Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

Глава 1.4. Основні фактори, що впливають на управління кадрами. Принципи управління кадрами


Що визначає управління людськими ресурсами? Дійсно, воно складається в результаті переплетення багатьох факторів. Спробуємо їх проаналізувати, виділивши найважливіші складові.
До основних факторів, що впливає на управління кадрами, відносяться:
національна культура;
Корпоративна культура;
потреби підприємства (визначення ідеї управління, технічне новаторство, інтернаціоналізація, розробка нових проектів та ін);
потреби персоналу (диверсифікація систем цінностей, перехід особистісних орієнтирів з вибору компанії у бік вибору роботи др .);
структура трудової системи (класифікація персоналу за статевою ознакою, середній вік працівників, середній показник вислуги років, коефіцієнт штатного персоналу тощо);
особливості галузі і форма підприємства (ступінь кваліфікованості персоналу, ступінь труднощі стандартизації роботи тощо);
законодавче регулювання (Закон про трудові нормах. Закон про мінімальну заробітну плату, судові прецеденти та ін);
територіальний фактор, або характерні риси даного підприємства (коефіцієнт власників приватних будинків, наявність побічного доходу, активність чи пасивність персоналу тощо).
В якості першого чинника, що впливає на управління людськими ресурсами, хотілося б привести "потреби підприємства", оскільки саме воно, як уже згадувалося вище, визначає "інструменти", що використовуються для планування діяльності підприємства і реалізації стратегії управління. При вирішенні будь-яких питань, будь то розвиток нових проектів, розширення діяльності за кордоном, зміна характерних рис підприємства і т.д. у завдання управління кадрами входить надання сприяння втіленню ідей керуючого персоналу. Саме в цьому і полягає сенс існування системи управління кадрами.
Складається враження, що до недавнього часу цьому приділялася не дуже велика увага. Широко поширена була практика рівняння на інші компанії, проходження у фарватері, коли і без чіткого визначення потреб підприємства представлялося можливим розширення діяльності. На теперішньому етапі подібний підхід стає неспроможним. Управлінський персонал сам повинен ясно формулювати нові ідеї.
Хочеться сподіватися, що надалі цей аспект вийде на перший план. Для управлінського персоналу ще більш нагальною стане необхідність чіткого визначення майбутнього образу підприємства, уявлення, яким чином слід його реалізовувати. І, навпаки, у разі, коли управлінський персонал не пропонує ясної програми дій або не здатний її запропонувати, цю роль виконує система управління людськими ресурсами. З упевненістю можна сказати, що чітке уявлення потреб підприємства веде до більш легкому визначенню образу ідеального працівника, сприяє розробці та ефективному впровадженню системи управління людськими ресурсами, найбільш відповідної моделі управління всім підприємством.
Думка працівників також є дуже важливим. Власне кажучи, диверсифікація потреб персоналу сталася не вчора і не сьогодні, більше того, безперечно, що аж до теперішнього моменту працівники мали можливість також висловлювати свою думку в досить ясною формі. Назвемо це "потребами персоналу".
В даний час збільшилася кількість застосовуваних систем, що надають персоналу можливість індивідуального вибору, таких, як, наприклад, система вільного робочого графіка, або система вибору місця роботи, що дозволяє довільно вибирати його в певних межах, або т . н. "План кафетерію", розроблений недавно в рамках системи соціального забезпечення.
Представляється, що основними принципами управління кадрами стануть свобода і відповідальність, які будуть ще більш широко обговорюватися. Причому варіантів моделі управління можливо необмежену кількість, оскільки воно, зрештою, визначається і різноманітними потребами персоналу. Хотілося б, щоб в якості остаточного варіанту була прийнята модель управління, що відповідає запитам кожного працівника, і в її рамках дійсно можна було реалізувати гасло, проголошений Друкер: "Інтеграція цілей організації і цілей кожного працівника". Крім того, бажано, щоб сама система управління кадрами сприяла пошуку сенсу життя за допомогою роботи.
Третім фактором була згадана структура трудової системи. Говорячи простими словами, структура трудової системи характеризується наступними показниками: середній вік пра-цівників, середній показник вислуги років, співвідношення чоловічого і жіночого персоналу, коефіцієнт штатного персоналу т.д.
Далі слід фактор особливостей галузі та форми підприємства. Він у певному сенсі має відношення до структури трудової системи. У роздрібній торгівлі, швидше за все, будуть переважати порівняно молоді працівники або жінки. Однак існує різниця між окремими сферами роздрібної торгівлі. Так, у роздрібній торгівлі ювелірними виробами необхідно наявність певного досвіду, і тому в багатьох випадках потрібна відповідна кваліфікація. Навпаки, на підприємствах швидкого харчування весь виробничий цикл легко зводиться до певного алгоритму, і тому практично не потрібна наявність досвіду. У такому випадку, цілком зрозуміло, що модель управління кадрами буде розроблятися окремо в кожному з наведених випадків. У тих галузях, де необхідна певна кваліфікація, найбільш важливе значення набуває досвіду, отже, більше часу буде приділятися підготовки та виховання кадрів, крім того, тут не рідко виявляються індивідуальні особливості кожного працівника, тому при підході до кожного слід враховувати середньо-і довгострокові перспективи . З іншого боку, при виконанні стандартної "роботи практично не потрібно часу для підготовки працівника, тому що все навчання можна здійснити з використанням різних інструкцій, а індивідуальна різниця між працівниками проявляється незначно. Відповідно, вся робота організована так, що будь-який працівник може досягти одних і тих же результатів. Значить, і підхід до кожного може бути однаковим.
