| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Глава 1.5. Особливості національної ділової культури |
||
|
Глибокі, виключно важкі, багато в чому суперечливі, але історично неминучі перетворення економічного середовища господарювання в Росії пробудили активний інтерес до менеджменту. Навряд чи знайдеться в Росії менеджер чи підприємець, яка не приміряв би на себе управлінські «одежинки» з американського, рідше _ з японського гардероба. Глобалізація бізнесу чітко показала, що на його ефективність впливають не тільки так звані жорсткі фактори: земля, клімат, обладнання, але і м'які, які не можна сприймати дотиком чи виміряти, але вплив яких досить відчутно. Одним з них є ставлення до роботи, формування ділової культури. У сукупності м'які чинники утворюють притаманну жителям даної країни культуру, розуміємо як напрацьований віками набір зразків поведінки і звичок. Керівників цікавить насамперед ділова культура. До цих пір не відомо жодного дослідження, з якого можна було б дізнатися про особливості переваги і недоліки російської ділової культури.Между тим знання особливостей національної ділової культури може допомогти керівнику усвідомити причини і ймовірні наслідки багатьох власних рішень, рішень і вчинків колег і підлеглих, свого начальства або акціонерів. Якщо іноземні менеджери в основному вивчають особливості ділової культури інших країн - тих, де їм доводиться працювати, або тих, які досягли найбільших економічних успіхів, то російським менеджерам необхідно вивчати ділову культуру своєї країни, оскільки Росія пізніше інших почала будувати сучасні ринкові відносини. Усвідомити це необхідно, тому що як би ми не намагалися копіювати західні і східні зразки або відчувати себе росіянами підприємцями дорадянського періоду, все ж є реальні умови, і дуже корисно їх знати. Потрібно спробувати зрозуміти, що вже сформувалося в російській діловій культурі та які риси їй притаманні. Розібравшись в цьому, легше передбачити, які реальні шанси впровадження різних моделей менеджменту в Росії. Існують три рівні культури в бізнесі: перший - це національна культура; другий - організаційна культура, культура даної ділової організації; третій, нижній рівень - це управлінська культура. У нас її ще називають «стилем керівника»: як керівник реалізується у своїх діях. ' Національна культура сильно впливає на організаційну, яка в свою чергу впливає на управлінську. Але при сильному, вольовому керівника управлінська культура може визначити організаційну, а в сукупності організаційні системи можуть змінювати національну культуру. Підприємництво в нашій країні не може розвиватися без такого важливого елемента, як контрактна культура. Якщо контракт підписаний. його треба виконувати. Він може стати частиною національної культури. На даний момент контрактна культура у нас вельми низька. У Росії існують дві основні проблеми: проблема влади, оскільки керівник у системі без влади - не керівник, і проблема ставлення до роботи. У більшості російських ділових організацій влада побудована за принципом виноградного грона: перше, зверху вниз, а по-друге., Кластерами - замкненими групами. І хоча між ними існують якісь інформаційні та інші зв'язки, яскраво виражена відособленість кожної групи. Чи варто збереженні-няти такий стан, чи ефективно це для підприємницької економіки, потрібно перевірити кожної організації. Кластерна форма характерна і для західних бізнес-структур, але на Заході така група - це згуртована команда. Значить, можна поставити питання: росіяни - колективісти або індивідуалісти? Як показали соціологічні дослідження, росіяни - великі індівідуалісти.