Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

Глава 2.7. Методи підбору персоналу (співбесіда, інтерв'ю, тестування та ін)


Успішність діяльності будь-якої організації залежить від численних факторів, у тому числі від працюючих у ній людей. Від того, наскільки правильно вони розставлені, організовані в команду, навчені і мотивовані. Але ще до того, як організовувати і навчати співробітників, їх треба підібрати . Або знайти, якщо мова йде про ключові фігури і рідкісних фахівцях.
Практично всі компанії відчувають потребу в підборі персоналу. Для одних це одиниці співробітників, для інших - десятки і сотні.
З цієї точки зору характерні вимоги, пропоновані до своїх потенційних працівникам корпорацією ІБМ. Так, вони повинні представити бездоганний послужний список, щоб домогтися допуску хоча б до першої співбесіди. Причому, незалежно від того, на яку посаду корпорація набирає людей, вони повинні успішно проходити серію співбесід, в яких беруть участь практично, весь керівний персонал і адміністрація. При цьому для ІБМ характерно використовується не всіма компаніями вимога до найманим витримати так званий тест "на відповідність". Як вказує Д. Мерсер, «теоретично йдеться про гарантії мінімальних "обчислювальних" здібностей претендента, необхідних для розуміння складнощів комп'ютеризованих процесів. Це досить точний тест рівня інтелекту, який гарантує, що всі фахівці, що займають в ІБМ ключові пости, володіють високими інтелектуальними здібностями ». Після прийняття на роботу всі новоприйняті в корпорацію проходять професійне навчання і перенавчання. Всі вони отримують ввідну підготовку незалежно від займаної посади. У корпорації існує незмінне правило, згідно з яким постійне підвищення кваліфікації суть способу життя компанії і всі без винятку фахівці повинні проходити курси підвищення кваліфікації. Загалом, тести, практикуючі американськими компаніями, як правило, діляться на чотири категорії: на придатність, професійний рівень, наявність інтересу до своєї професії, особистісні якості.
Тести на придатність покликані виявити потенційні можливості індивідуального працівника виконувати ту чи іншу задачу. Різні тести на придатність відрізняються між собою тим, що одні з них визначають загальний рівень розумового розвитку, а інші - здатності виконувати конкретні функції, такі як механічні, бухгалтерські і т.д. Тести на професійний рівень покликані визначити рівень професійної майстерності або знань індивідуального працівника в конкретних сферах трудового процесу. Тести на наявність інтересу до професії мають своєю метою виявлення ступеня інтересу працівника до виконання різних функцій і будуються на припущенні про те, що добре працюють ті, у кого більше інтересу до виконуваної роботи. Тести на особистісні якості, покликані визначити такі особистісні характеристики найманого працівника, як емоційна зрілість, суб'єктивність чи об'єктивність.
Залежно від чисельності персоналу всі компанії вирішують проблему підбору індивідуально.
Таблиця 2.6. - Методи відбору, використовувані при наймі та просуванні по службі Метод відбору Частка загальної кількості обстежених (п-437),% Процедури для Процедури кандидатів на підви-кандидатів ззовні ня Перевірка рекомендацій або 97 67 послужного списку Відбір без бесіди 81 70 Тест на якість роботи і на 75 40 викі Медичний огляд 52 11 Схематична бесіда 47 32 Вивчення кандидатур агентст 26 березня вом поза підприємством Тест на знання специфіки ра-боти 22 15 Тест на розумові здатне 20 жовтня сти Заповнення бланка заяви 11 Липня Тест на особисті якості 4 Вересень Вивчення кандидатур в центрі з оцінки працівників 6 7 Тест на фізичні здатне 6 Квітня сти Тест на детекторі брехні (або письмовий тест на чесність) 6 січня Інші 3 лютого
Менеджерам відомі такі способи оцінки потенціалу їхніх підлеглих, як психологічні тести, різні види інтерв'ю, ассессмент-центр.
Наведемо дані про точність різних способів дослідження персоналу, взяті з за
рубіжних джерел.
Таблиця 2.7. - Статистика привабливості способів дослідження Кількість використаних методів,% Рекомендації 12 Неструктуроване інтерв'ю 15 Тести: особистісні 38 здібностей 54 професійні 55 Структуроване інтерв'ю 63 Ассессмент-центр 68 Найбільш точними методами оцінки персоналу є структуроване інтерв'ю і ассессмент-центр. Останній - найбільш складний.
Метод «ассессмент-центр» виник на Заході в роки Другої світової війни. У Великобританії його використовували для набору молодших офіцерів, а в США - для підбору розвідників. Згодом він був узятий на озброєння бізнес-організаціями, і в даний час на Заході практично кожна велика компанія застосовує цей метод для оцінки персоналу.
