Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина I: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 96 с., 2006 - перейти до змісту підручника

5.3. Адаптація молодих фахівців


Важливим джерелом поповнення керівних та інженерно-технічних кадрів організацій і підприємств є молоді фахівці з вищою освітою. Робота з ними будується так, щоб на кожному етапі навчання студентів їх виробнича підготовка здійснювалася спільно з базовими підприємствами, організаціями на принципі поєднання навчання з виробничою працею з неповним робочим днем ??або неповним робочим тижнем. За час навчання необхідно забезпечити кожному студентові одержання робочої професії за профілем спеціальності, а також оволодіння первинними навичками професійної діяльності відповідно до характеру майбутньої роботи на виробництві (технологічної, управлінської, конструкторської та ін).
У цьому зв'язку кардинального поліпшення потребує відбір на навчання найбільш підготовленої частини робочої молоді організації на відповідні професії на основі розвитку і вдосконалення довготривалих форм професійної орієнтації, виявлення найбільш дос-Тойн претендентів для вступу до вищих навчальних закладів.
З метою практичного закріплення професійних знань і навичок у випускників вищих навчальних закладів за отриманою спеціальністю, підвищення їх відповідальності за результати трудової діяльності, поліпшення використання фахівців на виробництві прийнято, що після трьох років роботи за місцем розподілу молодий фахівець проходить спеціальну атестацію, за результатами якої визначається його подальша ділова кар'єра.
Основним завданням спільної роботи організацій, підприємств та вищих навчальних закладів з підготовки майбутніх фахівців виробництва є навчання їх самостійного прийняття рішень, вмінню відповідати за свої дії, забезпечення глибоких професійних знань, а також розвиток матеріальної бази навчальних закладів .
Робота з молодими фахівцями в організаціях проводиться наступним чином. На підставі укладених договорів з відповідними освітніми установами начальники відділів кадрів підприємств і організацій спільно з головними інженерами або заступниками керівників з кадрів проводять попередній відбір майбутніх молодих фахівців і беруть участь у роботі комісій з персонального розподілу при навчальних закладах. Одночасно з наказом про призначення на посаду кожному молодшого спеціаліста призначається наставник з числа висококваліфікованих майстрів, виконробів та інших безпосередніх керівників на ділянці роботи, а кожному фахівцю з вищою освітою - керівник стажування на строк до одного року.
Молоді фахівці, що закінчили технікуми і училища, можуть бути направлені на роботу в якості робітників відповідно до переліками професій і кваліфікацій, затвердженими галузевими міністерствами та відомствами. Наставники протягом року працюють з молодими фахівцями, передаючи їм досвід професійної діяльності.
Відділ кадрів стежить за своєчасним складанням молодим спеціалістом та його керівником індивідуального плану стажування за отриманою спеціальністю і затвердженням його одним з керівників підприємства. Виконання індивідуального плану систематично контролюється керівник стажування. Копія плану зберігається в особистій справі молодого фахівця. По закінченні терміну стажування останній складає звіт і представляє його комісії з підведення підсумків стажування, яка дає рекомендацію про подальше використання даного працівника. Рішення комісії оформляється відповідним наказом.
Основним завданням стажування молодих фахівців є придбання ними необхідних практичних і організаторських навичок для виконання обов'язків по займаній посаді, поглиблення знань економіки виробництва, наукової організації праці та управління, ознайомлення з науковими, технічними і виробничими досягненнями. Разом з тим за час стажування виявляються ділові та особистісні якості випускників вузу. Керівники підприємств контролюють роботу керівника стажування та підтримують зв'язок з вузом, який закінчив молодий фахівець. З питань вдосконалення методики проведення стажування відділи кадрів представляють вузам відповідні звіти про хід стажування.
З метою підвищення активності молодих фахівців в освоєнні професійної діяльності, сприяння їх кваліфікаційним і культурному росту на підприємствах і в організаціях, де працює не менше 50 молодих фахівців, створюються ради молодих фахівців. Ці поради залучають випускників вузів до участі у науково-технічних конферен-ціях, різних технічних і економічних гуртках: приділяють увагу молодим фахівцям, які проявили здібності до раціоналізаторської і винахідницької роботи, сприяють розвитку у них творчої ініціативи, постійному підвищенню ділової кваліфікації, створенню умов для якнайшвидшого набуття досвіду роботи та вміння керувати трудовими колективами.
Після закінчення одного року роботи проводиться зустріч керівників організацій, підприємств з молодими фахівцями для співбесіди за результатами роботи, житловим умовам, питань побуту і т. д. Головні інженери і менеджери з кадрів організацій направляють роботу рад молодих фахівців, контролюють зміст і виконання планів роботи, іноді доцільно створення комісії по роботі з молодими фахівцями.
Молоді фахівці, добре проявили себе в практичній роботі, є основним джерелом поповнення резерву кадрів на висування. Можливі наступні шляхи просування молодого спеціаліста: працівник росте як фахівець, послідовно підвищуючи і поглиблюючи знання з обраної спеціальності; працівник на певному етапі своєї діяльності в якості спеціаліста може прийняти на себе виконання ряду адміністративних функцій, перейшовши тим самим до групи керівників нижнього рівня; молодий спеціаліст просувається по ієрархії посад лінійних керівників виробництва (майстер, ст. майстер, нач. ділянки).
