| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Глава 3.1. Навчання персоналу - необхідний етап розвитку персоналу |
||
|
Кадровий потенціал компанії - найважливіший стратегічний чинник, що визначає її успіх. Якісні та кількісні характеристики робочої сили визначають можливості реалізації економічних програм, структурної перебудови, розширення виробництва, підвищення якості продукції і зростання продуктивності праці. Тому навчання, підвищення кваліфікації керівників і фахівців, навчання і перепідготовка по суміжних і другим професій фахівців і робітників, формування підприємницького корпусу компанії з урахуванням нових економічних умов і рішення в якості основної мети завдань щодо формування конкурентоспроможного як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринку персоналу компанії висувають перед кадровою службою компанії нові, дуже складні і актуальні завдання з вироблення і реалізації основних напрямів підготовки кадрів. Мета навчання персоналу: підтримання необхідного рівня кваліфікації персоналу компанії з урахуванням вимог існуючого виробництва і перспектив його розвитку; збереження і раціональне використання професійного потенціалу компанії; підвищення конкурентоспроможності продукції та послуг компанії на основі поширення знань і досвіду застосування персоналом підприємств сучасних технологій, ефективних методів організації праці, управління і виробництва; підтримка інноваційних перетворень робочих місць підприємств компанії для забезпечення зростання продуктивності праці і досягнення сучасного рівня виробництва; підтримання високого професійного рівня персоналу і його знайомство з сучасними технологічними досягненнями; створення умов для професійного зростання, самореалізації працівників в умовах ринкової економіки на основі підвищення мотивації до праці, використання новітніх російських і зарубіжних програм, засобів і технологій навчання; підвищення рівня професіоналізму та компетенції персоналу на підприємствах, ефективного його використання відповідно до запитів виробництва та перспективами його розвитку; вдосконалення необхідних для ефективної роботи навичок і вмінь; підготовка працівника до ротаційного переміщенню, можливого заміщення його колег. Фактори, що визначають потребу у навчанні та підвищенні кваліфікації: плани підготовки кадрового резерву; проведення обов'язкової атестації фахівців з окремих напрямків відповідно до чинного законодавства; передбачувані зміни в штатному розкладі; технологічні зміни у виробництві; підтримку необхідного професійного рівня персоналу; накопичення професійного потенціалу для забезпечення економічного розвитку компанії; організація перенавчання персоналу у зв'язку з: міграційними процесами; перепрофілюванням підприємств; утворенням нових підприємств; ліквідацією підприємств; злиттям, приєднанням, поділом, виділенням підприємств. Ш. Ратуел визначає підготовку як "розвиток працівника за моделлю ставлення - знання - навичка - поведінка для виконання ним конкретної роботи". При цьому саме поняття "навик" розуміється скоріше як здатність виконувати роботу, а не здатність вникати в її тонкощі, що може створити проблеми при підготовці персоналу для нових технологічних систем. Сама підготовка в нинішніх умовах сполучена з зростаючими труднощами, пов'язаними з вирішенням таких питань, як вибір і оптимальне поєднання різних методів підготовки, наприклад, аналізом ситуацій, розігруванням ролей, практичною підготовкою і т.д.; вибір статусу, стилю роботи та особистих якостей наставника ; вибір системи оцінки учнів; розподіл процесу підготовки у часі; стимулювання перепідготовки шляхом підвищення заробітної плати або просування по службі. Як вважає Ш. Ротуел, вдосконалення процесу підготовки кадрів має йти за такими напрямами: підвищення рівня компетентності учнів; розширення бази підготовки з метою випуску фахівців, які володіють широким набором навичок; збільшення в процесі підготовки елементів, розвиваючих творчі та аналітичні здібності. Разом з цим зростає необхідність збільшення тривалості навчання; більш точного визначення потреб компаній в професійній структурі і, відповідно, певних навичок персоналу; підвищення ролі матеріального стимулювання перепідготовки; заохочення ініціативи з підвищення кваліфікації та перетворення цього процесу в складову частину щоденної роботи. При цьому Хант особливо підкреслює той факт, що настав час для перегляду традиційного підходу до оцінки функцій менеджера. Кар'єру менеджерів не можна обмежувати зосередженням лише на вузьких функціональних обов'язках, наприклад, на фінансах, виробництві і т.