Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

Глава 2.8. Огляд професійної придатності


Огляд професійної придатності проводиться при відборі персоналу в процесі найму, а також може здійснюватися періодично для працюючих співробітників за їх атестації і відборі до резерву на висунення двома методами. Перший метод обмежується визначенням професійної придатності, при другому методі встановлюється відповідність ділових, особистісних і професійних якостей працівника вимогам передбачуваної посади, робочого місця.
Професійна придатність - це відповідність працівника за професійними якостями вимогам конкретного робочого місця, посадовими обов'язками. Обгрунтованого професійного відбору повинні передувати:
- професіографічні дослідження; визначення списку професійно важливих якостей, необхідних для виконання відповідної професійної діяльності та підлягають вимірюванню та оцінці (психограмма);
розробка методик і організаційних процедур визначення професійної придатності претендентів при відборі в процесі найму;
організація спеціального кабінету і підготовка фахівців для проведення професійного відбору.
Професіографічної дослідження полягають у вивченні і аналізі умов, змісту і небезпек певного виду робіт або певної професії. Професіограма як кінцевий результат професіографічного дослідження містить список професійно важливих якостей і вимог, якими повинен володіти працівник для успішного (продуктивного і безпечного) виконання даного виду робіт (даної професії або посади) і ступеня їх вираженості. Для кожного виду вимог і якостей фахівці та психологи розробляють спеціальні тести, спрямовані на оцінку рівня їх розвитку, а також здібностей і складу розуму, необхідних працівникові для результативного виконання завдань на місці. У спеціальній літературі для характеристики людини як особистості та індивіда використовується більше 400 термінів.
У психології праці особистісні властивості групуються по різних підставах, вичленяються і оцінюються за критерієм важливості (необхідності) для певної професійної діяльності. Для кожного виду діяльності обгрунтовується список професійних якостей, які відносяться до категорії важливих (обов'язкових).
Проведені дослідження дозволяють виділити і рекомендувати чотири групи професійних якостей, корелюють з успішністю діяльності:
а) Професійні знання: загальні професійні знання; знання, вміння, навички безпечного виконання операцій (робіт, функцій), що входять до посадових обов'язків; знання та вміння, що дозволяють виявляти (діагностувати), попереджати і ліквідувати небезпечні (екстремальні) ситуації.
Б) Ділові якості: дисциплінованість, відповідальність, чесність, сумлінність; компетентність; ініціативність; цілеспрямованість, наполегливість; самостійність, рішучість.
В) Індивідуально-психологічні та особистісні якості: мотиваційна спрямованість; рівень інтелектуального розвитку; емоційна і нервово-психічна стійкість; увагу (обсяг, стійкість, розподіл, переключення); пам'ять (довготривала, оперативна); мислення (особливості розумової діяльності, здатність до навчання); гнучкість у спілкуванні, стиль міжособистісного поведінки; схильність до зловживання алкоголем (наркотиками).
Г) Психофізіологічні якості: витривалість, працездатність; гострота зору; окомір; колірне ємство; гострота слуху; диференціація звуку; диференціація запаху; проста і складна сенсомоторна реакція (швидкість, точність).
Наведений список професійно важливих якостей є орієнтовним. При проведенні професіографічної досліджень з конкретних видів діяльності і конкретних робочих місць в списку вносяться відповідні корективи або при необхідності спеціально формується новий перелік якостей.
Для оцінки професійно важливих якостей рекомендуються наступні методи: іспит, експертні оцінки, психологічне тестування, інструментальні вимірювання.
Іспит - метод, заснований на перевірці рівня професійних знань, умінь, на-навичок шляхом усного або письмового випробування за тест-питань (тест-завданнях), складеним за стандартною формою. Методика проведення іспиту включає опис процедур його проведення та оцінки результатів.
Експертні оцінки - метод, заснований на узагальненні характеристик якостей випробуваного, отриманих шляхом опитування певного кола осіб, які добре знають оцінюваного: безпосереднього керівника, колег, підлеглих та ін Він включає опитування (інтерв'ю, заповнення анкет) , обробку та оцінку результатів опитування.