Найбільш численним загоном лінійних керівників виробництва є майстри виробничих дільниць. Від них багато в чому залежить виконання планів і зобов'язань, а також культура виробництва. Велика їх роль і у виховній роботі. Основні напрямки роботи підприємств з підвищення ролі майстра передбачають наступне. На посади майстрів приймаються особи, які мають вищу або середню професійну освіту, а також здатності до роботи з людьми. При прийомі на цю посаду молоді фахівці попередньо навчаються в школах молодих майстрів при навчально-курсових комбінатах або безпосередньо на виробництві. Важливим фактором, що впливає на рівень підготовленості майстра до вирішення виробничих питань, є постійне підвищення кваліфікації. Тому відділи кадрів при прийомі на роботу майстра планують йому терміни підвищення кваліфікації та контролюють їх дотримання.
Для надання майстрам практичної допомоги, вивчення і поширення передового досвіду організаціям встановлюється періодичність проведення семінарів-нарад з технічних, економічних, психолого-педагогічних питань та обміну досвідом на всіх рівнях управління, а також розробляється система контролю за роботою з майстрами.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " 5.3. Адаптація молодих фахівців "
  1. Адаптація персоналу
    адаптації, організацію випробувального терміну, адаптацію молодих фахівців, методи наставництва і консультування, розвиток людських ресурсів. Адаптація завершується вступом співробітників на посаду на постійну
  2. Фактори трудової адаптації
    адаптації - це умови, що впливають на перебіг, строки, темпи і результати цього процесу. Фактори діляться на суб'єктивні та об'єктивні. Об'єктивні - це чинники (у трудовій організації - пов'язані з виробничим процесом), які в меншій мірі залежать від працівника. Це рівень організації праці, механізація і автоматизація виробничих процесів, санітарно-гігієнічні умови
  3. РЕЗЮМЕ
    адаптації нового співробітника організації, який має період від одного до шести місяців. Адаптація молодих спеціалістів є важливим етапом становлення та придбання виробничого досвіду і включає в себе наступні етапи: практика в період навчання у вузі (технікумі); соціальна адаптація, стажування на робочому місці, професійна адаптація, підвищення ділової кваліфікації.
  4. Відбір в навчальних закладах.
    Адаптація системи навчання до потреб ринку. Організації готові ростити для себе кадри з числа молодих фахівців, поступово пізнають всі етапи виробництва "з нуля". Період тимчасових правителів, коли персонал набирався на короткий проміжок часу для отримання "швидких" грошей, проходить. Багато компаній починають вкладати гроші в персонал, як це робиться в усьому
  5. Тестування при прийомі на роботу.
    Адаптацію саме для необхідних умов (організаційна оцінка персоналу) і бути досить свіжими (з моменту останньої адаптації має пройти не більше трьох років). Більш того, навіть при дотриманні всіх перерахованих умов, найглибше тестування не здатне забезпечити прогностичну достовірність більше 70-75%. Це пов'язано з тим, що ситуація тестування і ситуація діяльності -
  6. ГЛОСАРІЙ
    адаптація персоналу; навчання, управління кар'єрою і просуванням кадрів; мотивація, організація праці та забезпечення безпеки діяльності персоналу; створення нормальної психологічної обстановки в колективі і т.п. Кадрова реформа - великомасштабне кадрове нововведення, спрямоване на кардинальну зміну або оновлення кадрового потенціалу відповідно до якісно новими
  7. 2. Революція 1905-1907 рр..
    Молодого Максима Горького «Хай сильніше вдарить буря!» Висловлював думки і сподівання всієї передової частини російського суспільства. На початку XX століття ліберальний табір активізував свою організаційну та пропагандистську діяльність: з 1 червня 1902 за кордоном став виходити нелегальний ліберальний журнал «Звільнення» з метою виробити програму для об'єднання розрізнених сил. У січні 1904 року в
  8. 4. Жовтень 1917 (питання методології)
    молодих, з усім радикалізмом і схильністю до простих рішень, які властиві молодим. Недостатньо дослідженим залишається питання про соціальну сутність більшовизму. Це питання існує в двоякому вигляді: з одного боку, він встає як питання про те, наскільки можна виділяти робітників з усієї сукупності суспільних «низів», характеризувати їх як носіїв особливого ладу, що йде на зміну
  9. 5 . Громадянська війна. Політика «воєнного комунізму» (1917-1921 рр..)
    Молоде радянська держава. Між ним і капіталістичним світом виникло нестійка рівновага сил. Росія витратила багато зусиль, щоб подолати ще збереглася економічну блокаду і дипломатичну ізоляцію. Але її міжнародне існування серед капіталістичних держав було відвойовано. Однак зберегти цілісність країни в результаті воєн і революцій не вдалося. Від
  10. 4. Становлення адміністративно-командної системи і режиму особистої влади І В. Сталіна
    молоде поповнення робітничого класу, що рвався з відсталості до гідного життя. Режим особистої влади Сталіна не висів у повітрі, він був досить стабільний, так як мав соціальну опору. Існує думка, що такий опорою була управлінська бюрократія, номенклатура. І це так, але вона сама, як інститут надбудовний, потребувала базисному фундаменті. Опорою сталінського режиму було головним чином