|
« Попередня
|
|
Наступна » |
|
|
|
Глава 3.3. Методи професійного зростання
|
Професійний і кар'єрне зростання - найважливіший мотив у діяльності більшості працівників. Відсутність можливості зростання часто призводить до зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності підприємства. Професійне зростання тісно пов'язаний з проблемою кадрового резерву і плануванням кар'єри. Як зразок можна взяти наведену нижче схему службово-посадового і професійного зростання працівника.
Принципово важливо виділення як самостійних і майже незалежних шляхів професійного зростання - кар'єри керівника і кар'єри спеціаліста. Слід прагнути до того, щоб посадовий ріст не входив у суперечність з кар'єрою фахівця. У результаті багато фахівців, прагнучи бути керівниками, повинні істотно підвищувати свій кваліфікаційний рівень.
Загальновідомо, що отриманого одного разу професійної освіти недостатньо для виконання певної роботи або тих чи інших функцій на виробництві. Для більшості професій в ході професійної діяльності необхідне підвищення кваліфікації, що включає:
отримання нових спеціальних знань і навичок; застосування отриманих, але не використовувалися до цих пір знань і навичок;
підвищення і розширення кваліфікації; поліпшення якісних і кількісних показників виконаної роботи;
адаптацію до умов, що змінилися виробничого процесу.
Можна виділити три види підвищення кваліфікації:
підвищення кваліфікації на основі вже отриманих знань для усунення прогалин у знаннях і навичках, що виникають у результаті неповноцінного навчання або на окремих стадіях професійної підготовки. Прикладом є мож-ливість освіжити знання електронщику, довгі роки не працював за професією;
розширювальне підвищення кваліфікації, метою якого є отримання додаткових професійних навичок, наприклад вивчення інших іноземних мов перекладачем;
адаптивне підвищення кваліфікації, що служить засобом пристосування до мінливих вимог для певних посад. Наочним прикладом такої адаптації є отримання навичок роботи на комп'ютері діловодом, який згодом повинен буде займатися електронною обробкою даних, діалогів.
Такі три види підвищення кваліфікації нерідко використовуються в комбінації один з одним. Існує й інша класифікація підвищення кваліфікації працівників:
підвищення кваліфікації з відривом від виробництва, здійснюване співробітниками самостійно. Роботодавець може впливати на цей процес різними шляхами: рекомендаціями щодо проведення певних заходів;
сприянням при проведенні іспитів і т.д.; повним або частковим спонсоруванням навчання.
Працівники самостійно укладають договори з різними інститутами з підвищення кваліфікації і планують проведення всіх заходів з підвищення кваліфікації, серед яких:
навчання на заочному відділенні вузу;
навчання на вечірньому відділенні вузу;
участь у семінарах;
участь в конгресах;
читання спеціальної літератури.
Підвищення кваліфікації без відриву від виробництва, здійснюване найчастіше у формі:
читання методичної літератури;
оформлення абонемента на спеціальну літературу;
відвідування виставок і ярмарків;
відвідування курсів, семінарів тощо;
участі в екскурсіях на підприємство.
Заходи з підвищення кваліфікації безпосередньо на підприємстві повинні проводитися, якщо:
навчальний матеріал не представлений на ринку освіти, пов'язаному з підвищенням кваліфікації, або цілі навчання занадто специфічні;
якість пропонованих курсів незадовільний;
витрати із самостійного проведення таких заходів виявляються значно менше;
запропоновані курси вимагають значних витрат часу на роз'їзди.
Підвищення кваліфікації без відриву від виробництва, тобто безпосередньо на підприємстві, має в наших умовах ряд переваг. Формування групи слухачів з фахівців одного підприємства дозволяє вести заняття більш продуктивно і цілеспрямовано, бо всіх їх об'єднують одні проблеми. Тематика занять носить більш конкретний і прикладний характер. Крім того, такі семінари в розрахунку на одного слухача обходяться підприємству в кілька разів дешевше, ніж при відрядження такого ж числа співробітників на навчання в стаціонарних умовах. Подібна форма навчання в меншій мірі позначається на виробництві, так як співробітники фактично «не вимкнені" з трудового процесу. Є й інші переваги. Разом з тим навчання з відривом від виробництва теж не позбавлене своїх переваг. Тому оптимальніше всього поєднувати ці форми навчання.
Розвиток професійних навичок складається з розвитку службових обов'язків та розвитку здібностей.
Під розвитком службових обов'язків мається на увазі підвищення рівня та розвиток здібностей допомогою виконання самих службових обов'язків, а під розвитком здібностей - доповнення у разі розширення службових обов'язків відсутніх моментів під керівництвом начальника або завдяки навчанню самого працівника.
