Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
ЛІЦАРЕВА Є.Ю.. Навчальний посібник з курсу «Управління персоналом». Томськ, 2002 - перейти до змісту підручника

Авторитарний стиль.

Рекомендується при виконанні рутинних, повторюваних завданнях менш кваліфікованими співробітниками, в кризовій ситуації, при централізованій системі управління і
розподілі ресурсів. Одноосібне, централізоване прояв
владної волі формального лідера
Варіанти:
абсолютно диктаторський (владний): співробітники слідують строгим одноосібним наказам під загрозою санкцій
автократичний: керівник має апарат для влади
бюрократичний: авторитет керівника обумовлений його формальним становищем лідера, все підпорядковано правилам, інструкціям, положенням
протекційний: керівник сам приймає рішення, але намагається вселити ці рішення всій команді
патріархальний: керівник вирішує за допомогою авторитету «глави родини», співробітники підпорядковуються на основі необмеженого довіри
прихильний: авторитет керівника грунтується на його особистих позитивних якостях, в які вірять співробітники
При формуванні індивідуальних стилів враховуються якості особистості лідера, стиль прийняття рішень, стиль використання методів управління, стиль виконання функцій управління стиль взаємин із співробітниками, манера спілкування і стиль мовлення, стиль партнерських відносин.
Системність індивідуального стилю лідерства означає, що цей стиль є підсистемою стилів на рівні групи і організації в цілому - організаційний, фірмовий стиль. Стиль визначає форму і спосіб відносин з реалізації цілей у зв'язку з поставленими завданнями. Наведена вище класифікація стилів визначає ступінь участі співробітників у підготовці та прийнятті рішень.
Деякі фахівці вважають, що стиль керівництва та управління даного конкретного керівника завжди і за всіх обставин залишається одним і тим же, хоча форми прояву співвідношення
єдиноначальності і колективності, то є керівного початку, можуть бути різні. Все залежить від того, які якості домінують, який характер особистості керівника і як вони переломлюються через призму стоять перед колективом завдань. Активність лідера завжди проявляється в конкретній ситуації. Говорячи про ситуацію необхідно мати на увазі:
особливості співробітників (освіта, потреби, компетентність)
особливості вирішуваних завдань (характер, плановість, терміни)
організаційні умови (структура, неформальні зв'язки)
умови навколишнього середовища (політика, економіка) У сучасних умовах найбільш прийнятним вважається
багатофакторний аналіз стилів керівництва та поведінки, який багато в чому визначає ефективність діяльності керівника організації. Прикладом такого підходу може служити теорія Адізаса. Відповідно до даної теорією був розроблений тест на виявлення ефективного та неефективного управління. Відповідно до думки Адізаса виділяється наступні типи неефективних керівників:
одинак ??(Р ---): такий керівник першого приходить і останній йде з роботи, він завжди зайнятий, співробітники для нього - раби, не визнає необхідність навчання персоналу, рідко проводить або не проводить взагалі наради, у нього немає плану роботи та перспектив розвитку.
Бюрократ (-А -): приходить і йде за розкладом, співробітники ніяк не мотивовані, процес навчання для нього - дії за правилами, наради також проходять строго за розкладом, вся діяльність організації проводиться за приписаними нормам.
Підбурювач (- Е-): немає чіткого розкладу, стіл завалений паперами, співробітники перевантажені, наради проводяться
час від часу, вся діяльність сфокусована на нові ідеї, дуже часто змінюються пріоритети, таке почуття як організація відсутня.
Сліпий виконавець (--- I): приходить і йде разом з усіма, не вказує своєї влади підлеглим, проводить багато нарад, вміє слухати.
Сухостій (-): найгірший з найгірших.