Психологічне тестування - метод психологічної діагностики, що використовує стандартизовані питання і завдання (тести), що мають певну шкалу значень. Він включає набір стандартизованих тестів, адаптованих опитувальників, процедуру тестування та оцінку результатів.
Інструментальні вимірювання - метод, заснований на безпосередньому вимірі якостей (наприклад, швидкості реакції) або фізіологічних параметрів за допомогою апаратних засобів, описі вимірювань та інтерпретації даних.
Оцінка професійних знань (умінь, навичок) здійснюється у вигляді іспиту за спеціальними тест-питань і тест-завданнях. Вона може проводитися як в усній або письмовій формі, так і в автоматизованому варіанті залежно від того, якими тестовими матеріалами має підприємство. Оцінка проводиться в балах за п'ятибальною шкалою. Рівень професійної компетентності може бути оцінений і керівником підрозділу, до якої направляється кандидат. Висновок керівника представляється в листі погоджень.
Ділові якості кандидатів (дисциплінованість, відповідальність, ініціативність, наполегливість, самостійність та ін) оцінюються експертним шляхом (за п'ятибальною шкалою) за допомогою спеціальних анкет. В якості експертів виступають особи, які добре знають кандидата по спільній роботі, бажано по три експерта на кожному з трьох рівнів: вищі керівники, колеги, підлеглі. Ділові якості можуть оцінюватися тільки у кандидатів, що працюють на даному підприємстві.
Індивідуально-психологічні, особистісні і психофізіологічні якості кандидатів оцінюються методом психологічного тестування з використанням при необхідності інструментальних вимірювань.
Психологічне тестування може проводитися як в бланковим, так і в автоматизованому варіанті. Батарея тестів для психологічного обстеження визначається виходячи з вимог до рівня розвитку професійно важливих психологічних якостей, що пред'являються конкретним робочим місцем (посадою), на яке приймається кандидат. Бажано, щоб перелік необхідних для обстеження психологічних тестів визначався психологом.
Для проведення психологічного тестування рекомендується використовувати наступні психодіагностичні комплекси: ОКОП, АСОПК (багатопрофільні комплекси загального призначення), "Критерій-1" (система психологічної діагностики диспетчерського персоналу газотранспортних систем). Основні переваги автоматизованого тестування (порівняно з бланковим) полягають в уніфікації та стандартизації процедури обстеження, повністю автоматизованої оцінки та інтерпретації результатів, що особливо важливо в тих випадках, коли тестування проводить працівник кадрової служби, який не має психологічної освіти.
У тих випадках, коли тестування проводиться психологом, висновок рекомендується зробити більш розгорнутим, відобразивши в ньому основні індивідуально-психологічні особливості тестованого, його сильні і слабкі сторони, можливі труднощі адаптаційного періоду і т.д. Короткі висновки по ньому заносяться в лист погоджень.
ВИСНОВОК
за результатами психологічного тестування (приблизна форма; опис психологи-чеських характеристик складається виходячи з вимог конкретної посади (робочого місця), на яку приймається кандидат)
П.І.Б. кандидата
Мотиваційна спрямованість (провідний мотив, наявність різноспрямованих конфліктуючих мотивів): Інтелектуальна сфера (рівень інтелектуального розвитку, стиль мислення, здатність до навчання):
Когнітивна сфера (особливості уваги, пам'яті, мислення):
Емоційна сфера (емоційна і нервово-психічна стійкість, поведінка в стресовій ситуації, контроль поведінки, переважне настрое-ня)
Психофізіологічні якості (витривалість, працездатність, швидкість і точність реакції, гострота зору і слуху та
т.д.):
гнучкість в контак-здібності і
працьовитість і
Взаємовідносини з людьми (стиль міжособистісного поведінки, тах, поведінка в конфліктній ситуації, організаторські
т.д.):
Ставлення до роботи (відповідальність, ініціативність
др):
ВИСНОВКИ (визначити відповідність кандидата вимогам передбачуваної посади, відзначити основні сильні і слабкі його сторони, оптимальні умови
адаптації):
Підпис: Дата:
У табл. 2.7 представлені загальні дані за наведеним списком професійно важливих якостей й рекомендованим методикам їх оцінки.