У Росію ассессмент-центр прийшов на початку 1990-х років. Зараз даний спосіб дослідження людських ресурсів отримав новий імпульс. І якби керівники підприємств частіше вдавалися до ассессмент-центру, то, бути може, на кризових етапах розвитку фірм рідше «летіли б голови» менеджерів середньої ланки і інших працівників.
Адже в результаті правильної оцінки персоналу кожному члену команди знайдеться гідне застосування, а лідер зміцнить свій авторитет завдяки вмінню дбайливо ставитися до людських ресурсів. Такий синергетичний ефект сприяє все більшої популярності цього методу оцінки персоналу.
Розглянемо найбільш поширені методи залучення персоналу, які зустрічаються в сучасних умовах.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація , релевантна "Глава 2.7. Методи підбору персоналу (співбесіда, інтерв'ю, тестування та ін)"
  1. Глава 2.5. Опису моделі робочого місця - фактор підбору кадрів
    методологічної основі. У 1989 р. нами запропонований формалізований підхід до опису робочого місця управлінського персоналу. Модель включає 15 елементів, що представляють собою якісні та кількісні характеристики робочого місця. Кадрові дані: листок з обліку кадрів, трудова книжка, характеристика, автобіографія, копія документа про освіту . Досвід працівника: життєвий,
  2. Тестування при прийомі на роботу.
    методик ». І в першу чергу потрібно розділити тести професійних знань і психодіагностичні тести. З самих назв зрозуміло , що перша група методик оцінює знання та навички, набуті людиною в процесі освоєння професії (напр., володіння комп'ютером, знання іноземних мов, знання бухгалтерських проводок та ін), а другі - психологічні особливості людини (комунікативні
  3. Глава 2.8. Огляд професійної придатності
    методами. Перший метод обмежується визначенням професійної придатності, при другому методі встановлюється відповідність ділових, особистісних і професійних якостей працівника вимогам передбачуваної посади, робочого місця. Професійна придатність - це відповідність працівника за професійними якостями вимогам конкретного робочого місця, посадовими обов'язками.
  4. ГЛОСАРІЙ
    глава сім'ї »,« керівник », тощо). Кількісна збалансованість числа робочих місць та чисельності працівників - рівність між кількістю робочих місць і чисельністю працівників з урахуванням нормативного коефіцієнта змінності використання робочих місць. Командний тайм-менеджмент. Дисципліна на перетині особистого тайм-менеджменту і загального менеджменту, яка розглядає питання взаємозв'язку
  5. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
    методичних підходів. Кадрове планування починається з аналізу діючої структури управління персоналом та розробки нової оргструктури відповідно до цілей розвитку підприємства та кадрової стратегії. Кадрове планування включає в себе розробку кадрових завдань , кадрової стратегії, кадрової цілі і ефективних кадрових заходів. На думку В.Травіна і В. Дятлова кадрове планування
  6. Проведення співбесіди.
    методи: Британський метод заснований на особистій бесіді з кандидатом членів кадрової комісії. Немолоді джентльмени, що сидять навколо столу з червоного дерева, цікавляться родоводу, традиціями сім'ї та місцем, де він отримав освіту: "Не родич чи Ви герцога Соммерсетского? Хто з родини служив у Королівському флоті? Де Ви навчалися - не в Оксфорді? "Якщо кандидат успішно відповідає на задані
  7. Глава 3.5. Формування кадрового резерву
    методика формування резерву. Планування та організація роботи з резервом. Розвиток компанії, вдосконалення роботи в усіх ланках управління, ефективність діяльності у виробничій, економічній і соціальній сферах в умовах ринкових відносин та інтернаціоналізації виробництва і збуту продукції значною мірою визначаються рівнем роботи з персоналом, насамперед, з
  8. Глава 4.1. Оцінка на робочому місці
    методах оцінки персоналу вищої та середньої ланки. Перш ніж обговорювати різні методи оцінки персоналу, потрібно виділити критерії їх порівняння. По-перше, будь-який метод оцінки повинен володіти двома найважливішими характеристиками - надійністю і валидностью. Надійність означає, що повторні заміри дадуть той же результат, що і попередні. Валідність означає, що даний оцінний інструмент
  9. Глава 4.4. Зарубіжний досвід оцінки персоналу
    метод вимагає великих витрат в порівнянні з іншими і він найчастіше використовується для оцінки працівника на якому-небудь дуже важливій посаді. самооцінка - працівник оцінює себе за допомогою методів, використовуваних інших оцінювачами. Метою даного методу є скоріше розвиток навичок самоаналізу у працівників. комбінація перерахованих форм оцінки. Прикладом використання комбінації форм оцінки
  10. Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
    главах про походження дер-жави, права - вже зазначалося, що чим більше часовий діапазон теоретичного осмислення по-політико-правової дійсності, тим глибше проникає юридична думка в суть цієї дійсності. Одне теоретичне знання дає діапазон в 80 років, інше в 300 років, і вже зовсім марними і поверхневими виявляються спроби осмислити державно-правовий розвиток