Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Н. В. Кузнєцова. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, 2005 - перейти до змісту підручника

Система управління кадрами.

Визначення Горо Морі: Управління персоналом - це систематичне, раціональне управління, яке підприємства-суб'єкти проводять, зрештою, для досягнення в довгостроковій перспективі цілей підприємства; безпосередньою метою є підтримка стабільного соціального порядку (організації) при веденні підприємством своєї господарської діяльності і як основи цього - ефективне використання робочої сили в особі як окремих працівників, так і колективу в цілому. Конкретні форми управління кадрами і питаннями праці змінюються і розвиваються відповідно до зміни соціально-історичних умов.
Управління кадрами в більш конкретизированном вигляді виглядає таким чином:
Під управлінням кадрами розуміється управління, метою якого є підбір необхідних для підприємства людських: ресурсів, їх ефективне використання для реализа - ції стратегії управління і планів підприємства, поряд зі створенням умов, потрібних для отримання морального задоволення від роботи і досягнення життєвого благополуччя.
Об'єктом управління кадрами є самі людські ресурси, наймані підприємством. Торкнемося деяких особливостей такого фактора виробництва, як "людина", який ототожнюється з людськими ресурсами.
Працездатність.
Людські ресурси відносяться до ресурсів управління, і, виходячи з того, що необхідно, природно, ефективне використання всіх ресурсів управління, це ж якість можна відзначити і відносно даних, ресурсів.
Наявність характеру.
Не можна забувати, що на відміну від всіх інших ресурсів управління для них характерна наявність характеру. Простіше кажучи, їм властиво "все людське". Думається, це дуже важливе зауваження. Найчастіше все це розуміють, але чомусь в повсякденних ситуаціях це забувається.
Необхідність відтворення.
На відміну від інших ресурсів управління, ці ресурси не можуть бути повністю вироблені за один день, але їх працездатність підлягає відтворенню.
Термін "персонал" об'єднує складові частини трудового колективу підприємства. До персоналу ми відносимо всіх працівників, які виконують виробничі або управлінські операції і зайнятих переробкою предметів праці з використанням засобів праці. Поняття "кадри", "працівники", "персонал" ідентичні, якщо за основу прийняти дане нами визначення. Надалі ми будемо користуватися терміном "персонал", як найбільш часто іспользуемойв вітчизняній і зарубіжній практиці.
У теорії управління існують різні підходи до класифікації персоналу залежно від професії або посади працівника, рівня управління, категорії працівників. Базовою є класифікація за категоріями працівників, запропонована в 80-х рр.. Госкомтрудом СРСР. Ця класифікація передбачає виділення двох основних частин персоналу по участі в процесі виробництва: робітників і службовців.
Робочі, або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною часткою фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування. Виробничий персонал можна розділити на дві складові частини:
основний персонал - робітники, переважно зайняті в складальних цехах підприємства;
допоміжний персонал - робочі, переважно зайняті в заготівельних і обслуговуючих цехах підприємства.
Результатом праці виробничого персоналу є продукція у речовій формі (будівлі, автомобілі, телевізори, меблі, продукти харчування, одяг тощо).
Службовці, або управлінський персонал, здійснюють трудову діяльність у процесі управління виробництвом з переважною часткою розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів управління. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем управління, створення нової інформації, зміна її змісту або форми, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанта - реалізація і контроль виконання рішень. Управ-ПЕРСОНАЛ Виробничий персонал (робітники) Управлінський персонал (службовці) Основні Допоміжні Керівники Фахівці - Рис. 1.2. - Класифікація персоналу
Принципова відмінність керівників від фахівців полягає в юридичному праві прийняття рішень та наявності в підпорядкуванні інших працівників. Залежно від масштабу управління розрізняють лінійних керівників, відповідальних за прийняття рішень по всіх функцій управління, і функціональних керівників, що реалізують окремі функції управління. Крім того, розрізняють керівників вищого рівня управління підприємством (директор та його заступники), середнього рівня (начальники цехів і підрозділів) і нижнього рівня (начальники ділянок, майстри). Фахівців підприємства можна розділити на три основні групи залежно від результатів їхньої праці:
функціональні фахівці управління, результатом діяльності яких є управлінська інформація (референти, економісти, бухгалтери, фінансисти, маркетологи та ін);
фахівці - інженери, результатом діяльності яких є конструк-торської-технологічна або проектна інформація в галузі техніки і технології виробництва (технологи, інженери, конструктори, будівельники, проектувальники та ін);
службовці - технічні спеціалісти (друкарки, оператори, кур'єри, ліфтери, комірники, офіціанти та ін),
виконують допоміжні роботи в управлінському процесі. Управління людськими ресурсами в рамках управління підприємством Кваліфікаційна система, що визначає образ потрібного працівника Система оцінки, що служить для досягнення узгодженості з ситуацією і постановкою завдань Система підготовки та виховання кадрів, яка допомагає досягненню образу потрібного працівника Система винагороди, що виражає ступінь внеску в управління підприємством Рис.1.3. - Короткий зміст роботи
Ідея управління
Стратегія управління
Кадрова структура
Ідея і напрямок кадрової роботи Система оплати праці
Система роботи з кадрами
Система кваліфікацій Система оцінки кадрів Система управління цільовими установками Інформаційна система відділу кадрів
Рис. 1.4. - Взаємозв'язок стратегії управління та кадрової структури Система роботи з персоналом - це сукупність принципів і методів управління кадрами робочих і службовців на підприємстві.
Система роботи з кадрами складається з п'яти взаємопов'язаних підсистем (рис. 1.5): кадрова політика; підбір персоналу; оцінка персоналу; розстановка персоналу; навчання персоналу. Система роботи з персоналом Кадрова політика Підбір персо-налу Оцінка пер-соналу Розстановка персоналу Навчання персоналу Тип влади в суспільстві Розрахунок по-реби в кадрах Оцінка за потенціалу працівників Планування службової кар'єри професійного під-готовка Стиль керів-ництва Моделі робо-чих місць (посад) Оцінка индивидуаль-ного вкладу Умови та оп-лата праці Підвищення кваліфікації Філософія підприємства Профессио-нальний підбір кадрів Атестація кадрів Рух кадрів перепідготовки кадрів Правила внутрішнього трудового розпорядку Колективний договір Формування резерву кадрів Послевузов-ське додат-Передачі освіту Рис. 1.5. - Система роботи з персоналом
Вихідними даними для розробки системи роботи з персоналом є:
Загальна декларація прав людини;
Конституція (Основний Закон) країни
Цивільний кодекс країни
Кодекс законів про працю;
система управління підприємством
плани економічного і соціального розвитку
Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на тривалу перспективу. Державна кадрова політика формується парламентом, правлячою партією і урядом і значною мірою визначається типом влади в суспільстві.
Тип влади робить істотний вплив на стратегію і стиль керівництва, а так вимоги до персоналу. Очевидно, що найбільш повно використовувати творчий потенціал людини можна тільки в демократичному суспільстві. Перехід до ринкової економіки супроводжується процесом демократизації управління і знаходить відображення в філософ) підприємства.
На підприємстві кадрова політика формується радою директорів, правлінням і директором підприємства.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Система управління кадрами. "
  1. Модуль 1. Система управління кадрами