Представлений в табл. 2.7 перелік методик не є повним і остаточним, він може доповнюватися і коректуватися в міру проведення психологічних обстежень і набору статистичних даних. Хоча наведені тести стандартні, потрібна певна робота по їх адаптації до конкретних умов тестування (перевірка валідності тестів, інформативності, дифференцирующей здібності), яка може проводитися під методичним керівництвом фахівців і психологів.
За результатами аналізу оцінок, отриманих кандидатами за всім списком професійно важливих якостей, робиться висновок про професійну придатність, яке носить рекомендаційний характер. Кандидати, що отримали позитивний висновок, допускаються до етапу медичного контролю.
Таблиця 2.7. - Професійно важливі якості і методи їх оцінки Оціночні якості Методи оцінки Показники - а) Професійні знання: - загальні
знання, вміння, навички безпечного виконання
робіт
знання та вміння виявив-лять, попереджати і лик-відіровать небезпечні ситуа-ції Іспити з тест-питань (тест-завданнях) Оцінка в балах за п'яти-бальною шкалою б) Ділові якості: від-відповідальних, дисципли -нування чесність, сумлінність, компетентність Експертні оцінки за спеціально розробленими анкетами вивчення ділових якостей Усереднена експертна оцінка за п'ятибальною шкалою
ініціативність целеуст-ремленность, наполегливість самостійність, рішучість в) Індивідуально-психологічні та особисто-стние якості : - мотиваційна спрямованість
рівень інтелектуального розвитку
емоційна і нервово-психічна стійкість
увагу (обсяг, стійкість, розподіл,
переключення)
пам'ять (довготривала, опера-тивна)
- мислення
стиль
міжособистісного поведінки Короткий орієнтовний
тест, складні аналогії, виявлення загальних понять,
тест Р. Кеттела Опитувальник Г. Айзенка, тест Люшера , тест Р. Кеттела Корректурная проба, методика Мюнстенберга, чорно-
червона таблиця (ЧКТ) Пам'ять на числа, зорова пам'ять, слухова пам'ять, ЧКТ Кількісні відносини, складні ана-логії.
Оцінка КОС (комунікативні та організаторські здібності), опитувальник К. Томаса, тест Р. Кеттела Час виконання тестів, число правильних відповідей Значення відповідних шкал
Час виконання тестів, число правильних відповідей Значення відповідних шкал г) Психофізіологічні якості: витривалість,
працездатність окомір (точність дина-мічного окоміру) гострота зору цветовос-ємство гострота слуху диференціація звуку диференціація запаху Опитувальник Г. Айзенка, оп-роснік Я. Стреляу, інстр-рументальние методи з вимірювання Реакція на рушійний ся об'єкт, інструментальні
методи вимірювання Інструментальні методи вимірювання Значення відповідних шкал Ступінь відхилення від нормативних значень Число точних реакцій) Ступінь відхилення від нормативних значень Аналіз результатів випробувань і винесення висновку про професійну придатність.
На цій стадії спеціальною комісією з професійного відбору, яка створюється на підприємстві з працівників кадрової служби, досвідчених виробничників і психологів, ретельно аналізуються результати оцінок попередніх ступенів і готуються висновки про професійну придатність кандидатів по всіх якостях, включаючи особистісні.
В результаті відбору службою управління персоналом разом з керівництвом підрозділу та відділу, куди повинен бути прийнятий працівник, аналізуються і зіставляються результати професійного відбору всіх претендентів на дану посаду, пройшли необхідні ступені відбору. Виходячи з проведеного аналізу вибирається найбільш придатний кандидат на вакантну посаду (робоче місце), приймається остаточне рішення про його наймання і оформляються всі необхідні документи (контракт, наказ та ін.)
 Слід звернути увагу на понятті компетенція. Компетенція - це набір поведінкових характеристик, необхідних працівникові для успішного виконання тієї чи іншої роботи. Іншими словами, з точки зору оцінки персоналу, це не професія, що не область людської обізнаності в чому-небудь, а потрібний набір якостей.
