| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами |
||
|
Концепції управління персоналом. Для того, щоб зрозуміти сутність і конкретні методи управління кадрами і питаннями праці, необхідно, перш за все, почати з історії цієї сфери діяльності, яка ділиться на 4 основних етапи. Управління персоналом на принципах абсолютизму У період з 17 століття до середини 19 століття в Європі, перший зустріла промислову революцію, отримали розвиток заводи і шахти з чисельністю працівників у кілька сотень людей. Профспілки практично були відсутні, робоча сила була в надлишку, тому умови праці встановлювалися в односторонньому порядку на принципах абсолютизму. Робочим нав'язувалася низька зарплата і більш ніж 14-годинний робочий день, методи нагляду за роботою включали застосування насильства. Таке управління робочою силою можна назвати методом "батога і голоду". Управління персоналом на принципах патерналізму У 1830-х рр.. в Англії на тлі розгортання чартистского руху було прийнято цехове законодавство. Розвиток важкої промисловості в другій половині 19 в. викликало зростання чисельності робітників-чоловіків і організацію кваліфікованих робітників у профспілки. Відбулися зміни в методах управління робочою силою - виникло управління кадрами і питаннями праці на принципах патерналізму. Сутність його полягала в наступному. Для вироблення загальної думки робітників створювалися цехові комітети, підприємці зі свого боку добровільно йшли на поліпшення умов праці, створення соціальної інфраструктури і т.д. Такий підхід грунтувався, в кінцевому рахунку, на патерналізмі як прояві гуманності, і послужив ланкою в переході до управління персоналом Нового часу. Управління кадрами і питаннями праці Нового часу Перша світова війна, що завершилася в 1918 р., викликала великі - зміни у світі, в числі яких був перехід до управління кадрами і питаннями праці, відповідному новій епосі - епосі Нового часу. В умовах нестачі робочої сили, що виникла в результаті спустошливої війни, з'явилася необхідність наукового вивчення і впровадження нових методів підвищення продуктивності праці. Війна зажадала також налагодження співпраці з робочим класом, у зв'язку з чим робітники та їхні профспілки отримали можливість на рівних розмовляти з наймачами і вести з ними повноправні переговори. Запитання кадрів і організації праці отримали більш чітке, систематизоване оформлення на основі демократизму, раціонального підходу і наукового планування. Сучасне управління кадрами і питаннями праці Після закінчення другої світової війни сформувався сучасний образ управління кадрами і питаннями праці. Його відмітними особливостями є принцип колективності у відносинах між працею і капіталом, не обмежується простим розділом вигоди; новий науковий підхід на принципах раціональності; проведення політики управління працею, враховує зміни у навколишньому оточенні; систематизація функцій управління і т.д. Розширення профспілкового руху внаслідок різкого зростання числа країн соціалістичної орієнтації, стрімкий технологічний прогрес і посилення конкуренції між компаніями зажадали посилення функцій управління персоналом. У теорії менеджменту використовується достатня кількість термінів, що відображають участь людей у суспільному виробництві: трудові ресурси, людські ресурси, людський фактор, організаційна поведінка, організація праці, управління персонал кадрова політика, колектив, команда, соціальний розвиток , людські відносини та ін Виділяючи в якості стрижневого об'єкта людини, вони розкривають різні аспекти проблеми управління персоналом і підходи до її вирішення. Ми пропонуємо розглянути деякі сучасні концепції стратегії управління персоналом. Відомий російський вчений в галузі менеджменту Л. І. Євенко вважає, що сталася зміна чотирьох концепцій ролі кадрів у виробництві: Використання трудових ресурсів з кінця XIX в. до 60-х 1 XX в. Замість людини у виробництві розглядалася лише його функція - праця, вимірюваний витратами робочого часу і зарплатою. На Заході ця концепція знайшла відображення марксизмі і тейлоризм, а в СРСР - в експлуатації праці державою. Управління персоналом. Науковою основою цієї концепції, що розвивалася з 30-х рр.., Була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядався через формальну роль - посаду, а управління здійснювалося через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції). Управління