ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

Глава 2.1. Оцінка професійних якостей співробітників


Одним з інструментів управління персоналом, що привернули особливу увагу в останні роки, став відбір працівників. Відбір був включений в список найважливіших завдань управління людськими ресурсами. Він розглядається як важлива складова практики комплексного управління якістю, так як виконання роботи персоналом оцінюється з позиції його внеску в реалізацію стратегічних цілей організації.
Знання загальних закономірностей адміністративно-управлінської діяльності або функцій керівництва дає можливість досліджувати, проектувати і керувати функціонуванням організаційних систем, діяльністю менеджера, а також проектувати його професійні якості на будь-якому рівні менеджменту.
Ядром особистісного комплексу виступають здібності, виявлення і розвиток яких забезпечує максимальну результативність процесу формування висококваліфікованого персоналу.
Рис. 2.1. - Процес підготовки кадрового потенціалу організації

Рис. 2. 2. - Формування та управління менеджментом за критерієм ефективності
Інформація про особу може бути отримана трьома принципово різними шляхами:
L-дані (life record data) отримують шляхом реєстрації реальної поведінки людини в повсякденному житті на основі формалізації оцінок експертів, які спостерігали поведінка індивіда в певних ситуаціях протягом деякого відрізка часу.
Q-дані (questionnaire data) засновані на вивченні особистості за допомогою опитувальників і методів самооцінки (тести, шкали самооцінок, самозвіти і т.д.) і займають завдяки простоті інструментальних конструкцій і легкості отримання інформації центральне місце в особистісних дослідженнях.
Т-дані (objective test data) представляють собою результати об'єктивних тестів з контрольованою експериментальної або реальною ситуацією і характеризують принципово новий підхід до дослідження особистості, пов'язаний, проте, зі значними інструментальними складнощами і більш високою вартістю організації і проведення тестування.
Вимога досягнення найбільшої об'єктивізації оцінок у розглянутому випадку дозволяє вважати найбільш перспективним спільний аналіз всіх можливих областей дослідження особистості.
Слід зазначити, що жоден тест і навіть їх сукупність не можуть претендувати на повну оцінку особистості, оскільки вимірюють лише частина властивостей в кожній із зон наблюдаемості цілісної особистості (малюнок 2.3.).

Рис. 2.3. - Інформаційна модель особистості (зони наблюдаемості особистості)
З огляду на це, у виробничих умовах, на наш погляд, доцільно послідовно оцінювати:
- інтегральну складову індивідуально-професійного статусу особистості (навички та здібності, необхідні для даної професійної діяльності);
диференціальну складову, яка відображатиме структуру індивідуальної лич-ностно-типологічної орієнтації кандидата на конкретний вид і рівень менеджменту.
Оцінка інтегральної складової професійного портрета працівника включає в
себе:
тест-опитувальник самооцінки, який дає можливість на основі самооцінки виявити суб'єктивне розуміння своєї відповідності кваліфікації менеджера на рівні займаної посади, визначити сильні і слабкі сторони своєї професійної діяльності;
тест-опитувальник, який використовується для зовнішньої вертикальної і горизонтальної експертної оцінки і служить для об'єктивізації інформації про інтегральні здібностях менеджера ;
социометрическое тестування, основними цілями якого є оцінка та аналіз подій (показників, об'єктів, процесів), які не включаються в області інших прикладних методів тестування, що дає можливість виявляти соціально-психологічні та соціально-виробничі особливості як окремого працівника, так і групи (виробничого підрозділу, підприємства).
Подібний багатофакторний аналіз дозволяє:
оцінювати ступінь реальності уявлень про себе, свій статус керівника та про основні аспекти своєї виробничої діяльності;
виявляти соціально-виробничий статус менеджера як фахівця і лідера;
робити опосередковані висновки про невідому і закритою зонах інформаційної моделі особистості;
отримувати додаткову характеристику рівня професіоналізму та об'єктивності менеджера;
оцінювати компетентність і об'єктивність експертів;
отримувати уявлення про соціометричною структурі підрозділу;
аналізувати взаємини і особистісні уподобання у підрозділі;
визначати групи з комфортним особистісно-виробничим мікрокліматом.
Здібності
ІНТЕГРАЛЬНА ДИФЕРЕНЦІЙНА
СКЛАДОВА СКЛАДОВА 4
ТЕСТ
ТЕСТ
4
ТЕСТ
САМООЦІНКА /

по роб СГВ? м вим "" Jn wEI
напрямах менеджменту Рис. 2.4.Технологіческій процес профвідбору менеджерів за критерієм здібностей
Для цілеспрямованого формування умов робочого середовища, що забезпечують максимальну самореалізацію кожного працівника, слід створити системну модель розвитку кадрових ресурсів організації (малюнок 2.5.) І, виходячи з перспективних цілей фірми, здійснювати стратегічне проектування основних параметрів персоналу та організаційного потенціалу в рамках загальної політики розвитку персоналу.
Цілі фірми ^
v ??т Визначення Визначення / \ Інвентаризація проблем кадрових і аудит фірми проблем персоналу 1 ^ 1 |
т
Визначення поправлення розлиття персоналу
| і-і | -111

Рис. 2.5. - Системна модель розвитку кадрових ресурсів фірми
Успішна реалізація процесу стратегічного планування персоналу багато в чому залежить від форми і змісту організаційно-методичного забезпечення процесу створення технології управління кадрами, яке базується на прагматиці сучасної функціонально-цільовий методології.
Дана залежність відображена у функціонально-цільової моделі управління кадровими ресурсами (малюнок 2.6.).