Однако влада вважається більше з групою, ніж з індивідом. Нам ще належить, якщо ми хочемо бачити кожної окремої людини в системі, міняти зразки поведінки як керівника, так і підлеглого. Однак навіть при екстремальному індівідуалізме_русскіе уживаються один з одним у колективі, групі, вважаючи, що група є найбільш важливою частиною соціально-економічної системи, тобто розуміючи, що з групою вважаються, що вона може змусити керівника щось змінити. Для росіянина група це захист. Коли людина влаштовується на роботу, важливо зрозуміти, бачить він у групі захист або йде в неї як в команду однодумців. Це повинен проаналізувати керівник, щоб у нього з групою не виникло конфлікту. На відміну від Заходу у нас робота в групі погано структурована, погано розписані обов'язки і функції кожного працівника. При груповій роботі російські побоюються, що хтось «прокотиться зайцем» за їх рахунок, хоча, в принципі, люблять працювати разом, цей страх проявляється у нас сильніше, ніж, скажімо, у американців. Крім того, на Заході, в силу знову ж більшої структурованості, формализованности завдань, оцінки кожного окремого працівника, можна швидко виявити індивіда, який погано або добре щось зробив, тобто в основі роботи - індивідуальне завдання й індивідуальна-відповідальність. Тому робота в групі більш ефективна. У Росії ж до групи «кинули» завдання, і там починають між собою розбиратися, що потрібного ефекту, звичайно, не дає, хоча робота в групі сьогодні ефективніше, ніж при будь-якій іншій організації праці. Багато чого залежить від керівника. Він повинен вміти ділитися своїм успіхом, і чим краще він вміє це робити, тим більше шанс, що люди будуть працювати краще, підуть за ним. Участь в управлінні неможливо без прийняття на себе певних зобов'язань і відповідальності окремими працівниками. І це робота насамперед в інтересах системи, а не в своїх особистих. У Росії ж під участю в управлінні розуміють інше: людина намагається - пролізти нагору і дати якісь пропозиції, щоб заявити про себе, не збираючись при цьому брати на себе відповідальність за реалізацію реченні або хоча б їх частини. У американців, навпаки, переважає бажання взяти на себе відповідальність. Дуже важливо створити в системі таке середовище, в якій безвідповідальна людина відчувала б себе незатишно. Підприємець, той, хто створював фірму (а створити її не можна, якщо не взяти на себе відповідальність), знає, як це робиться, у нього є практичний досвід. Так от, він повинен допомогти своїм підлеглим навчитися творити. Навчання відбувається в основному на роботі. Нормальний керівник до 40% часу витрачає на роботу з людьми, на навчання підлеглих. Адже відповідальність можлива тільки тоді, коли ви навчені, компетентні і не боїтеся приймати рішення. Для того щоб вирішити питання про те, що є стимулюючим фактором в російських умовах, треба розібратися, чим мотивована нація. Прийнято виділяти чотири основних види мотивації, які відповідають тій чи іншій групі країн або культур. Перший вид - досягнення мети, де гроші відіграють велику роль, наприклад, бажання бути лідером на ринку, першим вийти з якоюсь новинкою ит.д. Другий вид - захисна мотивація, тобто прагнення до того, щоб ніхто не втручався у справи, бажання створити свій світ (цьому, до речі, відповідає кластерна структура). Ця група країн найбільше цінує стабільність, але загалом проти мотивації. Третій вид - це група соціальної мотивації, де часто діє зрівняльний підхід. У країнах третьої групи люлі хоча і цінують якість життя, але вважають, що краще нічого не змінювати, щоб не стало гірше. Четвертий вид - це в основному країни теж з соціальною мотивацією, проте вони, бажаючи підвищити якість життя, згодні йти на ризик. За результатами досліджень "нові росіяни» за своєю мотивації примикають до другої групи, яка найбільше цінує стабільність. Це дуже важливий результат, так як він показує, що росіяни воліють мотивацію на досягнення і відмовилися від думки нічого не змінювати. Правда, наші керівники в бізнесі як і раніше вважають, що зміни не повинні впливати на стабільність їх положення, тобто досягнення для них не грає великої ролі, але зрушення все одно намітився. У бізнесі важлива моральна середу, лля підприємства важлива мораль найманих працівників, а формується мораль релігією, іншого інституту людство поки не придумало. Тому, коли ми говоримо про низьку