІНТЕГРАЛЬНА ДИФЕРЕНЦІЙНА СКЛАДОВА СКЛАДОВА 4 ТЕСТ ТЕСТ 4 ТЕСТ САМООЦІНКА / по роб СГВ? м вим "" Jn wEI напрямах менеджменту Рис. 2.4.Технологіческій процес профвідбору менеджерів за критерієм здібностей Для цілеспрямованого формування умов робочого середовища, що забезпечують максимальну самореалізацію кожного працівника, слід створити системну модель розвитку кадрових ресурсів організації (малюнок 2.5.) І, виходячи з перспективних цілей фірми, здійснювати стратегічне проектування основних параметрів персоналу та організаційного потенціалу в рамках загальної політики розвитку персоналу. Цілі фірми ^ v т Визначення Визначення / \ Інвентаризація проблем кадрових і аудит фірми проблем персоналу 1 ^ 1 | т Визначення поправлення розлиття персоналу | і-і | -111 Рис. 2.5. - Системна модель розвитку кадрових ресурсів фірми Успішна реалізація процесу стратегічного планування персоналу багато в чому залежить від форми і змісту організаційно-методичного забезпечення процесу створення технології управління кадрами, яке базується на прагматиці сучасної функціонально-цільовий методології. Дана залежність відображена у функціонально-цільової моделі управління кадровими ресурсами (малюнок 2.6.). Рис. 2.6. - Функціонально-цільова модель технології діяльності з управління кадровими ресурсами У даній моделі організаційне забезпечення являє собою сукупність документів, що визначають і встановлюють концепцію, способи, методи та порядок реалізації технології персоналу, а також перелік підрозділів та осіб , відповідальних за створення та експлуатацію, форми і порядок взаємодії посадових осіб і підрозділів. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " Глава 2.1. Оцінка професійних якостей співробітників " |
||
|
||