ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

Випробувальний термін.

Для перевірки професійних якостей працівника і передбачений випробувальний термін. Давайте обговоримо, як встановити випробувальний термін так, щоб уникнути можливих юридичних помилок.
Стаття 70 "Випробування при прийомі на роботу" з Трудового кодексу РФ:
Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:
осіб, які поступають на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому законом;
вагітних жінок;
осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;
осіб, які закінчили навчальні заклади початкової, середньої та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за отриманою спеціальністю;
осіб, обраних (вибраних) на виборну посаду на оплачувану роботу;
осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
в інших випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та колективним договором.
Перш ніж остаточно вирішити для себе дилему, встановлювати чи ні здобувачеві випробувальний термін, необхідно зважити всі за і проти. Якщо ваш вибір буде все ж на користь встановлення випробувального терміну, пам'ятайте: звільнити працівника за його результатами вельми і вельми непросто.
Перше, що неодмінно слід знати кадровику, - такого роду перевірка встановлюється лише за згодою сторін. Якщо кандидат заперечує щодо даної умови, ні про яке випробувальному терміні не може бути й мови. Далі, положення про випробувальний термін в орга-тельном порядку включається в текст трудового договору. Якщо випустите з уваги цей момент, вважайте, що працівник прийнятий в організацію без випробувального терміну, навіть якщо дана умова відображено в наказі про прийом на роботу.
За загальним правилом, передбаченим законодавцем (ст. 70 ТК РФ), цей період не повинен перевищувати трьох місяців. Виняток зроблено лише для керівників організацій, головних бухгалтерів та їх заступників, а також для керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів. Випробування ділових і професійних якостей цих працівників може тривати до шести місяців.
Та ж стаття 70 ТК РФ встановлює коло осіб, яким роботодавець взагалі не вправі пропонувати випробувальний термін при прийомі на роботу. Це вагітні жінки, підлітки, які не досягли 18 років, співробітники, запрошені на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, а також молоді фахівці, вперше надходять на роботу за фахом.
Ближче до кінця випробувального терміну потрібно визначитися з подальшою долею працівника. Якщо його професійні якості виявляться незадовільними, організація має право, попередивши працівника в письмовій формі за три дні до закінчення випробувального терміну, розірвати з ним трудовий договір. Причому необхідно чітко викласти причини, що послужили підставою для визнання працівника не витримав випробування.
Розірвання трудового договору по даній підставі здійснюється без врахування думки профспілки і без виплати вихідної допомоги (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).
Якщо в період випробувального терміну сам співробітник прийшов до висновку, що виконувана робота не влаштовує його з якихось причин, він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, також у письмовій формі попередивши роботодавця за три дня.
Часом, ігноруючи те чи інше припис закону або занадто вільно трактуючи правову норму, роботодавець сам заганяє себе в пастку. Це твердження повною мірою відноситься і до процедури встановлення випробувального терміну.
Давайте проаналізуємо кілька типових помилок, здатних створити конфліктну ситуацію у відносинах з працівником і поставити організацію в положення відповідача на судовому процесі.
Помилка перша. Роботодавець з метою перевірки пропонує здобувачеві укласти строковий трудовий договір.
Позиція організації ясна - якщо співробітник не сподобається, з ним можна розлучитися без особливих зусиль. Адже після закінчення терміну договору випробуваний перестане мати якесь відношення до організації.
Однак строковий трудовий договір може бути укладений лише у випадках, прямо передбачених законом (ст. 58 і 59 ТК РФ) *. Судіть самі: "Забороняється укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених працівни-кам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін". Пленум Верховного суду РФ у своїй постанові від 17.03.04 № 2 рекомендував судам звертати на це особливу увагу. І якщо працівник звернеться до суду або Рострудинспекцию зі скаргою на неправомірність ваших дій, договір може бути визнаний укладеним на невизначений час. Тому радимо вам не підміняти випробувальний термін строковим трудовим договором.
Помилка друга. При оформленні на роботу в текст трудового договору не вноситься положення про випробувальний термін.