мораль, ми маємо на увазі невисока вплив релігійного і світського освіти на виховання людей. Для бізнесу найважче - це міняти людей, а не систему, але за допомогою хорошої системи можна змусити людей змінити свої звички. В системі сучасного менеджменту особливе місце належить національній культурі як специфічної сукупності способів взаємодії людей в даному суспільстві з навколишнім їх зовнішнім і внутрішнім середовищем, що проявляється у творчому процесі створення і використання духовних і матеріальних цінностей. Певне впорядкування та систематизацію в вивчення і опис російської культури внесли роботи Н.Д. Бердяєва, Л.М. Гумільова, В.О. Ключевського, П.М. Мілюкова , П.Я. Чаадаєва і ін Так, В. О. Ключевський наводить наступний перелік рис національного характеру великороса: розважливість; спритність в дрібних утрудненнях; звичка до терпів боротьбі з негараздами і нестатками; більше озиратися назад, ніж заглядати вперед; більше осмотрігельності, ніж передбачливості; більше помічати слідства, ніж ставити цілі; каприз власної відваги (авось); справляти враження непрямоти, нещирості: думати надвоє, і це здається двоєдушністю; короткочасне напруга сил (аврал); прийнятність спільної роботи на великих просторах. В. О. Ключевський пише, що «розважливий великорос любить часом, стрімголов, вибрати саме що ні на є безнадійна і необачно рішення, протиставляючи примхою природи каприз власної відваги. Ця схильність дражнити щастя, грати в удачу і є велико-Росского авось. П.Я. Чаадаєв бачив прояви суперечливості російського національного характеру в наступному: деспотизмі, гіпертрофії держави (етатизм); в жорстокості, схильності до насильству; обрядоверии; безособовому колективізм; націоналізм і самохвальство; в естахологіческі-месіанської релігійності; войовничої безбожності; анархізм, вольності (внутрішній свободі); в доброті, людяності, м'якості, співчутті, универсалізмі і всечеловечності; в зовнішньому благочесті, раболіпстві, сліпий покірності; в бунтарстві, свавіллі; в шуканні Бога. Г. Діліганскій вказує на такі соціальні установки сучасної російської архетипу, як: здатність до терпіння; духовність, пріоритет духовного над матеріальним; схильність до ціннісної, морально-етичної рефлексії; державність і патерналізм; внутрішній ескапізм, доповнений ескапізмом зовнішнім (екстенсивність); широта російської натури; Антін-мічності; яке запитує, що сумнівається в самому собі самосвідомість; схильність до соціальної утопії, до очікування чудесного і раптового перетворення життя: екстравертність, відкритість у комунікації : адаптаційний індивідуалізм незахідного типу та низька здатність до розумного самообмеження в ім'я групових інтересів: постійна потреба в якомусь зовнішньому «зразку», підказує, куди треба йти; здатність вбирати сторонні культурні освіти або відкидати їх, захищаючи свою постійно знаходиться під загрозою самобутність («стійка нестійкість »). Всі ці сторони характеру заслуговують того, щоб їх враховувати в діяльності керівників як системи державного управління, так і менеджменту. Однак досі залишається-ся неясною той ступінь, з якою виявляються наведені характеристики, і зв'язок між ними в різних ситуаціях. Належить вивчити, як впливає національна культура на інші рівні культури (інституційну, організаційну, управлінську культуру - стиль управління). Крім того слід розрізняти культуру росіян і культуру росіян, що включає понад 100 національних культур. В основі соціоцентричного характеру росіян, багато в чому визначав взаємини людей, лежить антілічностной соціальна установка і заміщення поняття свободи в мен-тальности російської людини поняттям волі, які блокують всяку індивідуальність , неза-программированную активність окремих людей. В результаті колективізм росіян набуває все більш формальний і штучний характер. На розташування особистості до індивідуалізму або колективізму впливають рід занять, культура регіону, вік і стаж роботи, а також ступінь залученості в керівництво іншими людьми. Інтерпретація співвідношень індивідуалізму і колективізму в термінах управління показана в табл .. 