Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина I: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 96 с., 2006 - перейти до змісту підручника

Прийняття рішення за результатами співбесіди


Незалежно від того, проводите Ви співбесіду один або разом з членами кадрової комісії, процеси прийняття об'єктивного рішення будуть багато в чому однакові. Після кожного співбесіди у Вас був час зробити записи і заповнити контрольний список. Заздалегідь вибравши критерії та систему балів, Ви можете тепер скласти повний підсумковий список і разом з іншими членами групи з проведення співбесіди, якщо така була створена, порівняти Ваші оцінки з оцінками колег. Цілком можливо, що Ви будете змушені посперечатися з іншими опитував з приводу деяких прийнятих Вами рішень.
Уважно вислухайте будь упереджене судження або виправдання, постарайтеся бути максимально об'єктивним у Ваших ком-ментаріях. Оцініть також, чи зможуть кандидати спрацюватися з Вашим колективом.
Спробуйте оцінити рішення за допомогою наступної системи балів:
- неприйнятний;
- мінімально прийнятний;
- здатний виконувати роботу;
- здатний працювати добре;
- близький до ідеального співробітнику.
Пам'ятайте, що будь-яка з перерахованих нижче помилок в процесі набору кадрів може привести до невдалого рішення:
погано сформульоване оголошення про вакансії;
погано складений бланк заяви про прийом на роботу;
нездатність скласти адекватний список вимог до роботи (посадові інструкції та вимоги до персоналу);
рішення, продиктоване в основному зовнішніми рисами кандидата на шкоду іншим потрібним якостям;
відсутність повної інформації для прийняття обгрунтованого рішення через те, що комісія більше говорила, ніж слухала;
пошук людей, що володіють якостями, подібними Вашим;
прийняття людини, що не відповідає деяким пунктам основних вимог;
вибір найкращих з поганої групи замість перегляду кампанії найму та публікації нового оголошення про прийом на роботу ;
поспішно проведена співбесіда за обставин, що не забезпечують належного двостороннього діалогу.
Прийнявши рішення, запишіть причини відмови іншим кандидатам і пошліть їм повідомляючі листи якомога раніше. Важко переоцінити важливість ведення записів на кожному етапі процесу найму та відбору, включаючи співбесіду. Це корисно в будь-якому випадку, але особливо важливо в світлі сучасних законів про зайнятість, що безпосередньо визначають відносини між роботодавцем та працівниками. Якщо який-або кандидат на будь-якій стадії процесу відбору заявить про прямої або непрямої дискримінації, Вашої головним захистом будуть письмові свідчення і документи на підтримку Вашого рішення як справедливого і обгрунтованого. Іноді справи в суді з розгляду виробничих конфліктів збуджуються через рік або більше з моменту події. Така справа може бути порушена, якщо з кандидатом було проведено співбесіду, але робота надана була, або він не потрапив в остаточний список, або не був запрошений на співбесіду. Тому важливо, щоб Ваші записи містили деталі процесу відбору на основі узгоджених вимог і причини невключення в остаточний список. Бажано зберігати копії всієї відноситься до справи документації принаймні до того часу, поки у пройшли відбір кандидатів не скінчиться випробувальний термін. Однак слід пам'ятати, що Вашій кращим захистом є Ваші справедливі і обгрунтовані дії.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Прийняття рішення за наслідками співбесіди "
  1. РЕЗЮМЕ
    прийняття рішення за результатами співбесіди. Професійний відбір кадрів містить основні етапи вивчення потенціалу працівника і роботи кадрової комісії. Запропоновано регламент прийому персоналу на підприємство та рекомендації з працевлаштування. Формування резерву кадрів здійснюється за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел на основі наукового підходу до вивчення потенціалу людини і його
  2. 15. Умови та порядок отримання ліцензії на здійснення банківських операцій новоствореним комерційним банком
    прийняття рішень, положення про Правління банку, Кредитному раді (комітеті) і підрозділі внутрішнього аудиту банку); відомості, що підтверджують професійний рівень керівних осіб і керівників відповідних підрозділів; відомості про забезпеченість банку необхідним банківським обладнанням, комп'ютерною технікою та комунікаційними засобами, що відповідають вимогам НБУ;
  3. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
    прийняття рішення, тобто твердження одного з варіантів плану як обов'язкового орієнтиру для організації діяльності кадрових служб. Розробляється план з кількісними і якісними показниками відповідно з організаційною структурою і чисельністю штатів. Обов'язковою умовою при плануванні необхідних штатів є й визначення пов'язаних з цим витрат. До числа
  4. Державна служба зайнятості.
    Прийнятого на роботу кандидата, якщо він не приживеться в компанії. Термін гарантії найчастіше становить 3 місяці, але в ряді випадків може бути вище (по керівним позиціях - до 12 місяців). Можливість виконати пошук кандидатів не лише в тому місті, де розташований го-ловний офіс компанії, а й в інших регіонах. Ряд провідних агентств розпорядженні для цього власними регіональними мережами. А для
  5. Випробувальний термін.
    Прийнятий в організацію без випробувального терміну, навіть якщо дана умова відображено в наказі про прийом на роботу. За загальним правилом, передбаченим законодавцем (ст. 70 ТК РФ), цей період не повинен перевищувати трьох місяців. Виняток зроблено лише для керівників організацій, головних бухгалтерів та їх заступників, а також для керівників філій, представництв та інших відокремлених
  6. Порядок і методика формування резерву
    прийняття рішення про включення працівників у резерв. Послідовність вирішення завдань формування резерву, порядок роботи і призначення виглядають наступним чином. На 1-му етапі оцінюються ділові, особистісні та професійні якості працівників різних рівнів. Керівники отримують оцінки своїх якостей від вищих керівників, керівників того ж рівня і від своїх підлеглих, з
  7. Відповідальність
    прийнятому на підприємстві порядком.? Підготував: Начальник відділу кадрів / П.І.Б. Погоджено: Додаток 1 Залікова відомість по розділу, всього занять № п / п П.І.Б. Залік по темі / Відвідування занять Залік по темі / Відвідування занять Залік по темі / Відвідування занять Залік по темі / Відвідування занять Залік по всьому розділу Примітки 1. Іванов І.І. Залік (Не-залік) / 2 заняття Залік
  8. ГЛОСАРІЙ
    прийняття рішень. Може включати в себе коефіцієнти, графіки, правила обліку, і т.п. Аналітик роботи - співробітник, в обов'язки якого входить: вивчення та аналіз роботи; складання опису обов'язків і відповідальності, а також фізичних та інтелектуальних вимог до працівників; збір, аналіз та узагальнення даних, що характеризують професії та кваліфікацію працівників; - оцінка роботи;
  9. 5.3. Адаптація молодих фахівців
    прийнято, що після трьох років роботи за місцем розподілу молодий спеціаліст проходить спеціальну атестацію, за результатами якої визначається його подальша ділова кар'єра. Основним завданням спільної роботи організацій, підприємств та вищих навчальних закладів з підготовки майбутніх фахівців виробництва є навчання їх самостійного прийняття рішень, вмінню відповідати за свої
  10. 6.1. Методи оцінки персоналу
    прийняття складного рішення, поведінка в біді, ставлення до вина, жінкам і т. д.) Поведінка організаційної діяльно-стной ігри, аналіз знань та вмінь, ранжування гравців по їх ролям (« генератор ідей »,« організатор »,« критик »,« експерт »,« діловод »,« спостерігач »та ін) і оцінка здібностей в малій групі Передача працівнику конкретної виробничої ситуації із завданням проведення