Підбір слів-антонімів

Для проведення досвіду користуються спеціальним бланком, що містить заздалегідь підібрані слова, наприклад: тупий, тонкий, брудний, зникнення і т. д. Обстежуваному дається вказівка до кожного слова підібрати слова протилежного значення. Для перевірки з'ясування інструкції перші 1-2 приклад можна виконати спільно з обстежуваним, а потім - надати йому можливість самостійного виконання завдання.

При оцінці результатів звертають увагу на відповідність мовної реакції умовам завдання. Так, іноді замість антонімів називаються синоніми або взагалі слова, не пов'язані зі словами-подразниками (атактические мовні реакції). Істотне значення має величина латентного періоду - явне подовження його при абстрактному характері слова-подразника свідчить про деяку недостатності рівня узагальнення. Аналізуються диференційованість і точність реакцій у відповідь, можливість підібрати до одного слова кілька антонімів.

Інформація, релевантна " Підбір слів-антонімів "

1. 4.2. Моделі робочих місць
   підбір персоналу може бути проведений на основі моделей робочих місць. У практичній діяльності кадрових служб підприємств часто використовуються спрощені моделі підбору персоналу: «потрібен слюсар 5-го розряду, чоловік до 50 років», «потрібен начальник дільниці, чоловік з вищою технічною освітою віком до 40 років». При підборі використовуються і інші характеристики (досвід роботи, сімейний
   
2. Підбір за допомогою співробітників
   підборі персоналу, можуть не знати посадових обов'язків по вакансії, що не дозволяє підбирати персонал високого професійного рівня. Підбір за допомогою співробітників сприяє розвитку сімейності. В основі підбору по знайомству лежить не професіоналізм найманого персоналу, а особиста вигода рекомендує: або бажання зробити добру своєму другові, знайомому, або прагнення мати на
   
3. Підбір персоналу
   підбору кадрів є визначення сукупності людей, здатних у найближчій перспективі зайняти нові робочі місця (посади), змінити рід занять, виходячи з внутрішньої мотивації, матеріальних чи моральних стимулів. Підбір персоналу в значній мірі визначається вимогами до кадрів, сформованими в підсистемі кадрової політики, і моделями робочих
   
4. Підбір персоналу
   підбору кадрів є визначення сукупності людей, здатних у найближчій перспективі зайняти нові робочі місця (посади) , змінити рід занять, виходячи з внутрішньої мотивації, матеріальних чи моральних стимулів. Підбір персоналу в значній мірі визначається вимогами до кадрів, сформованими в підсистемі кадрової політики, і моделями робочих
   
5. Відбір співробітників через агентства з підбору персоналу .
   підбору залежить від того, наскільки чітко сформульовані вимоги до кандидатів, наскільки правильно їх розуміє консультант агентства, що працює з компанією-замовником, від його оперативності в роботі. Тут потрібно підкреслити, що від якості виконання замовлення агентством залежить термін підбору необхідного фахівця. Послуги агентств, як правило, платні і вимагають чималих витрат
   
6. Стихійний підбір.
   підбору, прийнятих в компанії. У цьому випадку беруться працівники «під конкретну вакансію», без оцінки того, наскільки вони в цілому відповідають цілям, завданням і культурі організації. У результаті - персонал компанії є досить строкатою масою, суперечливо реагує на одні й ті ж події, як внутрішнього життя компанії, так і змін зовнішнього кон'юнктури. При такому принципі формування
   
7. Планування потреб у персоналі заздалегідь
   підбору нового фахівця, поки колишній співробітник «допрацьовує» обов'язкові два тижні. Зрозуміло, тут можуть бути (і бувають) різні несподіванки, але випадки «аврального» підбору у зв'язку із звільненням старого фахівця повинні бути мінімальні. Ситуації такого роду можна пом'якшити за рахунок правильного формування кадрового резерву та впровадження принципу взаємозамінності співробітників на тих
   