1.3. Таблиця 1.3. - Інтерпретація співвідношень індивідуалізму і колективізму в термінах управління Показник Індивідуалізм Колективізм Ідентифікація себе Усвідомлення себе як «Я», іден-тифікації себе тільки з собою як особистістю Усвідомлення себе як «Ми»: ідентифікація себе з соці-альної мережею за належністю-сти Зв'язок з соціально-економічною системою Емоційна незалежність індивіда від системи; розрахунок на основі залученості в справи системи: упор на ініціативу, досягнення і в ідеалі - лідерство Емоційна залежність індивіда від системи, вовле-ченность у справи системи: упор на приналежність і в ідеалі - членство Відносини дружби і стандар-ти поведінки Є потреба у спеці-фических відносинах дружби, що визначаються особливими риса-ми індивіда. Одні й ті ж норми поведінки скрізь і для всіх (універсальні, єдина мораль): чесність - це го-ворить те, що думаєш Дружба зумовлена стабільністю соціальних стосунків з проявом потреб-ностей в престижі в рамках цих відносин. Різні норми поведінки всередині і поза групою для одного і того ж людини (подвійна мораль): можна приховувати правду уникнення конфлікту Відносини з колегами Мають контрактну основу і будуються на взаємозалежності і взаємодії: кожен сам за себе Подібні сімейним: один за всіх і всі за одного Научение Провинність веде до почуття провини і втрати поваги до себе. Вивчення того, як навчитися. Знання та вміння для більшого добробуту та поваги до себе. Провинність веде до обвине-данням та втрати свого обличчя та особи групи. Вивчення того, як щось робити. Знання та вміння для більшого авторитету в групі. Цілі Короткострокові, устанавли-вають індивідом Довгострокові, установлюються іншими Проектування роботи і структури Рольова орієнтація. Тенденція до широкої спеціалізації. Відстеження процесу. Упор на складність роботи (якість роботи). Низька важливість кон-тексту роботи. Увага от-Орієнтація на завдання. Тен-денція до вузької спеціалізації. Відстеження функції. Упор на масштаб роботи (кількість роботи). Високий контекст роботи. Увага отношени- носінню до роботи. Переважно-ного горизонтальні зв'язки. Координація на основі диференціацію. Широкий мас-штаб керованості з малою кількістю рівнів. Робота для людини ям, пов'язаним з роботою. Пре-майново вертикальні зв'язки. Координація на основі інтеграції. Малий масштаб керованості з великим ко-лічеством рівнів. Людина для роботи Рішення проблем і прийняття рішень Орієнтація на зовнішні про-блеми. Віра в силу індивідуальних рішень Орієнтація на внутрішні проблеми. Віра в силу группо-вих рішень Комунікація Низька важливість контексту. Зворотній зв'язок через реалі-цію себе Висока важливість контексту. Зворотній зв'язок через відкриття себе для інших Конфлікт Більше бачиться конструктив-ве початок: основа здорової конкуренції. Співпраця як шлях до вирішення конфлікту Більше бачиться як руйнівний тельное початок: боязнь розпаду групи. Компроміс як шлях до розв'язання Джерело влади Переважно особистісні джерела влади Переважно статусні джерела влади Лідерство Увага відносинам у структурі: результати важливіше відносин: управління інді-видом в групі Увага відносинам у структурі: відносини важливіше результатів: управління груп-співай індивідів Кар'єра Більше облік індивідуальних здібностей і вмінь. Процедури формалізовані Більше врахування думки групи. Процедури носять неформальних ний характер і можуть мінятися Для культури російської людини характерна фетишизація влади, що породжує квазіетатізм, причому не в західному, а в східно-імперському значенні. Тому державна влада визначається формулою: «бажання брати участь в управлінні, але не брати на себе відповідальності». Росія є євроазіатської країною, тому російські менеджери різних форм власності зобов'язані знати суть західної та східної культур. Без цього неможливо удосконалювати власний стиль керівництва, підвищувати імідж, створювати найбільш