Воно спливає лише пізніше, при виданні відповідного наказу, що абсолютно неприпустимо. Будь правовий інспектор, звіривши екземпляр трудового договору з текстом наказу, вважатиме це грубим порушенням трудового законодавства. Суд (у разі виникнення трудового спору) вважатиме умова про випробування недійсним. Адже в законодавстві прямо сказано, що при встановленні випробувального терміну необхідне бажання обох сторін - як роботодавця, так і працівника. А документом, що відображає обопільне волевиявлення, є саме трудовий договір, а не наказ.
Помилка третя. На період випробувального терміну працівнику істотно знижується заробітна плата, і це умова прямо обумовлюється в трудовому договорі.
У період випробувального терміну на працівника поширюються всі положення федеральних законів, інших нормативних правових актів, локальних актів, а також колективних угод та договорів за умови, що в них містяться норми трудового права. Тим часом така практика прямо суперечить статті 135 ТК РФ. З тексту цієї статті випливає, що умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з чинним законодавством. У законі не сказано, що на період випробувального терміну оплата праці працівника має якусь специфіку. Повернути недоплачені суми в судовому порядку вашому працівнику нічого не варто, а для вас це непотрібне розгляд і зайвий головний біль.
Помилка четверта. Тут мова піде не про одну помилку, а відразу про декілька. Вони напряму пов'язані з неуважним прочитанням правил і установок, чітко прописаних у нормах трудового права. Так, нерідкі випадки, коли випробування встановлюється для осіб, за законом звільнених від попередньої перевірки своїх професійних якостей. Або коли випробувальний термін за часом перевищує гранично допустимий. Багато кадровики старої школи помилково застосовують 6-місячний строк випробування як загальновстановлений (такий період був раніше передбачений у КЗпП). Чи треба говорити, що такі явні проколи навряд чи вислизнуть від уваги трудового інспектора!
Помилка п'ята. Недотримання терміну і форми попередження працівника про майбутнє звільнення.? Як ми вже відзначали вище, роботодавець має право визначити і прийняти рішення про невідповідність працівника дорученій йому трудової функції тільки в період строку, встановленого для випробування. Визнавши результати випробування незадовільними, він повинен діяти строго в рамках частини 1 статті 71 ТК РФ, тобто за три дні до закінчення випробування попередити співробітника про свій намір розірвати з ним трудовий договір. Причому таке попередження потрібно оформити в письмовому вигляді. Недотримання встановленого порядку може мати для роботодавця негативні наслідки: "Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, він вважається витримали випробування і наступне розірвання трудового договору з ним допускається лише на загальних підставах" (ст. 71 ТК РФ). Іншими словами, якщо ви не хочете, щоб після випробувального терміну співробітник залишався у вашій організації, дотримуйтесь процедуру попередження про звільнення.
Помилка шоста. При формулюванні причин незадовільних результатів випробування (вони викладаються письмово і вручаються працівникові) допускається неаргументована, некоректна, юридично неспроможними форма викладу.
Таку помилку роботодавці допускають внаслідок того, що у них відсутня доказова база для підтвердження незадовільного результату випробування і вони просто не знають, чим пояснювати своє рішення. Пам'ятайте, що до сумнівних формулювань суд ставиться критично. Тому тут потрібно бути гранично уважними і враховувати, що будь-яка дія керівника щодо підлеглого, тим більше дія, здатне породити конфліктну ситуацію, має бути певним чином оформлена та "запротокольовано". Тільки таким чином у випадку судового розгляду можна відбити атаки скривдженого працівника.
Помилка сьома. Роботодавець не може підтвердити правомірність своїх дій.
Саме представнику організації в ході судового засідання доведеться доводити обгрунтованість звільнення працівника. При звільненні підлеглого за статтею 71 ТК РФ роботодавцю слід чітко пам'ятати - підставою для розірвання трудового договору у даному випадку може бути лише посилання на неналежні ділові якості працівника. Тобто на низький рівень професіоналізму або на незадовільні для даної роботи особистісні характеристики співробітника (наприклад, недостатньо швидка реакція при роботі в екстремальних ситуаціях), або на відсутність належної трудової дисципліни. Причому, як ми вже говорили, всі твердження роботодавця повинні бути підтверджені відповідними реальними доказами.