 Прийнято виділяти два фактори, що визначають успішну роботу. Перший - це знання, вміння та навички, які можна придбати в процесі навчання і підтвердити дипломами, сертифікатами. Другий відноситься до особистості. В англійській мові він носить назву performance. Це якості, які дозволяють нам користуватися знаннями, приймати рішення, справлятися зі складними завданнями, мобілізовуватись, спілкуватися з людьми і т.д. Перед проведенням оцінки персоналу компанії за методом «ассессмент-центр» визначаються компетенції. Виявлення необ- хідних для посади компетенцій спирається на проведення аналізу діяльності на цій посаді.
 Компетенції різноманітні, як саме життя, навколишній світ. Приклади компетенцій: лідерство, здатність працювати в команді, мужність і наполегливість, орієнтація на клієнта, вміння приймати рішення, здатність враховувати людський фактор, комунікативні якості.
 Можна подумати, що кожній компанії необхідний якийсь стандартний набір компетенцій. Природно, всім потрібні і лідери, і люди, здатні працювати в команді, та ін Але не кожне гарна якість годиться на всі випадки життя.
 Наприклад, одна компанія ставить перед собою завдання захоплення нового ринку. Інша компанія прагне до утримання вже завойованих позицій. Очевидно, що при підборі фахівців з продажу в першу компанію потрібні люди напористі і агресивні в хорошому сенсі цього слова, тобто продавці типу «мисливець». Другий компанії будуть потрібні продавці типу «фермер» - люди, здатні ретельно «обробляти наявний ділянку землі», «підгортати вирощені плоди». При оцінці кандидатів на посади торгових представників за методом «ассессмент-центр» компетенції для першої та другої бізнес-структур будуть відрізнятися.
 Поняття компетенції, що застосовується в методі «ассессмент-центр», може порою суперечити загальновживаного значенню цього слова. Наприклад, для компетенції «вміння працювати в команді» одним з основних якостей стане адаптивність, здатність людини «вписатися» в певний колектив. При цьому люди, компетентні в своїй професійній сфері, можуть бути визнані непридатними, якщо вони не змогли спрацюватися з іншими членами команди.
 Вибір компетенції має велике значення для всього процесу оцінки персоналу. Помилка, здійснена на даній стадії роботи, автоматично переноситься на всі інші її етапи. Стандартна процедура ассессмент-центру зазвичай включає дослідження співробітників компанії або кандидатів на вакансії по п'яти - десяти компетенціями.
 Ассессмент-центр повинен проводитися після ретельної підготовки. Про однією складовою підготовчого процесу - виявленні компетенцій - ми вже сказали. Одночасно з цим визначаються параметри оцінки. В рамках кожної компетенції виділяються кілька поведінкових проявів.
 Наступні кроки у підготовці до проведення дослідження - визначення критеріїв оцінки, розробка програми конкретного ассессмент-центру та підготовка завдань для оцінюваного персоналу, тренінг ассессоров.
 Що можемо виміряти. У ході роботи людей над завданням за ними ведеться спостереження. На цьому етапі ассессмент-центру і збирається інформація про передбачений персоналі. Дія або поведінкове прояв людини - саме те, що слід вимірювати. Стосовно до компетенції кожна дія може оцінюватися як позитивне і негативне. Оцінювачі фіксують дії спостережуваних і кваліфікують їх, тобто відносять їх до проявів тієї чи іншої компетенції.
 У результаті ці позитивні і негативні прояви зіставляються, і людина отримує підсумкову оцінку по всій компетенції.
 У ассессмент-центрі найбільш поширені п'ятибальні і дев'ятибальні шкали.
 Наприклад, в п'ятибальною шкалою вищим балом - «п'ятіркою» - вважається 80% позитивних проявів і відсутність негативних; нижчим балом («одиницею») називають, навпаки, 80% негативних проявів поведінки і відсутність позитивних. Прийнятний рівень розвитку компетенції відображає середній бал («трійку») - це 60% позитивних зразків поведінки і присутність деяких негативних зразків.