сприятливі умови щодо забезпечення високого рівня конкурентоспроможності та економічного лідерства. На практиці застосовується різна класифікація типів культури: демократична і авторитарна, відкрита і замкнута, ринкова і етатіческій. У табл.1.4. наводиться відома розробка для розмежування західної та східної культур на основі порівняльного підходу, яку повинні враховувати російські менеджери. Таблиця 1.4. - Розмежування західної та східної культур Захід Схід 1. Переважно партисипативну модель участі 1. Переважно подданическая політична культура 2. Індивід - основний елемент політики 2. Спільність (сімейна, кланова, професійна) 3.Устойчівие традиції політичної де-мократіі 3. Стійкі традиції авторитаризму 4. Індивід пересичений політикою, але сприймає правила участі в ній 4. Індивід давно наситився політикою, але не долучився до неї У табл.1.5. нижче наведені основні характеристики статусу групи в системі менеджменту та їх використання в різних культурах національної економіки. Таблиця 1.5. - Основні характеристики статусу групи в системі менеджменту Японія Росія США 1. Робота в групі як ціль 2. Спосіб життя 3. Природна поведінка 4 Звичка 5 Ефективність 6. Якість і спосіб робити краще 1. Робота в групі як засіб 2. Захисний елемент 3. Необхідна поведінка 4. Примус 5. Виживання 6. Масштаб або спосіб робити більше 1. Робота в групі як засіб Шлях до раціоналізації Реалізоване поведінка 4. Свідомість 5. Продуктивність 6. Здатність або спосіб робити дешевше Аналізуючи еволюційний розвиток підприємництва в Росії, не можна обійти проблему гуманізму в роботі, яка асоціюється з принципом роботи для людини. У період індустріального суспільства панував принцип людини для роботи. Проведені дослідження дозволили виявити його негативні наслідки і намітити шляхи переходу від цієї індустріальної установки до нового принципу роботи для людини, що висуває об'єктивну потребу у вільному часі. При цьому росіяни дивляться на проблему роботи і відпочинку через кількісну парадигму, а американці - через якісну. Відмінності в характеристиках роботи і відпочинку в Росії і США перераховані в табл.1.6. нижче. Таблиця 1.6. - Відмінності в характеристиках роботи і відпочинку в Росії і США Росіяни Американці Працювати більше, щоб зробити більше У роботі і відпочинку більше орієнтовані на кількість екстенсивність як головний принцип, по-глощающій вільний час Низька структурованість роботи має своїм продовженням низьку структурованих ванность вільного часу Працювати старанніше, щоб зробити краще У роботі і відпочинку більше орієнтовані на якість 3. Інтенсивність як головний принцип, який зберігає вільний час Висока структурованість роботи має своїм про-долженой високу структурованість вільного часу Принципові відмінності між трудовими цінностями Росії та США полягають у тому, що російський підприємницький менеджмент перебуває на стадії кількісного зростання, тому якісна сторона справи поки недооцінюється. Встановлено, що керівники системи державного управління та російські менеджери працюють в середньому на 1,5-2 години на день більше, ніж їх американські колеги. Відпочинок у американських менеджерів планується на передбачуваній основі. Якості російського працівника При розробці кадрової політики цікавий аналіз позитивних, негативних і найбільш типових якостей працівника, т.к. саме вони визначають надійність системи роботи з персоналом. Адже будь-які принципи і методи роботи призначені для впливу на об'єкт, яким в даній системі виступає людина. Ми спробували виокремити найбільш характерні позитивні і негативні якості російського працівника, які наведені нижче (табл. 17.). Таблиця 1.7. Якості російського працівника Позитивні Негативні Безкорисливість - готовність віддати останню сорочку, як "Іванушка-дурник" Крадіжка державної та приватної власності, зловживання службовим становищем, особисте збагачення за рахунок фірми Подяка - на зібрані гроші будувалися церкви, школи, пам'ятники. Селяни зберегли садибу А. С. Пушкіна в Б. Болдіно