Рис. 2.6. - Функціонально-цільова модель технології діяльності з управління кадровими ресурсами
У даній моделі організаційне забезпечення являє собою сукупність документів, що визначають і встановлюють концепцію, способи, методи та порядок реалізації технології персоналу, а також перелік підрозділів та осіб , відповідальних за створення та експлуатацію, форми і порядок взаємодії посадових осіб і підрозділів.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Глава 2.1. Оцінка професійних якостей співробітників "
  1. Глава двадцята. Правосвідомості та правової культури
    оцінка права, існуюча в суспільстві, яка виражає критику чинного права і формує певні надії і побажання до правової сфери, її змін, яка визначає, що вважати правомірним, а що неправомірним. Але це ще й новий етап стану суспільної свідомості. Дійсно, формування правосвідомості стає в ХIХ-ХХ століттях процесом, що просуває еволюцію громадської свідомості
  2. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
    оцінки кадрів, розробка ступенів посадового зростання); форми і методи раціонального використання управлінських кадрів відповідно до отриманої кваліфікації і чисельністю (визначення оптимальної чисельності, форм і систем мотивації, використання управлінського персоналу в відповідності з отриманим освітою і кваліфікацією). Загальне керівництво та управління кадровим потенціалом
  3. Глава 1.3. Об'єкт управління кадрами - ідеальний працівник
    оцінки, підготовки та виховання кадрів і системи винагороди. Навіть якщо кожна з підсистем окремо розробляється найоптимальнішим чином і реалізовуючи-ється, дуже важливим є також і проведення розробки та реалізації всієї системи в цілому. Іншими словами, ключовим питанням для управління кадрами є ефективне з'єднання окремих підсистем в єдине ціле. Питання для
  4. Глава 2.5. Опису моделі робочого місця - фактор підбору кадрів
    оцінку і розстановку кадрів на єдиній методологічній основі. У 1989 р. нами запропонований формалізований підхід до опису робочого місця управлінського персоналу. Модель включає 15 елементів, що представляють собою якісні та кількісні характеристики робочого місця. Кадрові дані: листок з обліку кадрів, трудова книжка, характеристика, автобіографія, копія документа про освіту.
  5. Глава 2.7. Методи підбору персоналу (співбесіда, інтерв'ю, тестування та ін)
    оцінкою працівників 7 червня Тест на фізичні здатне 6 квітня сти Тест на детекторі брехні (або письмовий тест на чесність) 6 січня Інші 3 лютого Менеджерам відомі такі способи оцінки потенціалу їхніх підлеглих, як психологічні тести, різні види інтерв'ю, ассессмент-центр. Наведемо дані про точність різних способів дослідження персоналу, взяті з за рубіжних джерел. Таблиця
  6. Глава 2.8. Огляд професійної придатності
    оцінці (психограмма); розробка методик та організаційних процедур визначення професійної придатності претендентів при відборі в процесі найму; організація спеціального кабінету і підготовка фахівців для проведення професійного відбору. Професіографічної дослідження полягають у вивченні і аналізі умов, змісту і небезпек певного виду робіт або певної
  7. Глава 3.2. Етапи підготовки і перепідготовки персоналу
    оцінка програми підготовки. Потреби підготовки - це інформація про ті моменти індивідуального працівника або групи, які потребують подальшого удосконалення для збільшення продуктивності праці працівника або групи в інтересах всієї організаційної системи. Існує кілька методів визначення того, на яких саме моментах слід концентрувати увагу для підвищення
  8. Глава 3.5. Формування кадрового резерву
    оцінки, добору, розстановки. При цьому враховуються: оцінка потенційних можливостей фахівця зайняти певну посаду в конкретному колективі; результати вивчення фахівця, отримані від особистого спілкування з ним і з відгуків безпосередніх начальників, колег і підлеглих; думку громадських організацій; результати вивчення особистої справи; розумові та фізичні можливості (по
  9. Глава 3.6. Планування кар'єри
    оцінку і контроль результатів праці, культурно-технічного та професійного зростання, накопичення досвіду, розвитку особистості; оцінити фундаментальні знання, прагнення до теоретичної, стратегічної діяльності в умовах ринкових взаємин, знання менеджменту, маркетингу, управління персоналом, аудиту; врахувати, що з плином часу при переході з однієї посадової категорії в іншу,
  10. Глава 4.1. Оцінка на робочому місці
    оцінки персоналу якраз створені для того, щоб в конкретних цифрах відобразити знання, вміння та навички працівників. Результати оцінки впливають на систему мотивації, навчання та просування співробітника. Процедур оцінки персоналу існує досить багато, і кожне підприємство або компанія вибирає і адаптує під себе найбільш прийнятний варіант. У нашій статті розмова піде про найбільш популярних і