|
« Попередня
|
|
Наступна » |
|
|
|
Глава 3.6. Планування кар'єри
|
Планування кар'єри на основі формування кадрового резерву - складова частина розвитку персоналу на підприємстві.
Планування кар'єри дозволяє співробітникам бачити, яку посаду вони можуть отримати, якщо придбають відповідний позитивний досвід при певних вихідних умовах. Плани кар'єри на відміну від планів розвитку не спрямовані на конкретні робочі місця, а відображають тільки професійну діяльність на підприємстві. Вони повинні розроблятися на основі ретельного аналізу роботи, оскільки володіють сильним мотивуючим дією, яка при несприятливих умовах може призвести до серйозного розчарування.
Планування кар'єри являє собою розробку найбільш вірогідною системи заміщення посад для конкретного керівника або спеціаліста за час його роботи. Пересування здійснюється в рамках схеми заміщення посад: посадовий ріст і ротація. Посадовий зростання - це заміщення посади більш високого рівня в порівнянні з раніше займаної. Ротація - це призначення працівника ("по горизонталі") на посаду одного посадового рівня, як правило, з додатковими мотиваціями морального і матеріального порядку.
Основним джерелом заміщення посад за ієрархією управління в управлінських структурах підприємств, організацій та установ є посадовий ріст від молодших посад до старших з урахуванням розвитку структурних підрозділів, стажу роботи та результатів щорічних атестацій керівників і фахівців. Посади, починаючи з заступника начальника відділу та головного спеціаліста, як правило, заміщуються за конкурсом. У лінійних підрозділах просування керівників в основному йде "по вертикалі", але можлива і ротація на новостворювані структури на підприємства, що знаходяться в передбанкрутному стані. Посади фахівців заміщуються шляхом зростання в межах штатного розкладу від молодших посад до старших і через систему кадрового резерву.
Вихідним чинником у плануванні кар'єри керівників і спеціалістів є пя-річне і поточне планування потреби в кадрах цих посадових категорій з урахуванням прогнозу розвитку підприємства на основі розширення його діяльності в умовах ринку, освоєння нових технологій та інших досягнень НТП. Індивідуальні плани розвитку кар'єри після спеціального відбору розробляються для керівників і фахівців кадровими службами спільно з керівниками підрозділів та працівниками по ключових посадах і спеціальностям, а також для найбільш перспективних, обдарованих, ініціативних працівників. По іншим керівникам і фахівцям розвиток йде за планом роботи з резервом. Індивідуальне планування кар'єри працівника, зарахованого в резерв, здійснюється з урахуванням вимог конкретної посади, його потенційних можливостей, професійних і особистих якостей.
При складанні плану кар'єрного просування (зростання) керівника і фахівця не-обходимо:
розглянути послідовність можливого заняття посад в лінійних структурах або апараті управління;
визначити шляхи розвитку здібностей, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівника та спеціаліста на різних етапах його діяльності;
передбачити систематичну оцінку і контроль результатів праці, культурно-технічного та професійного зростання, накопичення досвіду , розвитку особистості;
оцінити фундаментальні знання, прагнення до теоретичної, стратегічної діяльності в умовах ринкових взаємин, знання менеджменту, маркетингу, управління персоналом, аудиту;
врахувати, що з плином часу при переході з однієї посадової категорії в іншу, зі зміною сфер діяльності змінюються якості працівника і вимоги до нього, як правило, зростають.
Розрізняють два види кар'єри: професійну і внутрішньо-організаційну.
|
| « Попередня |
|
Наступна » |
|
= Перейти до змісту підручника = |
|
|
Інформація, релевантна " Глава 3.6. Планування кар'єри " |
- Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
планування взагалі. Здається, що це волюнтаристський підхід, який не має під собою ніякої наукової основи, так як планування було і залишається основою як на державному, так і на корпоративному рівнях. І доказів тут ніяких не потрібно. Кадрового планування на підприємствах Росії та інших країн присвячені наукові праці багатьох вчених (В.Ладанов, І.Сілін, Б.Генкін, В.Глухому,
- Глава 2.5. Опису моделі робочого місця - фактор підбору кадрів
планування кар'єри, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів). Була розроблено моделі робочих місць для управлінського персоналу підприємств малого бізнесу (рис. 2.8.). Елементи й характеристики робочого місця 1. Кадрові дані Трудова книжка Листок з обліку кад-рів Автобам-графія Характеристи-ка 2. Досвід
- Глава 3.3. Методи професійного зростання
плануванням кар'єри. Як зразок можна взяти наведену нижче схему службово-посадового і професійного зростання працівника. Принципово важливо виділення як самостійних і майже незалежних шляхів професійного зростання - кар'єри керівника і кар'єри спеціаліста. Слід прагнути до того, щоб посадовий ріст не входив у суперечність з кар'єрою фахівця. В
- Глава 3.5. Формування кадрового резерву
кар'єри. Планування кадрового резерву має на меті спрогнозувати персональні просування, їх послідовність і супутні їм заходи. Воно вимагає опрацювання всього ланцюжка просувань, переміщень, звільнень конкретних співробітників. Плани кадрового резерву можуть складатися у вигляді схем заміщення, які мають різноманітні форми залежно від особливостей і традицій різних
- Микола I
глава, граф і генерал-ад'ютант А. Х. Бенкендорф, був сповнений найблагородніших намір на чесних засадах, зі штатом порядних, «добромислящіх» співробітників, з користю для суспільства організувати роботу цього органу. Найближчий співробітник начальника III відділення, теж граф і генерал-ад'ютант Л.В. Дубельт в унісон своєму начальнику говорив про справедливість і високі цілях, які він ставив
- 79. Неправомірне збирання, розголошення та використання комерційної таємниці
глава 4 Закону). Він включає чотири склади правопорушень: 1) неправомірне збирання комерційної таємниці; 2) розголошення комерційної таємниці; 3) схилення до розголошення комерційної таємниці; 4) неправомірне використання комерційної таємниці. Під комерційною таємницею підприємства маються на увазі відомості, пов'язані з виробництвом, технологічною інформацією, управлінням, фінансами та іншою діяльністю
- Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
главах про походження дер-жави, права - вже зазначалося, що чим більше часовий діапазон теоретичного осмислення по-політико-правової дійсності, тим глибше проникає юридична думка в суть цієї дійсності . Одне теоретичне знання дає діапазон в 80 років, інше в 300 років, і вже зовсім марними і поверхневими виявляються спроби осмислити державно-правовий розвиток
- Глава одинадцята. СУТНІСТЬ І ЗМІСТ, ПОНЯТТЯ І ВИЗНАЧЕННЯ ПРАВА
планування мало місце до деяких одіозні періоди життя соціалістичного суспільства сталінського типу, тож званих «шарашках», де збирали для наукової діяльності вчених, що знаходяться в ув'язненні.) Нерозумно вводити заборони на «любов». (На жаль, і це знало законодавство соціалістичного суспільства - заборона на шлюби з іноземцями.) Але всіх цих випадках мало місце, поряд з іншими
- Глава чотирнадцята. СИСТЕМА І СТРУКТУРА ПРАВА
планування і управління народним господарством. Кримінальне право забезпечувало фактичну трудову повинність, закріплювало робітників і селян відповідно на підприємствах і в колгоспах. Інші правові норми встановлювали межі заробітної плати, навіть кількість готівки на підприємствах і в організаціях (так званий касовий план). Система соціалістичного права дозволяла владним
- Тріумвірат
глава
|