людськими ресурсами. Людина стала розглядатися не як посада (елемент структури), а як не поновлюваний ресурс - елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відносин, стану працівника). У російській практиці ця концепція використовується фрагментарно більше 30 років і в роки перебудови набула поширення в "активізації людського фактора". Л. І. Євенко запропонував оригінальний підхід до дослідження ролі кадрів у виробництві на основі перерахованих вище чотирьох концепцій, де проблема управління персоналом аналізується з точки зору постулатів "людина як ресурс" і "людина як суб'єкт" управління. Разом з тим сучасні погляди на управління персоналом тісно пов'язуються з управлінням людиною з позиції теорії людських відносин. Англійська проф. С. Ліз відзначає сім стратегічних напрямків у роботі з персоналом. Зниження питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції та оплати праці працівників. Через високу оплати праці у високорозвинених країнах Європи та Америки продукція багатьох західних фірм стала неконкурентоспроможною порівняно з країнами південно-східної Азії. Як вихід пропонується розділити весь персонал на дві групи: висококваліфікованих постійних працівників з соціальними гарантіями і високою оплатою праці ("ядро"); малокваліфікованих сезонних працівників без соціальних гарантій і з низькою оплатою праці ("пе-периферії"). Однак ця модель годиться не для всіх підприємств. Працівники - це ресурс, який необхідно максимізувати. Визнано, що єдиним джерелом довгострокового переваги на ринку є знання здібностей своїх працівників і максимізація їх винахідливості, мотивації і людських відносин, а не "копіювання" досвіду кращих компаній. Передовими підприємствами в цій галузі є «IBM» і «Hewlett-Расkard». Нерозривний зв'язок стратегії підприємства і стратегії управління персоналом. Залежно від типу компанії вона може застосовувати централізовану стратегію з єдиного центру (каскадна модель Чандлера) і децентралізовану стратегію, коли самостійні підрозділи великої компанії проводять гнучкий маркетинг на ринку (моделі Портера і Фомбрука). Розвиток організаційної культури: загальні цілі, колективні цінності, харизматичні лідери, жорсткі позиції на ринку, контроль співробітників за допомогою соціальних засобів. Ставиться завдання досягти "екстраординарних результатів через діяльність ординарних людей". Висока внутрішня організаційна культура для деяких компаній-ключ до успіху. "Японізації" методів управління персоналом, що широко поширилася після успіху найбільших японських компаній («8опу», «Тоуоtа», «Nissan» ін.) Досягається за рахунок мінімізації числа рівнів управління, високої організаційної культури, гнучких форм організації праці, високої якості продукції, відданості робочих фірмі та ін Управління персоналом - стратегічна функція. Цей напрямок передбачає розробку кадрової стратегії, підбір персоналу виходячи з філософії фірми, винагороду з урахуванням якості індивідуальної діяльності, мінімізацію трудових спорів та створення гармонії на робочому місці, заохочення колективних зусиль, спрямованих на виживання компанії. 7. Використання моделей управлінського вибору в роботі з персоналом з урахуванням чотирьох головних аспектів: вплив працівника і способи впливу на нього; процедура руху працівника на фірмі; системи винагороди; організація робочого місця. Модель успішно дозволяє вирішити проблему вибору політики для максимізації внеску людини в успіх фірми. Запропоновані напрями в роботі з персоналом заслуговують на увагу, тому що концентрують досвід роботи успішних компаній і сучасні концепції менеджменту. Однак умови функціонування російських і західних підприємств різні в частині фінансового стану, оплати праці персоналу і внутрішньофірмової моралі. Президент школи міжнародного менеджменту «Менеджер-сервіс» Г. М. Озеров, який має досвід навчання декількох тисяч керівників і фахівців, думає, що управління персоналом повинно базуватися на наступних принципах: Людина - основа корпоративної культури. Успішні підприємства приділяють велику увагу персоналу; коли людей ставлять на чільне змін, вони стають рушійною силою цих змін. Менеджмент для всіх. Управління повинне здійснюватися на трьох рівнях: вище керівництво, середнє керівництво ("команда") і нижня ланка ("співробітники"). Ефективність як критерій успіху організації, полягає