 Таким чином, поведінка людей знаходить своє відображення в цифрах, які надають результатами форму, зручну для аналізу.
 Процедура «живий» роботи з людьми триває в цілому не менше чотирьох годин, інакше вона буде недостатньо ефективною.
 Результати спостережень в методі «ассессмент-центр» ретельно обробляються. Ця стадія - найтриваліша у всьому процесі. Звіт про виконану роботу, крім кількісних оцінок, може включати в себе розгорнуте висновок про людей, підданих оцінкою, яке відображає якісні характеристики персоналу. 
 По-перше, оцінювачі ніколи не намагаються «ставити діагноз». По-друге, під час спостереження ні в якому разі не робляться висновки. Це відбувається потім, по закінченні роботи з оцінюваними людьми. По-третє, оцінювачі всіляко намагаються піти від суб'єктивного сприйняття, змінюючи один одного в ході проведення ассессмент-центру. За досліджуваним працівником спочатку спостерігає один, потім другий, потім третій і т.д. Висновок про компетенції працівника робиться на підставі оцінки його поведінки всіма дослідниками, які брали участь в роботі.
 По-четверте, для всіх оцінювачів розроблений один і той же алгоритм дій, яким кожен з них строго слід.
 Що ж до «діагнозу» чи психологічного типу, то його визначення не входить у завдання ассессмент-центру. Також оцінювачів не просять виявити причини тієї чи іншої поведінки людей. Це зовсім інші завдання.
 Існує два підходи до роботи із замовником. Перший - замовник надає свій набір компетенцій, по яких потрібно оцінити персонал. При другому підході дослідники самі виявляють і описують необхідні компетенції, спираючись на аналіз посаді. Після того як завдання конкретизовані, методика оцінки підготовлена, починається «жива» робота з персоналом замовника. Вона може проводитися не тільки оцінювачами спеціалізованої компанії, але і власними силами замовника або спільно. Ми вважаємо, що оцінювати власний персонал за методом «ассессмент-центр» можна, якщо в кадровій службі підприємства є підготовлені оцінювачі, розроблена чітка методика спостережень за людьми в процесі виконання ними завдань і система оцінки. На наш погляд, будь-яка людина, якщо він досить проникливий, спостережливий, володіє високими інтелектуальними і комунікативними здібностями, може стати непоганим оцінювачем персоналу. Наш досвід показує, що спільна робота менеджерів з персоналу та оцінювачів, залучених зі спеціалізованих фірм, надзвичайно ефективна.
 Досвід показує, що дослідження професійних якостей працівників компанії за методом «ассессмент-центр» ефективно при наймі нових людей на роботу, в ході аудиту та атестації кадрів, при розробці програм навчання і розвитку співробітників, перед прийняттям серйозних управлінських рішень. Звичайно ж, оцінка персоналу може надати істотну допомогу і при виході з кризових ситуацій.
 Приклад: Ось як може описуватися компетенція «вміння працювати в команді»:
 пропонує власні ідеї з приводу рішення задачі;
 проявляє інтерес до точки зору членів команди;
 допомагає групі досягти результату;
 цінує внесок інших;
 прагне до досягнення консенсусу;
 у разі виникнення конфлікту прагне його вирішувати і ін
 Звернемо увагу на те, що у визначенні параметрів оцінки центральну позицію займають дієслова дії: «пропонувати», «допомагати», «прагнути». Іншими словами, рівень компетентності людини проявляється в якійсь конкретній діяльності, тобто в поведінці.
 Воно й стає об'єктом спостереження дослідника.