8. 4. ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ
   4. ПІДБІР
   
9. Модуль 2. Підбір кадрів
   Модуль 2. Підбір
   
10. Завищена або занижена планка підбору
    підбору можлива подальша корекція, шляхом навчання прийнятого співробітника. У випадку завищеної планки - корекція на даній позиції неможлива, єдиним варіантом є зміна функціоналу працівника, «виріс» з цієї посади вже на момент приходу в
    
11. РЕЗЮМЕ
    підборі персоналу і включає наступні етапи: підготовка до співбесіди, формулювання питань до кандидатів, план співбесіди, методи управління співбесідою, прийняття рішення за результатами співбесіди . Професійний відбір кадрів містить основні етапи вивчення потенціалу працівника і роботи кадрової комісії. Запропоновано регламент прийому персоналу на підприємство та рекомендації щодо
    
12. Метод «інтерв'ю»
    підборі кандидатів у резерв на висування. У процесі здійснення підбору кандидатів представники відділу кадрів ведуть тривалі бесіди з працівниками різного рівня за заздалегідь розробленим сценарієм. Основне завдання таких бесід полягає в отриманні більшої кількості інформації про досліджуваному працівника з різних точок зору і по різних напрямках його
    
13. Підбір виключно «в культуру організації»
    підбору керівником підрозділу (можливі різні прояви, від готовності взяти майже будь-якого кандидата, до надмірно завищених вимог, або - домінування «непрофільних» вимог - наприклад, особливості зовнішнього вигляду приоритетнее професійних якостей тощо) Незбалансований процес прийняття рішень щодо кандидата. Виражається в неотработанность самої схеми ухвалення рішення -
    
14. Таблиця змін і доповнень, внесених до Кримінального кодексу Російської Федерації
    слова???? (в ред. від 08.12.2003 р.? 2003. N 252. 16????? N 162-ФЗ)? грудня?????????? ?????????????????????????????????????????????? ??????????????????????????????????????? 2? ст. 15, ч . З? від 09.03.2001 р. N 25-ФЗ? 2001. N 52. 14
    
15. Недостатнє інформування реально розглянутого кандидата
    підбору персоналу, про непослідовну тактиці підбору . Зрозуміло, розробка стратегії і тактики підбору - важлива складова частина роботи з персоналом в цілому, і повинна розроблятися окремо для конкретної організації, з урахуванням її особливостей. Тим не менш, можна виділити загальні, цілком універсальні, шляхи корекції перерахованих вище проблем. Загальні шляхи корекції неякісного підбору
    
16. Прийом на роботу грамотного фахівця з підбору персоналу
    підбору та особливостями конкретної вакансії), розробка схеми оцінки професійних якостей кандидата (з виокремлення тих складових частин і сфер , які може досить кваліфіковано оцінити сам HR-фахівець, і тих, для оцінки яких потрібно обов'язкове залучення фахівця галузі, керівника відповідного підрозділу). Відповідно, розробляються схема взаємодії
    
17. Професійний відбір
    підбором і відбором персоналу, може відбуватися підбір посади під здібності і досвід людини, необхідного організації. У цьому випадку здійснюється пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності під відомі можливості людини, накопичений їм професійний досвід, стаж, здібності. Критерії відбору: формальні - вимоги до переліку документів, які кандидат
    
18. Малик Я., Вол Б., Чуприна В.. Історія української державності, 1995
    слов'ян, что закріпіла за собою Назву Русь. У процесі Формування класового Суспільства Східні слов'яни перейшлі від первіснообщінного ладу до феодального, обмінувші рабовласницький. Утворення Київської держави супроводжували формуваня феодального права. Вже з X ст. з'являється князівське
    
19. Невдоволення професійним рівнем нового співробітника.
    Підбору персоналу не в змозі досконально оцінити профпридатність кандидата, якими б методиками він ні користувався, яким би чудовим професіоналом він не був. З тієї простої причини, що він не може ідеально володіти всіма тими сферами, підбором фахівців в які займається. Одне із завдань керівника підрозділу - максимально вірна підсумкова оцінка професійного рівня