Далі на управління кадрами впливає і законодавче регулювання.
І, нарешті, характерні риси даного підприємства. Характерні риси даного під-приємства формуються з поєднання багатьох чинників, як то: особливості продукції, що випускається, форма підприємства, специфічні риси галузі і т.д. Для виробництва, що бере за основу можливий обсяг продажів, ймовірно, найбільше буде вимагатися персонал, головним орієнтиром якого є масштабне виробництво, і навпаки, на виробництві працюючому на основі отриманих замовлень, найбільше попит буде на працівників з розвиненою індивідуальністю. Знову ж, на самостійних - підприємствах у персоналу буде вітатися швидкість прийняття рішень, а найбільш цінуватися щодо короткострокові результати діяльності , тоді як на підприємствах, що входять в яку-небудь систему, головний акцент робитиметься на принцип прецеденту і дотримання ієрархії, а цінуватися буде середньо-і довгостроковий підхід.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна" Глава 1.4. Основні фактори, що впливають на управління кадрами. Принципи управління кадрами "
  1. Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
    основних етапи. Управління персоналом на принципах абсолютизму У період з 17 століття до середини 19 століття в Європі , перший зустріла промислову революцію, отримали розвиток заводи і шахти з чисельністю працівників у кілька сотень людей. Профспілки практично були відсутні, робоча сила була в надлишку, тому умови праці встановлювалися в односторонньому порядку на принципах абсолютизму.
  2. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
    основних завдань кадрового планування можна віднести: определленіе джерел кадрового забезпечення підприємства (випускники вузів, рекомендації посередницьких організацій, вільний найм); кадрова адаптація та її стабілізація (розробка конкретних заходів по мотивації і закріпленню кадрів); професійний і посадовий ріст управлінського персоналу (посадові інструкції, система
  3. Особливості кадрової політики до і після проведення реформи економіки в Росії
    основні фактори, що впливають на управління кадрами. Перерахуйте функції управління кадрами. Перерахуйте принципи управління кадрами. Охарактеризуйте особливості кадрової політики до і після проведення реформи економіки в
  4. ГЛОСАРІЙ
    глава сім'ї »,« керівник » , і т.п.). Кількісна збалансованість числа робочих місць і чисельності працівників - рівність між кількістю робочих місць і чисельністю працівників з урахуванням нормативного коефіцієнта змінності використання робочих місць. Командний тайм-менеджмент. Дисципліна на перетині особистого тайм-менеджменту і загального менеджменту, яка розглядає питання взаємозв'язку
  5. Глава пя-тая. ПРИСТРІЙ ДЕРЖАВИ
    глава держави, представник народу, «батько» нації, особа, яка згуртовує громадян, об'єднує їх в державу. Не випадково один з монархів-королів Франції заявляв: «Держава - це я». Але це означало лише юридичну персоніфікацію держави, а не фактичний стан справ. Як правило, монархи мали завжди своє палацове господарство, свою персональну власність: землі, рабів,
  6. Глава дев'ята. ТЕОРІЯ ПРАВА ЯК ЮРИДИЧНА НАУКА
    главах - тут же треба лише відзначити системність права як одну з характеристик права в цілому, яка визначає і об'єктивно вимагає реалізовувати принцип системності при вивченні, позна-ванні права. Але не тільки право в цілому як система диктує відповідний методологічний підхід. Системність пронизує і кожну структурну одиницю права. Наприклад, при виникненні спорів про право, крім
  7. Глава одинадцята. СУТНІСТЬ І ЗМІСТ, ПОНЯТТЯ І ВИЗНАЧЕННЯ ПРАВА
    основне призначення права полягає в тому, щоб бути потужним соціально-нормативним регулятором, визначником возможною та обов'язкового поведінки індивідів і їхніх колективних утворень. Причому обов'язковість права, на відміну від всіх інших соціальних регуляторів, забезпечується можливістю державного примусу, правові положення стають для всіх тих, до кого відносяться,
  8. Система управління кадрами.
    основних частин персоналу по участі в процесі виробництва: робітників і службовців. Робітники, або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною часткою фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування. Виробничий персонал можна розділити на дві складові частини: основний персонал - робочі ,
  9. 5. Громадянська війна. Політика «воєнного комунізму» (1917-1921 рр..)
    основному це була війна трудящих класів Росії, які повірили більшовикам і Радянської влади в справедливість їхніх ідеалів, проти повалених в 1917 році експлуататорів і їх прихильників. Громадянська війна проходила при активному втручанні іноземних держав, приймала різні форми: збройне повстання, заколоти, розрізнені зіткнення, великі військові операції за участю регулярних
  10. Висновок
    основних напрямках соціально-економічного розвитку Росії, розроблених під його керівництвом. Аналогічні ідеї висловлені Президентом РФ Путіним В. В. в його щорічному Посланні Федеральним Зборам РФ. Він зазначив, що реформи без активної підтримки широких верств населення приречені на провал. Сучасний стан армії не повною мірою відповідає висунутим до неї вимогам. Це