До числа таких доказів можна віднести документальне оформлення дисциплінарно - го проступку (пояснювальна, акти, наказ про накладення стягнення), а також докази, що підтверджують неналежне виконання трудової функції, в тому числі невиконання норм виробітку і недотримання нормативів часу (письмове завдання керівника і звіт співробітника про його виконання, скарги клієнтів і колег і т. п.).
Як правильно влаштовуватися на роботу.
(Поради американського фахівця Н. Бекстер)
Отримуючи анкету для заповнення, попросіть дві копії. Якщо це неможливо, зробіть кілька ксерокопій чистого бланка. Вони знадобляться вам як чернетку, щоб остаточний варіант анкети був заповнений бездоганно, без помилок і друкарських помилок. Заповнювати анкету краще на комп'ютері або на друкарській машинці. Це полегшить сприйняття її змісту,
Не залишайте незаповненою жодну графу. Якщо питання не мають до вас відносини, пишіть "ні", "немає", "не була" і т. д. Це дасть зрозуміти, що ви не пропустили свідомо чи ненавмисно жодного питання.
Якщо деякі питання стосуються інформації, яку вам не хотілося б розголошувати (наприклад про наявність судимостей), рекомендується все ж писати правду. Подібні дані легко перевірити, і в цьому випадку їх розкриття буде розцінено не на вашу користь.
Постарайтеся зафіксувати в анкеті цінну інформацію, що стосується вашої кваліфікації, причому не тільки за фахом, а й в інших областях (вміння користуватися комп'ютером, факсом і т. д.).
Якщо наймає організація, вивчивши анкету, проявила інтерес до вашої персони, як правило, слід запрошення на співбесіду. Готуючись до нього, необхідно обрати стратегію поведінки. У центрі ваших питань і відповідей на співбесіді повинна бути фірма або організація, в яку ви влаштовуєтеся, а не те, скільки вона вам буде платити.
Потенційного роботодавця, як правило, цікавить певне коло відомостей про найманому. Нижче наводяться найпоширеніші питання, з відповідей на них необхідно починати підготовку до співбесіди. Яке відношення Ваша освіта і досвід професійної діяльності мають до даної роботи?
Чому Ви б хотіли працювати саме за цією професією? Що Ви знаєте про цю організацію і цій роботі? Що Ви будете робити у разі виникнення на вашому робочому місці якої критичної ситуації?
Які Ваші сильні і слабкі сторони? Яку роботу Ви любите (не подобаються) робити більше всього? Якого роду досягнення доставляють Вам найбільше задоволення? Коли питання до Вас будуть вичерпані. Вам нададуть можливість (або Ви самі про неї попросите) задати питання про Вашу потенційної роботі. У першу чергу вони повинні стосуватися наступних моментів. Як приблизно буде протікати мій робочий день? Хто буде моїм безпосереднім начальником і чи будуть у мене самого підлеглі? Чи можна з ними зустрітися?
Які програми навчання і підготовки надаються роботодавцем? Які можливості службового та професійного зростання?
Чому це місце залишив колишній працівник і чим він займається зараз? Розмір платні рекомендується обумовлювати вже після того, як дана робота буде Вам запропонована.
Поради з пошуку роботи А. В. Гостюшін. Для пошуку інформації про вільні робочі місця у Вас є кілька каналів. Ними завжди треба користуватися одночасно.
Біржі праці (державні і приватні). Для початку зверніться до центру зайнятості свого району: це і економія часу, і ймовірна близькість місця роботи. Крім того, якщо ви звільняють за скороченням штатів, необхідно у двотижневий термін звернутися туди, щоб 'потім отримувати допомогу з безробіття. Тут ви можете безкоштовно проконсультуватися з юристом, соціальним працівником, влаштуватися на навчання, знайти тимчасову або додаткову роботу. До речі, на тимчасове працевлаштування є сенс погодитися, навіть якщо ви ось-ось можете отримати постійну посаду. Це приробіток, новий досвід, нові люди, а значить - нові можливості. Проте пошуки постійної роботи потрібно продовжувати. Ви можете звернутися і на приватні біржі праці: нехай Ваші дані будуть у різних інформаційних банках. І при цьому пам'ятайте, що всі послуги з працевлаштування повинні надаватися безкоштовно.
