|
« Попередня
|
|
Наступна » |
|
|
|
4.5. Формування резерву кадрів
|
Принципи роботи з резервом Формування резерву кадрів є життєво важливим завданням для надійного функціонування підприємства, оскільки дозволяє забезпечити заміщення вакантних посад у разі смерті, хвороби, відпустки, відрядження і звільнення працівників. Резерв кадрів - це частина персоналу, що проходить планомірну підготовку для заняття суміжних робочих місць вищої кваліфікації. Вихідні дані для формування резерву:
професійний відбір кадрів;
моделі робочих місць;
результати атестації кадрів;
філософія організації;
кадрові (особисті) справи співробітників;
розклад організації;
плани службової кар'єри.
Робота з резервом кадрів будується на певних принципах і передбачає декілька етапів. Загальні принципи роботи з резервом керівників:
підбір кандидатів і склад резерву з їх морально-психологічним і діловим якостям для вирішення завдання постійного поліпшення якісного складу керівників;
дотримання вікового та освітнього цензів кандидатів на висунення з урахуванням того, що підготовка професійного керівника на базі вищої школи займає 4-6 років, а розквіт творчої діяльності людини настає у 35-40 років, вік кандидатів у резерв для висунення в керівники середнього рівня управління не повинен перевищувати 25 -30 років;
раціональне визначення структури і складу резерву з урахуванням того, що на кожну керівну посаду необхідно мати не менше двох-трьох кандидатів;
регулярний і систематичний пошук кандидатів у резерв керівників на основі широкої гласності в організації роботи з резервом для висування.
При прийнятті рішення про зарахування кандидата до складу резерву враховуються:
підсумки виробничої діяльності ввіреного йому ділянки роботи;
висновки останньої атестації;
результати вивчення працівника шляхом особистого спілкування, а також відгуків про нього безпосередніх начальників, колег і підлеглих;
підсумки досліджень громадської думки про кандидатів у керівники;
результати вивчення особистої справи, психологічного тестування та інші матеріали, що характеризують ділові та особистісні якості працівника.
Застосовуються також практичні методи: призначення кандидата керівником колективу, що виконує тимчасову завдання; заміщення відсутнього керівника на час його відрядження, хвороби, відпустки; стажування та ін
Методи підбору кандидатів у резерв схематично показані на рис. 3.
Найбільшого поширення набули методи:
вивчення особистих документів працівника («біографічний»);
отримання довільних усних та письмових характеристик (« інтерв'ю »);
узагальнення незалежних експертних думок (« експертиза »);
психологічного тестування і самооцінки працівника.
|
| « Попередня |
|
Наступна » |
|
= Перейти до змісту підручника = |
|
|
Інформація, релевантна " 4.5. Формування резерву кадрів " |
- Система управління кадрами.
Резерву кадрів Послевузов-ське додат-Передачі освіту Рис. 1.5. - Система роботи з персоналом Вихідними даними для розробки системи роботи з персоналом є: Загальна декларація прав людини; Конституція (Основний Закон) країни Цивільний кодекс країни Кодекс законів про працю; система управління підприємством плани економічного і соціального розвитку Кадрова політика
- Підбір персоналу
формуванні резерву кадрів на заміщення вакантних робочих місць. Підбір персоналу повинен включати в себе процедури розрахунку потреби в персоналі за категоріями працівників, нормативне опис професійні вимог до робітникам і службовцям, способи професійного відбору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади. Таким чином, головним завданням підбору
- Компетентність та змінюється характер відбору працівників.
Формування резерву кадрів. Вихідними даними для підбору кадрів є: моделі робочих місць; філософія підприємства; правила внутрішнього розпорядку; організаційна структура виробництва; штатний розклад підприємства; положення про підрозділи; контракт співробітника; посадові інструкції; положення про оплату праці; положення про службової та комерційної таємниці. Питання для
- Глава 3.5. Формування кадрового резерву
формування резерву кадрів, підготовка працівників, що входять до його складу, до роботи на новій посаді і призначення на вакантну посаду. Формування резерву визначає алгоритм дії, який задається зазвичай Положенням про роботу з кадровим резервом для висування на керівні посади, має бути відомим і зрозумілим всім працівникам компанії і не повинен суперечити трудовому
- Підбір персоналу
формуванні резерву кадрів на заміщення вакантних робочих місць. Підбір персоналу повинен включати в себе процедури розрахунку потреби в персоналі за категоріями працівників, нормативне опис професійних вимог до робітників і службовців, способи професійного відбору кадрів, а також загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади. Таким чином, головним завданням підбору
- 4.1. Розрахунок потреби в персоналі
формування резерву кадрів. Розрахунок потреби в робочих і службовців для підприємства найбільш достовірно може бути зроблений на основі нормативного методу за укрупненими нормативами чисельності на 1 млн. руб. Цей метод широко застосовувався в 70-80-х рр.., Коли були розроблені нормативи чисельності по галузях народного господарства. У сучасних умовах їх можна застосовувати за допомогою поправочних
- РЕЗЮМЕ
формування резерву. Розрахунок потреби в персоналі може проводитися за нормативами чисельності на 1 млн. руб. або шляхом експертного аналізу потреби в кадрах окремих підрозділів. Модель робочого місця містить формалізований опис ко-кількісних і якісних характеристик і включає 15 типових елементів; використовуючи модель, можна сформулювати конкретні вимоги до будь
- 3.2. Контракт - основа посилення цивільно-правових відносин у силових структурах
формування правової армії. Подібне рішення проблем сприятиме реалізації положень Конституції РФ - ст. 7, ч.1; ст. 15, ч.3; ст. 17, 19, 32, ч.4; ст.33; 37, 45; 47, ч.1 та ін; Кодексу законів про працю - гол. III, статті 15, 16, 17, 31, 32, 33 і т.д. Одночасно застосування пропонованих цивільно-правових методів регулювання правовідносин викличе об'єктивну і позитивну
- 2. Функції Національного банку України
формування статутного капіталу є його доходи, а при необхідності - Державний бюджет України. НБУ є економічно самостійним органом, який здійснює видатки за рахунок власних доходів у межах затвердженого кошторису, а у визначених законом випадках - також за рахунок Державного бюджету України. Однак метою Національного банку не є отримання прибутку.
- 16. Умови та порядок розширення ліцензії на здійснення банківських операцій
формуватися в установленому НБУ розмірі всі обов'язкові фонди та резерви, а також повинні бути дотримані встановлені НБУ економічні нормативи. Діяльність банку повинна бути стабільно беззбиткової протягом півріччя, що передує його зверненню до НБУ. Стан кредитного портфеля банку не повинно загрожувати інтересам його кредиторів і вкладників. Необхідно наявність позитивного висновку
|