д. Необхідно з самого початку готувати менеджерів-універсалів. Функція лінійного керівника - це чітко обумовлена, особлива функція. До неї треба готуватися так само, як зараз гото-вят фінансових директорів або плановиків для здійснення спеціалізованих функцій. Відбираючи і готуючи лінійних керівників, необхідно стимулювати молодь на вибір цієї професії ". Для досягнення цих цілей в американських корпораціях широко застосовуються такі методи: настановні, проблемні лекції, читаються професорами і великими господарськими керівниками; семінарські заняття, на яких проводиться детальний аналіз складних і спірних проблем; ділові ігри і розбір господарських ситуацій, максимально наближені до практичних проблем управління. Комбінація цих методів дозволяє в стислі терміни інтенсивно ознайомити менеджерів з новітніми тенденціями в галузі управління виробництвом, його новими методами і засобами. Як показують існуючі дослідження в даній області, у сфері підготовки та підвищення кваліфікації керівних кадрів провідних корпорацій США відбуваються суттєві і широкомасштабні зміни. Як відзначають автори одного дослідження, в майбутньому необхідність підвищення ефективності виробництва призведе до зосередження все більш рас-тущего уваги на навчанні персоналу всіх рівнів управління; керівні кадри вищої ланки будуть грати більш важливу роль у розробці програм навчання; корпорації в майбутньому будуть робити ставку на внутрифирменное навчання, а результати навчання будуть ретельніше оцінюватися, ніж у минулому. З цієї точки зору чималий інтерес представляють результати обстеження, проведеного в 1986 р. Асоціацією з підготовки керуючих. Як основні тенденції були виділені наступні: господарська стратегія і її зміни стають основним орієнтиром у формуванні програм навчання керуванню; зростає роль керівного персоналу вищої ланки у формуванні програм навчання; різко посилюється значення підготовки і підвищення кваліфікації керівних кадрів середньої та вищої ланок; набирає силу процес навчання кадрів в області розробки та реалізації стратегії, особливо у сфері досягнення глобальної конкурентоспроможності фірми; віддаватиметься перевага внутрішньофірмового навчання кадрів. Як вважає Дж.Ф. Болт, істотне місце в програмах підготовки персоналу, втім, як і в минулому, займуть такі теми, як міжособистісні відносини, ділове спілкування, управління окремим працівником і колективом і т.д. Фахівці звертають увагу також на те, що в області методів і процедур визначення потреб у навчанні менеджерів, розробки програм і способів їх реалізації зросте роль вищого керівництва корпорації в реалізації цілей і змісту програм навчання керівних кадрів. Простежується тен-денця до зростання ролі досліджень в області визначення та оцінки цілей навчання. Спостерігається тенденція до зростання значення досліджень в області методів підготовки та підвищення кваліфікації та співпраці між фахівцями у сфері підготовки та підвищення кваліфікації різних корпорацій. Зростає також роль зовнішніх експертів і консультантів у розробці і здійсненні програм навчання керівних кадрів корпорацій, а також у розробці планів підвищення кваліфікації фахівців у галузі підготовки та підвищення кваліфікації. Разом з тим, очевидно, що для фахівців у галузі навчання персоналу доступ до вищого керівництва повинен бути вільним, оскільки отримання інформації про цілі та стра-тегії корпорації з перших рук є необхідною умовою ефективного виконання роботи. Вони повинні також ретельно вивчати потреби всіх керівних кадрів корпорації, так як програми навчання, розроблені у вакуумі, виявляться непридатними. Всі програми навчання будуть приречені на провал , якщо вище керівництво не усвідомлює їх потенційні можливості як найважливіших важелів змін. Необхідно саме тісне взаємне спілкування між керівництвом та фахівцями в галузі підготовки кадрів. Загалом, програми навчання повинні відображати філософію і стиль керівництва в корпорації. Відзначається, що процеси підбору та підготовки більш успішно здійснюються при їх ув'язці з загальною політикою компанії в галузі управління персоналом. Такий комплексний підхід дозволяє скоротити звільнення шляхом перепідготовки та переміщення працівників; перебудувати структуру зайнятості разом з системами оплати та просування; забезпечити більш широку базу досліджень та аналізу альтернативних підходів. Запитання для самоперевірки: Що таке кадровий потенціал компанії? Сформулюйте в чому полягають цілі навчання персоналу? Перерахуйте фактори, що визначають потребу у навчанні та підвищенні кваліфікації? Які менеджери сьогодні найбільш затребувані? |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Глава 3.1. Навчання персоналу - необхідний етап розвитку персоналу " |
||
|
||