У всіх цих неефективних керівників відсутня одна або більше управлінських ролей в коді РАЕ1. Водночас, він зазначає, що творить - Р, адміністративна - А, підприємницька - Е і інтегруюча - I ролі є необхідними для ефективного управління. Але такий тип керівника можна знайти тільки в ідеалі або в підручниках. Адізас вважає, що кожна з цих чотирьох управлінських ролей складає основу і необхідну частину хорошого управлінського стилю, але не є достатньою лише сама по собі. Керівнику слід бути видатною людиною у виконанні однієї або більше ролей, але не виключати й інші. Наприклад, будуєш керівник повинен мати код Рае1, адмініструє - рАе1, заповзятливий - раЕ1, інтегруючий - рае1. Стилі типу Р-,-А -, - Е-,-I нефункціональні не тому, що висвічується тільки одна роль, в внаслідок того, що інші ролі взагалі відсутні.
Адізас також вважає, що керівникові необхідні дев'ять характеристик, якщо він має намір бути членом команди - групи:
Він здатний виконувати всі чотири управлінські ролі, хоча може особливо не досягти успіху одночасно у всіх чотирьох. Він повинен бути чудовий, принаймні, в одній ролі і відповідати вимогам інших, тобто, у нього не повинно бути ні одного тире в коді РАЕ1.
Він знає свої власні сильні і слабкі сторони.
Він доступний свого соціального оточення і має зворотний зв'язок з іншими для того, щоб визначити - хто він, усвідомлюючи, що про нього судять по справах.
У нього збалансований погляд на себе.
Він не намагається приховати реального себе, принаймні, на даний момент.
Він може ідентифікувати чудову діяльність інших, навіть у тих ролях, які сам виконує не дуже добре.
Він вважається з думкою інших навіть в тих обставинах, коли їхні судження ймовірно краще, ніж його власне.
Він може вирішувати конфлікти, які неминуче виникають, коли людям з різними потребами і стилями доводиться працювати разом і створювати ефективний управлінський комплекс.
Він створює навчальне середовище.
Таким чином, керівник / менеджер повинен створити групу, команду, яку він очолить. У процесі цього він повинен створювати менеджерів чи керівників для майбутнього керівництва та управління організацією. Правда в цьому може полягати небезпека для нього самого. Здібна молода людина може зробити менеджеру / керівнику хорошу репутацію, внести свою лепту в ефективну роботу відділу, але він, ймовірно, буде вже готовий для просування по службі перш, ніж буде матися якась вакансія. Водночас, така молода людина може опинитися розумніші, ерудовані, сучаснішою, ніж його керівник. Першокласний молода людина з хорошими задатками може виглядати як конкурент для свого начальника і для відділів. Він може виявитися дозрілим для виконання роботи начальника, керівника, занадто хорошим для свого начальника, щоб начальник керував ним і для інших, щоб підкорятися. Тому часто керівники
воліють вибрати і готувати менш блискучого, але більш слухняного. Для людини, що має владу, досить легко перешкоджати розвитку своїх підлеглих шляхом прийняття всіх рішень одноосібно, проявляючи нетерпимість до критики, провалюючи на корені нових ідей, встановлюючи нездійсненні норми, утримуючи інформацію в секреті, приписуючи собі всіх заслуг, перекладаючи вину на інших.
Керівник, який серйозно ставиться до своїх обов'язків, буде використовувати прагнення своїх підлеглих копіювати його, намагатися догодити йому. Тому він просто повинен показати їм приклад хорошого бачення справи, виявляючи інтерес до фактів, знаходженню оптимального вирішення проблеми, об'єктивного мисленню, правильному визначенню мети, кінцевого результату прийнятих рішень, людям, затратам, адекватному планування та прогнозування, оцінці результатів діяльності підлеглих, підтримуванню людей в курсі справи всієї організації.
З цієї причини, спостерігати за керівником, наслідуючи йому і роблячи те, що, на думку честолюбних молодих людей сподобатися йому, є цілком природним.
Фахівці вважають, що при вибудовуванні своєї команди або групи керівник повинен виходити з того, що будь-який член групи грає дві ролі. Доктор М.Белбін з Кембріджського науково - дослідного центру промислового навчання визначає ці ролі так: її / його власна роль фахівця, наприклад бухгалтера і специфічна роль в якості учасника групи. Він вважає, що головне в групі - баланс характерів. Група, складена виключно з розумних і талановитих особистостей, зазвичай зазнає невдачі. Белбін виділяє в цілому вісім окремих ролей:
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна "Авторитарний стиль."