  2. Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
    систематизоване оформлення на основі демократизму, раціонального підходу і наукового планування. сучасне управління кадрами і питаннями праці Після закінчення другої світової війни сформувався сучасний образ управління кадрами і питаннями праці. Його відмітними особливостями є принцип колективності у відносинах між працею і капіталом, не обмежується простим
  3. Глава 1.4. Основні фактори, що впливають на управління кадрами. Принципи управління кадрами
    систем цінностей, перехід особистісних орієнтирів з вибору компанії у бік вибору роботи тощо); структура трудової системи (класифікація персоналу за статевою ознакою, середній вік працівників, середній показник вислуги років, коефіцієнт штатного персоналу тощо); особливості галузі та форма підприємства (ступінь кваліфікованості персоналу, ступінь труднощі стандартизації роботи тощо);
  4. Принципи управління кадрами.
    Система повинна вести кадри в тому напрямку, в якому це потрібно компанії. Принцип обгрунтованості. Необхідно наявність інституційно оформлених критеріїв раціонального управління кадрами. Принцип повного взаємозв'язку всіх механізмів у системі управління кадрами Всі механізми в системі управління кадрами повинні бути не розрізненими, а раціо - нально взаємопов'язаними. Принцип гласності та
  5. 15. Умови та порядок отримання ліцензії на здійснення банківських операцій новоствореним комерційним банком
    системи України, забезпечення захисту інтересів кредиторів і вкладників комерційних банків. Умови та порядок отримання ліцензії комерційними банками на здійснення банківських операцій регламентуються Положенням про порядок видачі банкам ліцензії на здійснення банківських операцій, затвердженим постановою Правління НБУ від 06.05.98 р. № 181. Ліцензуванню підлягають банківські операції,
  6. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
    система перепідготовки та підвищення кваліфікації, критерії оцінки кадрів, розробка ступенів посадового зростання); форми і методи раціонального використання управлінських кадрів відповідно до отриманої кваліфікації і чисельністю (визначення оптимальної чисельності, форм і систем мотивації, використання управлінського персоналу у відповідності з отриманим освітою і кваліфікацією).
  7. Глава 1.3. Об'єкт управління кадрами - ідеальний працівник
    система є свого роду вираженням відповідності образу ідеального працівника. Тому, ймовірно, можна сказати, що вона служить точкою відліку управління не тільки кадрами, але і всього підприємства. Природно було б припустити, що залежно від галузі та стану розвитку підприємства образ ідеального працівника буде відрізнятися. Цілком зрозуміло, що цей образ не може бути однаковим і
  8. Глава 2.1. Оцінка професійних якостей співробітників
    систем, діяльністю менеджера, а також проектувати його професійні якості на будь-якому рівні менеджменту. Ядром особистісного комплексу виступають здібності, виявлення і розвиток яких забезпечує максимальну результативність процесу формування висококваліфікованого персоналу. Рис. 2.1. - Процес підготовки кадрового потенціалу організації Рис. 2. 2. - Формування і
  9. Глава 4.5. Ділова оцінка та звільнення
    система періодичної перевірки праці працівника, коли досліджуються відповідність працівників займаній посаді, сумісність їх з колективом, виявляються недоліки в їх роботі і рівні професійної підготовки. Водночас трудове законодавство РФ чітко закріплює, що звільнення можливе лише за результатами атестації, а не простий оцінки персоналу (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ).
  10. ГЛОСАРІЙ
    системи оцінок (критеріїв і шкал оцінки). Іноді, крім спеціальних завдань, ассессмент-центр включає структуроване інтерв'ю і тестування. Аналітика («особиста аналітика», «спростити аналітику», тощо) - сукупність способів аналізу особистої діяльності (витрачених ресурсів і результатів, що досягаються), що дають інформацію для прийняття рішень. Може включати в себе коефіцієнти, графіки,