 Оголошення в газетах і журналах, спеціальних бюлетенях: реклама на радіо і ТБ, на вулиці (міська і у прохідних підприємств). Для роботи з друкованою рекламою найкраще виділити спеціальний годинник у своєму режимі дня або тижня: так буде менше йти часу на пошук роботи. Шукати роботу можна тільки за планом, і відзначати все зроблене треба на папері. Професійні видання, місцеві газети, рекламні бюлетені, газети безкоштовних оголошень коштують грошей, тому краще працювати з ними в читальному залі найближчій бібліотеки. З часом в інформаційному потоці Ви навчитеся розпізнавати рекламу шахраїв і прожектерів. Але з самого початку не відповідайте на пропозиції (зазвичай дуже привабливі) негайно допомогти Вам за невелику суму-ніякої допомоги не буде.
 Повідомлення знайомих, колег, друзів, колишніх товаришів по службі, сусідів. До бірж праці до-ходить зазвичай не більше половини відомостей про вакансії. Щоб дізнатися про другій половині, візьміть свої записники і уважно перегляньте їх, виписавши на окремий лист телефони всіх, хто вам може стати в нагоді. Вам належить обдзвонити знайомих, побудувавши бесіду так, щоб вони не тільки відповіли Вам, є чи немає у них на прикметі вільне робоче місце. Головне, щоб вони пам'ятали про Ваше прохання. Тому через деякий час слід дзвінок повторити, і при інформації про вакансії вони відразу подумають про Вас. Якщо вони попросять допомоги у своїх знайомих, коло пошуку розшириться в геометричній прогресії.
 Інформація по каналах професійних і громадських організацій. Комітет жінок проводить ярмарок вакансій, профспілка збирає свій галузевий банк даних, громадський фонд організовує курси перепідготовки офіцерів запасу ... Якщо цим спеціально не займатися. Ви можете так і не дізнатися, що десь є організація, готова допомогти саме Вам. 
 Відділи кадрів підприємств та установ, різних організацій, служб, розташованих в зручному для Вас районі. Візити та ділові переговори треба об'єднувати в групи (за принципом "один день - один район"). Найнесподіваніші підприємства, розташовані у Вашому районі, можуть мати потребу у Вашій професії. Театру може бути потрібен тесля, магазину - друкарка, дитячому саду - слюсар.
 Відповіді з різних джерел на Ваші запити або оголошення в газетах. Активна поведінка на ринку праці включає і здатність правильно складати оголошення та листи. Головний зміст - дані про Вас і дані про роботу, яку Ви хотіли б отримати. Лист не варто робити об'ємом більше однієї-двох сторінок машинописного тексту, а оголошення дуже не схоже на інші. Втім, "зачепити" роботодавця-високе мистецтво, і оволодіти ним можна тільки серйозно аналізуючи вдалі оголошення і покладаючись на досвід фахівців.
 Кілька слів про техніку пошуку роботи. Найголовніше тут - систематичність, наполегливість та облік. Якщо Ви не будете відзначати в спеціальному зошиті зустрічі, телефонні дзвінки, роботу з оголошеннями. Ви ніколи не дізнаєтеся, чи дійсно Ви шукаєте роботу або кілька разів звернулися в два-три місця. Записане легше піддається контролю і виправленню. Крім того, у Вас з'явиться законне відчуття виконаної програми.
 Важливо знати про психологічні труднощі пошуку роботи. Забороніть собі думати, що Ви "нав'язували" або "продається". Добре, якщо шукати роботу Ви будете не в самоті: вигоди - психологічні та організаційні - тут набагато більше, ніж можлива конкуренція.