в досягненні цілей з оптимальним використанням ресурсів і максимізації прибутку. Взаємовідносини як критерій успіху організації. Виникаючі проблеми з "світу почуттів" (психологічні відносини, комунікації, цінності, мотиви) повинні бути пріоритетними в порівнянні з проблемами з "світу фактів" (техніка, технологія, організація). Принцип "клієнт перш за все" більш кращий, ніж "ієрархія передусім". Команди як критерій успіху організації. Усі працюючі в організації є співробітниками. Всі вони члени соціальної групи (команди). Всі команди і окремі співробітники, що входять в команду, вносять внесок як в успіх, так і в провали організації. Навчання - ключ до розвитку і змін і невід'ємна частина життєво важливого про-процесу просування організації. Навчальні програми повинні звертатися до сердець і розумів співробітників. Дані принципи заслуговують на пильну увагу, тому що спрямовані на формування корпоративної культури і всебічний розвиток особистості. У поєднанні з сучасною технологією і консалтингом вони дозволяють істотно підвищити рівень управління персоналом. Аналізуючи викладені вище концепції, можна узагальнити підходи до управління персоналом. У багатьох публікаціях відзначаються два полюси ролі людини в суспільному виробництві: людина як ресурс виробничої системи (трудовий, людський, людський)-важливий елемент процесу виробництва і управління; людина як особистість з потребами, мотивами, цінностями, відносинами - головний суб'єкт управління. Інша частина дослідників розглядає персонал з позиції теорії підсистем, у якій працівники виступають як найважливіша підсистеми. Найбільш чітко можна виділити дві групи систем: економічні, в яких очолюють проблеми виробництва, обміну, розподілу і споживання матеріальних благ, а виходячи з цього персонал розглядається як трудовий ресурс або організація людей (колектив); соціальні, в яких очолюють питання відносин людей, соціальні групи, духовні цінності й аспекти всебічного розвитку особистості, а персонал розглядається як головна система, що складається з неповторних особистостей. Виділення як окремого виду організаційних систем не цілком коректно. Економічна та соціальна системи самі, безумовно, мають принципи, внутрішню структуру, ієрархію, групи людей, функції, організацію праці та інші атрибути організаційної системи. Тому організаційна поведінка як дисципліну і розділ менеджменту слід вважати властивою як економічної, так і соціальної системам. Враховуючи, що всі перераховані підходи до аналізу ролі людини у виробництві являють собою погляди з різних сторін одного і того ж явища, ми постаралися класифікувати відомі концепції у вигляді квадрата (рис. 2). По осі ординат показано поділ концепцій з тяжінню до економічної чи соціальної системам, а по осі абсцис - з розгляду людини як ресурсу і як особистості в процесі виробництва. Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є людина, що входить в певні соціальні групи. Сучасні концепції управління персоналом базуються, з одного боку, на принципах і методах адміністративного управління, а з іншого боку, на концепції всебічного розвитку особистості та теорії людських відносин. Ресурс Людина Л Економі-Управління трудовими ре-Управління персоналом І чна ресурсами Ч система H О з т Ь соціальна система Управління людськими ресурсами соціальний менеджмент Рис.1.1. - Класифікація концепцій управління персоналом Безпосереднє управління людськими ресурсами входить у повноваження менеджерів на місцях. Причиною цього є те, що саме вони, а не відділ кадрів, визначають цілі діяльності підприємства на даний рік і дають оцінку ступеня конкретизації цих цілей і їх досягнення. Більше того, підготовка і виховання кадрів також є найважливішим завданням менеджерів на місцях і, природно, враховується при визначенні цілей діяльності кожного менеджера. Відповідно, їх можна назвати відповідальними за підготовку кадрів, причому останнє представляється одним їх головних напрямків їх роботи. Для менеджерів на місцях набуває величезну важливість розробка більш доступною і легкою в реалізації моделі управління людськими ресурсами. Отже, з'являється необхідність переходу в подальшому від моделі управління людськими ресурсами, що бере за основу самого "людини", до моделі, орієнтованої на "роль", яку він виконує. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами" |
||
|
||