У вихованні та підготовці кадрів дуже важливим є точне визначення образу ідеального працівника.
Під розвитком службових обов'язків розуміється підвищення рівня та розвиток здібностей допомогою виконання самих службових обов'язків, а до його основних методів належать вдосконалення та розширення службових обов'язків, внутрифирменное переміщення щення персоналу, переведення на інше місце роботи та ін .
|
| « Попередня |
|
Наступна » |
|
= Перейти до змісту підручника = |
|
|
Інформація, релевантна "Глава 3.3. Методи професійного зростання" |
- Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
методичних підходів. Кадрове планування починається з аналізу діючої структури управління персоналом та розробки нової оргструктури відповідно до цілей розвитку підприємства та кадрової стратегії. Кадрове планування включає в себе розробку кадрових завдань, кадрової стратегії, кадрової цілі і ефективних кадрових заходів. На думку В.Травіна і В. Дятлова кадрове планування
- Глава 1.3. Об'єкт управління кадрами - ідеальний працівник
методи моделювання інформаційних технологій. Завдання вписати одну модель в іншу. Якщо очікування збігаються з ідеалом, то це означатиме лише досягнення визначений-ної стадії у виконанні роботи, але на цьому все справа не закінчується, оскільки необхідно прагнути як до подальшого індивідуальному зростанню кожного працівника, так і до розвитку всього підприємства в цілому. Для цього потрібно
- Глава 1.5. Особливості національної ділової культури
методи роботи призначені для впливу на об'єкт, яким в даній системі виступає людина. Ми спробували виокремити найбільш характерні позитивні і негативні якості російського працівника, які наведені нижче (табл. 17.). Таблиця 1.7. Якості російського працівника Позитивні Негативні Безкорисливість - готовність віддати останню сорочку, як
- Глава 3.1. Навчання персоналу - необхідний етап розвитку персоналу
методів організації праці, управління і виробництва; підтримка інноваційних перетворень робочих місць підприємств компанії для забезпечення зростання продуктивності праці і досягнення сучасного рівня виробництва; підтримка високого професійного рівня персоналу та його знайомство з сучасними технологічними досягненнями; створення умов для професійного зростання,
- Глава 3.2. Етапи підготовки і перепідготовки персоналу
методів визначення того, на яких саме моментах слід концентрувати увагу для підвищення професійного рівня і продуктивності праці всієї сукупності людських ресурсів даної організаційної системи. Одним із зазначених методів є оцінка всього виробничого процесу. Такі фактори як обсяг, шлюб, зриви в роботі, високі витрати на робочу силу служать як
- Глава 3.5. Формування кадрового резерву
методика формування резерву. Планування та організація роботи з резервом. Розвиток компанії, вдосконалення роботи у всіх ланках управління, ефективність діяльності у виробничій, економічній і соціальній сферах в умовах ринкових відносин та інтернаціоналізації виробництва і збуту продукції значною мірою визначаються рівнем роботи з персоналом, насамперед, з
- 5. Громадянська війна. Політика «воєнного комунізму» (1917-1921 рр..)
Методами, партійна дисципліна замінювалося військової. Виникла ідеологія «воєнного комунізму», що розраховувала на політичному та військовому народному ентузіазмі вирішити соціально-економічні завдання. Пізніше Ленін визнав, що «життя показало нашу помилку». Праві есери, меншовики та інші «соціалісти», що спиралися на підтримку буржуазно-монархічних кіл, влітку і восени 1918 року встали в авангарді
- Зміст
метод правового регулювання трудових відносин і в чому полягають його особливості? ... 13 У чому виявляються єдність і диференціація трудового права? ... ... 14 Які функції трудового права? ... ... 15 Що являє собою система
- Глава друга. ПОХОДЖЕННЯ ДЕРЖАВИ
ватажка громади формується шляхом виборності, особливо в період військових дій (під-енних походів, захисту від нападів і т.д.). Вибрати вождя може або вся громада, або дружина, яка формується і згуртовується навколо певної особи. У цих умовах може відбува-дить і відчуження влади від суспільства, дружини, її узурпація обмеженим числом осіб або навіть однією особою. Відбувається перехід
- Глава четвер-тая. ХАРАКТЕРИСТИКА І ПОНЯТТЯ ДЕРЖАВИ
метод лібералізму, робить кроки в бік розвитку політичних прав, здійснення реформ і поступок. Про це ж говорять реалі-вуються державою широкі соціальні програми. Однак при всіх обставинах у цілому капіталістична держава залишається знаряддям правлячого буржуазного класу, комітетом з управління справами монополістичної буржуазії. Головними різновидами буржуазного типу
|