  1. Особливості кадрової політики до і після проведення реформи економіки в Росії
    авторитарного і демократичного стилю, що відображає інтереси власників і трудового колективу підприємства Філософія підприємства Комуністична. Сильний вплив Програми КПРС і Морального кодексу будівника комунізму, підпорядкування тч-них інтересів і потреб загальнодержавним інтересам Соціалістична. Зростання ролі групової філософії фірми на основі глобальних цілей
  2. Концепція наукового управління Ф. Тейлора - «Людина - елемент системи».
    Авторитарний стиль керівництва. В цілому, і управління персоналом і керування організацією як особливий вид професійної діяльності поки не
  3. 20-і рр.. ХХ в. Концепція адміністративного управління - «Економічна людина».
    Авторитарний стиль керівництва. Основні функції управління персоналом - найм, звільнення, розрахунок та виплата заробітної плати, техніка
  4. Глава шоста. ФУНКЦІЇ І забезпечує їх СТРУКТУРНА ОРГАНІЗАЦІЯ ДЕРЖАВИ
    авторитарних, політичних чи насильництву-них формах. Аналіз національного змісту функцій держави демонструє і соціальну цінність держави, ефективність існування етносу в державно організованої формі. Цей аналіз показує, чому розпад, руйнування, а тим більше зникнення государ-ства являє собою не що інше як національну катастрофу. Стає
  5. Глава 1.5. Особливості національної ділової культури
    авторитарна, відкрита і замкнута, ринкова і етатіческій. У табл.1.4. наводиться відома розробка для розмежування західної та східної культур на основі порівняльного підходу, яку повинні враховувати російські менеджери. Таблиця 1.4. - Розмежування західної та східної культур Захід Схід 1. Переважно партисипативну модель участі 1. Переважно подданическая
  6. Характерні особливості групи
    авторитарний керівник за рахунок централізації функцій управління в своїх руках, застосування директивного стилю, чіткого планування та контролю, а також жорсткого покарання окремих членів групи , що порушують Правила внутрішнього трудового розпорядку і не виконують нормованих завдань. Малокваліфіковані і виконавчі члени групи мають потребу в навчанні. Групі "X" не можна доручати роботи,
  7. 8. Російський консерватизм другої половини X IX в.
    Стиль поведінки, його трактують як соціально-політичний та ідеологічний процес. Громадську думку у Росії другої половини XIX століття дуже складно виразно класифікувати. Найчастіше погляди і теорії того чи іншого філософа, публіциста були полі-фонічни і багатоаспектний, тому і сьогодні дослідники не прийшли до єдиної точки зору з багатьох проблем громад-ної та політичної думки.
  8. 4. Жовтень 1917 (питання методології)
    Жовтневі події 1917 року стали подіями світового значення, але історики ще довго будуть сперечатися і розходитися в їх оцінках. Жовтень 1917 опинився в центрі гострої ідейної та політичної боротьби, що розгорнулася зараз в нашій країні. Більшість дослідників представляє жовтня 1917 революцію * не тільки як найважливіша подія XX століття, відбивало вікові устремління людства до свободи,
  9. 1.Сущность і уроки НЕПу
    стиль управління . Сільради і волвиконкомів своє основне завдання бачили в зборі сільськогосподарського податку та виконанні різних розпоряджень вищих органів. Що ж стосується допомоги селянам у підйомі господарства, організації господарського і культурного будівництва на селі, то ці завдання їх хвилювали набагато менше. У той же час місцеві органи влади прагнули контролювати всю
  10. 2. Проблеми науки і культури
    стиль батьківського навіювання, коли кожен залишався при своїй думці, зовсім не був схожий на той, що був за Сталіна, Жданові. Ніхто з «шістдесятників» в гот період не було покарано, хоча вони відчували нагляд, цензуру, заборони. Мистецтво і в ці роки перебувало під суворим контролем нового ідеолога М. А. Суслова і міністра культури Е.А.Фурцевой. Після короткочасної «відлиги» настає