 Ясно уявляйте, що Вам потрібно, щоб не влаштуватися на роботу, від якої незабаром доведеться відмовитися і, значить, все почати з початку! По-перше, з'ясуйте верхню і нижню гра-ніцу заробітку за фахом в обраному районі. По-друге, дізнайтеся рівень освіти і стаж роботи для бажаної посади. По-третє, коло обов'язків і умови роботи. Відділи кадрів не квапляться говорити про недоліки робочого місця.
 Не можна забувати, що життя - це мистецтво компромісу. Не поспішайте відмовлятися від несподіваної пропозиції, особливо не побувавши на місці, не дізнавшись про можливі зміни в майбутньому.
 Ви ніколи не залишитеся без діла, якщо навчитеся дивитися на навчання та зміну професії як на природну частину трудової біографії. Навіть у благополучній Швеції за своє життя практично кожна людина два-три рази змінює професію. До цього змушує сучасний механізм розвитку економіки.
 Розмова у відділі кадрів так само важливий для роботодавця, як і для Вас. Про Вас постараються дізнатися якомога більше і краще підготуватися заздалегідь до таких питань:
 Чому Ви вибрали саме цю вакансію, професію, фірму? Що Ви збираєтеся робити, якщо ... (Слід опис критичної ситуації на робочому місці)?
 Що Ви збиралися розповісти про себе?
 Які Ваші слабкості та гідності?
 Яку роботу Ви найбільше любите і не любите? Яка була Ваша найсерйозніша помилка? Що Вам подобалося, а що ні на колишній роботі? Чому Ви пішли з попередньої роботи? На яку платню Ви розраховуєте?
 Який у Вас досвід роботи та освіту по відношенню до цієї вакансії? Чим Ви сподіваєтеся займатися в найближчі п'ять, десять років?
 Ви можете навіть відрепетирувати цю розмову будинку. На зустріч, зрозуміло, треба йти хо-рошо виспавшись, прийнявши душ, поголившись. Ніякі обставини не вибачать пом'ятий і нездоровий вигляд. Приїхати треба заздалегідь. З собою взяти документи, телефони та адреси колишнього місця роботи, блокнот і ручку, детектив - на випадок, якщо доведеться чекати прийому.
 Чим би не закінчилася розмова. Ви повинні залишитися доброзичливі і подякувати службовця, сказавши, що сподіваєтеся на подальшу співпрацю. Якщо Вам запропонують відразу підписати документи, краще попросити час на роздуми і обговорити будинку всі пункти кон-тракту. Якщо обіцяють вакансію в недалекому майбутньому, скажіть, що будете чекати, але ні в якому разі не кидайте пошуки іншої роботи. Ви повинні шукати її до того дня, поки не опинитеся за своїм робочим столом або верстатом.
 Серед найбільш важливих речей, які треба пам'ятати безробітним, є небезпека зневіри і відчаю. Часто вони приходять через безладних дій, відсутність розпорядку дня, не-уміння знайти підтримку інших людей. А ще через інфантильності та невміння постояти за себе. 
 У багатьох випадках людина абсолютно не винен у стані, в яке його занурили обставини. Але можливість виправити цю екстремальну ситуацію у нього є. Правда, лише за однієї умови - необхідно діяти.
 Західна статистика показує, що одержує посібник людина, яка не знайшов роботу протягом року, швидше за все, не буде її шукати. Це той випадок, коли безробітний - не соціальну положення, а риса характеру. Так от, саме головне в цій екстремальній ситуації - не дозволити сформувати у себе характер безробітного.
 Питання для самоперевірки:
 Як проводити огляд професійної придатності?
 Що таке професіографічні дослідження?
 Як оцінити ділові якості кандидатів?
 Як використовувати рекомендації при наймі на роботу?
 Сформулювати основоположні принципи збору та перевірки рекомендацій.
 Коли встановлюється випробувальний термін? 
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "Випробувальний термін."
  1.  17. Комплектування посад державних службовців. Порядок проходження державної служби. Припинення державної служби.