після рево-Люції Неблагодарность за надану допомогу, консультації, до вчителів, до старших за віком, за посадою Гостинність - уміння зустріти гостей, готовність витратити останні кошти і запаси продуктів для прийому гостей Пияцтво на роботі, в сім'ї, на відпочинку, в свята. Невміння правильно пити, несо-блюдение норм випивки ("вино текло ре-кою") Доброзичливість - дуже добре ставлення до людей, іноді при зовнішній грубуватості Заздрість до чужого дому, майну, ділянці, роботі, посаді, кар'єрі, покупці Інтернаціоналізм - терпиме ставлення до людей іншої національності на роботі, у шлюбі, у спілкуванні, на відпочинку Російський шовінізм і націоналізм, пренеб-реження до малих націям ("чурки", "чукчі", "азіати", "чорні" ") Щирість - відкритість емоцій і почуттів до дру-гим людям, "душа нарозхрист" Підозрілість до іноземців, незнайомий-мим людям, новим технологіям і прийомам праці Колективізм - свідомість приналежності до визна-діленої соціальної групи (бригаді, відділу, кооперативу), прагнення працювати разом Індивідуалізм - небажання кооперуватися, орієнтація на свій бізнес, "удільні князівства", "комуни" та "сім'ї" Покірність - готовність виконувати закони та інструкції адміністрації і навіть терпіти утиски (позначилися 300 років татаро-монгольського ярма) Недисциплінованість, відсутність ува-вання до правил фірми, запізнення на ра-боту, низька виконавська дисципліна Невибагливість до роботи, їжі, зручностей і умов праці (питомі витрати на 1 робочого значно нижче в Росії, ніж в західних країнах) Барство - розподіл роботи на "чорну" і "білу", керівну і виконавську, зневага до ряду професій (мийник, прибиральник, доярка, пастух, конюх і т. д.) Працьовитість - природна якість російських, тому що суворі умови життя змушували багато працювати Пень - небажання стабільно працювати, прагнення мати побільше "перекурів", відкласти роботу на завтра Відданість Батьківщині, підприємству, селі і се-мье (рятували націю від поневолення у всіх виття-нах) Зрада інтересів Батьківщини під час воєн, звільнення з підприємства в гонитві за "довгим рублем" Щедрість душі і серця, легке відношення до грошей (навіть небагаті люди легко розлучаються з грошима, роблячи дорогі подарунки друзям і родичам) Жадібність, що переходить в скнарість, прагнення до накопичення, образ гоголівської Коробочки Широта кругозору, вміння бачити перспективу, прагнення до нових знань і територіям (ос-військово Сибіру, завоювання Азії та Кавказу, з винаходом паровоза, першого супутника, споруда атомної електростанції та ін.) Вузькість поглядів, небажання бачити і рабо-тать на довгу перспективу, бажання сю-хвилинних успіхів 1. Історичні шляхи реформування системи управління можна звести до двох головних: Еволюційний шлях, основою якого є мирне, поступове і послідовне перетворення (як локальне, так і широкомасштабне) з попередньою опрацюванням концептуального основ, визначенням масштабів, напрямків, етапів і послідовності перетворень. В даний час виникає потреба не тільки у вузькому і однонаправленому еволюційному перетворенні, а й Коеволюційний трансформуванні систем управління на всіх рівнях господарювання в різних формах власності. Революційний шлях реформування, коли реформатори, спираючись на масові симпатії супротивників колишнього режиму, діють в інтересах більшості. У цьому випадку постач-ка знизу посилюється, соціальна база реформ розширюється і зміцнюється, а опозиція перетворенням слабшає і поступово сходить нанівець. Питання для самоперевірки Охарактеризуйте особливості національної ділової культури. Проведіть порівняння індивідуалізму і колективізму в термінах управління. Розмежуйте західну і східну культури. Проведіть основні характеристики статусу групи в системі менеджменту по країнах: Япо ня, США, Росія. Позначте відмінності в характеристиках роботи і відпочинку в Росії і США. Наведіть якості російського працівника. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Глава 1.5. Особливості національної ділової культури" |
||
|
||