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "Глава 2.8. Огляд професійної придатності"
  1.  Глава четвер-тая. ХАРАКТЕРИСТИКА І ПОНЯТТЯ ДЕРЖАВИ
      професійно займаються виконанням функцій управління та керівництва, охороною економічного, соціального і політичного ладу суспільства, в тому числі шляхом примусу. Саме ця характеристика держави як організації публічної влади поряд з деякими іншими його специфічними рисами робить держава не просто політичною організацією класового суспільства, а його особливої
  2.  Глава 2.7. Методи підбору персоналу (співбесіда, інтерв'ю, тестування та ін)
      професійне навчання і перенавчання. Всі вони отримують ввідну підготовку незалежно від займаної посади. У корпорації існує незмінне правило, згідно з яким постійне підвищення кваліфікації суть способу життя компанії і всі без винятку фахівці повинні проходити курси підвищення кваліфікації. В цілому, тести, практикуючі американськими компаніями, як правило, діляться на
  3.  Випробувальний термін.
      огляд професійної придатності? Що таке професіографічні дослідження? Як оцінити ділові якості кандидатів? Як використовувати рекомендації при наймі на роботу? Сформулювати основоположні принципи збору та перевірки рекомендацій. Коли встановлюється випробувальний
  4.  Глава 3.5. Формування кадрового резерву
      професійного зростання та побудови кар'єри. Планування кадрового резерву має на меті спрогнозувати персональні просування, їх послідовність і супутні їм заходи. Воно вимагає опрацювання всього ланцюжка просувань, переміщень, звільнень конкретних співробітників. Плани кадрового резерву можуть складатися у вигляді схем заміщення, які мають різноманітні форми залежно від
  5.  Глава 4.2. Характеристика тестів оцінки якостей працівника
      професійної діяльності, визначення рівня активності та розвиненості її компонентів рекомендується використовувати методики "Опитувальник відносин" і "Опитувальник рівнів домагань". "Опитувальник відносин" (автори розробки - В. Н. Абрамова, О. А. Лосєва за участю Є. Г. Бельської; лабораторія "Прогноз", м. Обнінськ) складається з 40 тверджень, які сформовані за належністю до виду установки.
  6.  Загальні вимоги, що пред'являються до вивчення курсу «Криміналістика»
      опосвідчення, обшуку, виїмки, допиту; криміналістична методика розслідування; методичні основи розслідування (злочинів, скоєних організованими злочинними групами, особами із психічними аномаліями, іноземними громадянами, неповнолітніми та ін, основи методик і дій по гарячих слідах, за раніше нерозкритим злочинами та ін .); види методик розслідування. Крім
  7.  ВСТУП
      професійний рівень експертів, який залежить не тільки від їх професійних знань, а й від ступеня їх освоєння юридичних питань, з якими їм доводиться стикатися. Нарешті слід зазначити, що новий інститут вікової неосудності потребує осмислення в плані проблеми його ефективної регламентації. У роботі наведені міркування авторів з цього приводу, якими висловлені
  8.  Питання, поставлені на вирішення експертів при застосуванні ст. 20 ч. 3 КК РФ.
      професійної компетенції. У даному випадку мається на увазі питання типу: «Якого віку відповідає психічний розвиток обвинуваченого». Причини постановки даного питання пов'язані з тим, що після прийняття нового кримінального кодексу Федеральним Законом від 21.12.1996 р. було внесено зміну до ст. 5 КПК РРФСР. Згідно з ним, у разі, якщо обвинувачений має відставання в психічному розвитку, не
  9.  Існує ряд умов, обставин, за яких здійснюється діяння, формально містить ознаки будь-якого складу злочину, втрачає суспільну небезпечність і винність.
      глава 8 КК РФ. Два останніх - в науці кримінального права і в правозастосовчій практиці. У юридичній літературі довго йшла суперечка про сам найменуванні цієї групи обставин. Одні автори пропонували називати їх обставинами, що виключають суспільну небезпеку діяння, інші-караність діяння, треті - кримінальну відповідальність. Сучасний законодавець, на наш погляд, цілком логічно
  10.  § 5. Позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю
      професійною або іншою діяльністю. Як і штраф, воно може бути основною і додатковою мірою. Як основне покарання воно встановлюється на строк від одного року до п'яти років і може бути призначено судом у тих же випадках, що і штраф (застосовуваний як основна міра): коли воно вказане в якості такого в санкції застосовуваної статті КК; як більш м'яке покарання, ніж передбачено за