      випробувальний термін тривалістю до шести місяців, а прийняті на службу можуть проходити стажування терміном до двох місяців з метою набуття практичного досвіду та перевірки ділових якостей. Вперше в практику державної служби в Україні вводиться відсторонення від виконання повноважень за посадою без рішення відповідних правоохоронних органів, яке може бути прийнято
  2.  § 4. Умовні види звільнення від кримінального покарання
      випробувального терміну своєю поведінкою доведе, що виправився. Умовне засудження якраз і може бути застосоване при виведенні суду про можливість виправлення засудженого без відбування покарання; тільки при цьому суд може постановити: визнати призначене покарання умовним. Природно, що до такого рішення суд приходить тільки з урахуванням всіх фактичних і кримінально-правових характеристик вчиненого
  3.  Як здійснюється випробування при прийомі на роботу?
      випробувальний термін може встановлюватися від щести місяців до одного року. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. 90 Строк випробування може бути продовжено на кількість днів, протягом яких працівник був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин (ст.27 КЗпП). Якщо строк випробування закінчився, а працівник
  4.  Які особливості має трудовий. договір, укладений з сезонними працівниками?
      випробувальний термін; З працівники, зайняті на сезонних роботах, мають право розірвати трудовий договір, попередивши власника або уповноважений ним орган у письмовій формі за три дні; З можуть бути додаткові підстави розірвання, в порівнянні з підставами, перерахованими в КЗпП України, трудового договору з сезонними працівниками, з ініціативи власника або уповноваженого ним
  5.  Які особливості має трудовий договір з тимчасовими працівниками?
      випробувальний термін; З особливі умови розірвання такого трудового договору з ініціативи працівника (повинен попередити власника або уповноважений ним орган у письмовій формі за три дні); З додаткові підстави розірвання, в порівнянні з підставами перерахованими в КЗпП України, за ініціативою, власника або уповноваженого ним органу (у разі призупинення робіт на
  6.  Глава 2.6. Процес найму персоналу 2.6.1. Схема найму персоналу
      випробувальний термін; права і відповідальність; систему оплати праці і соціальні гарантії; відшкодування витрат на відрядження; прийом подарунків, сувенірів; критерії оцінки праці; використання результатів діяльності і винаходів працівника; тарифні угоди та основні положення внутрішнього трудового розпорядку; забезпечення спецодягом; - додаткові послуги . Буває, що
  7.  § 2. Види злочинів
      випробувального терміну вчинила злочин невеликої тяжкості (у той час як вчинення злочину інших категорій тягне обов'язкове скасування умовного засудження), 2) злочинами середньої тяжкості: звільнення від кримінальної відповідальності у зв'язку із закінченням шестирічного терміну давності з дня його вчинення або з дня набуття чинності обвинувальним вироку; 3) злочинами невеликої
  8.  2. Призначення покарання за сукупністю злочинів або вироків.
      випробувального терміну; умовно-достроково звільнені - в період невідбутої частини покарання; засуджені з відстрочкою покарання - на час дії такої відстрочки. Зрозуміло, що до осіб, які вчинили нові злочини після повного відбуття раніше призначеного покарання, дані правила не застосовуються. Якщо особі ставиться кілька злочинів, частина: д.. яких їм здійснена до набрання чинності
  9.  § 3. Судимість
      випробувального терміну, б) щодо осіб, засуджених до більш м'яким видів покарань, ніж позбавлення волі, - протягом одного року після відбуття покарання; в) щодо осіб, засуджених до позбавлення волі за злочини невеликої або середньої тяжкості, - після закінчення трьох років після відбуття покарання; г) щодо осіб, засуджених до позбавлення волі за тяжкі злочини, - після закінчення шести
  10.  1. Поняття договорів на виконання НДР і ДКР
      випробувальних установок і стендів. Важливою умовою будь-якого договору є рівень майбутнього дослідження або розробки. Він вирішується шляхом узгодження сторонами технічного завдання, наукових і економічних вимог замовника. Оскільки показники рівня результатів майбутніх НДР і ДКР в силу самої їхньої природи не можуть не носити елемента невизначеності, сторони при їх погодженні