Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина II: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с., 2006 - перейти до змісту підручника

6.1. Методи оцінки персоналу


Теорія і методи оцінювання. Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника вакантному або займаному робочому місцю (посади) і виконується трьома способами.
Оцінка потенціалу працівника. При заміщенні вакантного робочого місця важливо встановити потенціал працівника, тобто професійні знання та вміння, виробничий досвід, ділові та моральні якості, психологію особистості, здоров'я і працездатність, рівень загальної культури.
Оцінка індивідуального вкладу дозволяє встановити якість, складність і результативність праці конкретного співробітника і його відповідність займаному місцю за допомогою спеціальних методик.
Атестація кадрів є своєрідною комплексною оцінкою, що враховує потенціал і індивідуальний внесок працівника в кінцевий результат.
Вихідними даними для оцінки персоналу є:
моделі робочих місць персоналу;
положення про атестацію кадрів;
методика рейтингової оцінки кадрів;
філософія організації;
правила внутрішнього трудового розпорядку;
штатний розклад;
особисті справи співробітників;
накази по кадрах;
соціологічні анкети;
психологічні тести.
Методи оцінки персоналу показані в табл. 1.
Таблиця 1 Назва методу
Источниковедческий
(біографічний)
Інтерв'ювання (співбесіда)
Методи оцінки персоналу
Короткий опис методу Аналіз кадрових даних: листок з обліку кадрів, особисті заяви, автобіографія, документи про освіту, характе-ристика
Бесіда з працівником в режимі «питання-відповідь» за заздалегідь складеною або довільної схемі для отримання додаткових даних про людину
Результат Логічні укладення про сім'ю, освіту, кар'єру, рисах характеру Запитальник з відповідями
Анкета «Вакансія»
Опитування людини за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості та їх подальшого аналізу
Анкетування (самооцінка)
Назва методу
Соціологічний
опитування
Спостереження
Тестування
Експертні оцінки
Критичний інцидент
Ділова гра
Аналіз конкретних ситуацій
Ранжування
Програмований контроль
Іспит (залік, захист бізнес-плану)
Короткий опис методу Анкетне опитування працівників різних категорій, добре знаючих оцінюваного людини (керівники, колеги, підлеглі) і побудова діаграми якостей особистості Спостереження за оцінюваним працівником у неформальній обстановці (на відпочинку, у побуті) і в робочій обстановці методами моментних спостережень та фотографії робочого дня
Визначення професійних знань і умінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з подальшою їх розшифровкою за допомогою «ключів»
Формування групи експертів, визначення сукупності якостей і отримання експертних оцінок ідеального або реального працівника
Створення критичної ситуації і спостереження за поведінкою людини в процесі її дозволу (конфлікт, прийняття складного рішення, поведінка в біді, ставлення до вина, жінкам і т. д.) Поведінка організаційної діяльно-стной ігри, аналіз знань і умінь, ранжування гравців по їх ролям («генератор ідей», «організатор», «критик», «експерт», «діловод», «спостерігач» та ін) і оцінка здібностей в малій групі
Передача працівнику конкретної виробничої ситуації із завданням проведення аналізу та підготовки пропозицій по її вирішенню у формі доповіді Порівняння оцінюваних працівників між собою іншими методами і розташування по обраному критерію в порядку убування або зростання рангів (місць у групі)
Оцінка професійних знань і умінь, рівня інтелекту, досвіду і працездатності за допомогою контрольних питань
Контроль професійних знань і умінь, що передбачає попередню підготовку оцінюваного по
Продовж. табл. 1
Результат Анкета соціологічної оцінки, діаграма ка-кість
Звіт про спостереження
Психологічний портрет
Модель робочого місця
Звіт про інцидент і поведінці людини
Звіт про гру, оцінки гравців і їх ролей
Доповідь з альтернативами рішення ситуацій
Ранжируваний список працівників (кандидатів)
Карта програмованого контролю, оцінка знань і умінь Екзаменаційний лист з оцінками, бізнес-певної дисципліни (колу проблем) і виступ перед екзаменаційною комісією Закінчення табл. 1
Результат
Назва методу Самозвіт (виступ)
Письмовий звіт
Короткий опис методу Письмовий звіт або усний виступ керівника або спеціаліста перед трудовим колективом з аналізом виконання плану роботи та особистих зобов'язань
Комплексна оцінка праці
Таблиця праці
оцінки
Атестація персоналу
Анкета «Атестація», протокол атестаційної комісії, наказ директора
Визначення сукупності оціночних показників якості, складності та результативності праці та порівняння їх з попереднім періодом або нормативом за допомогою вагових коефіцієнтів Комплексний метод оцінки персоналу, що використовує інші методи (інтерв'ю, анкетування, спостереження та ін) для визначення атестаційною комісією відповідності кандидата вакантної або займаної посади і подальші-ного аналізу відповідей для визначення потенціалу людини У результаті оцінки персоналу формуються наступні документи:
результати тестування (іспитів) професійних знань і умінь;
соціально-психологічний портрет особистості;
медичний висновок про працездатність;
оцінка ділових і моральних якостей;
аналіз шкідливих звичок і захоплень;
оцінка рівня виробничої кваліфікації ;
висновок атестаційної комісії.
Завдання комплексної оцінки кадрів управління має безліч альтернативних варіантів, як з точки зору застосовуваних методів дослідження характеристик працівників, так і з точки зору формування інтегрального показника. В даний час розроблений і експериментально випробуваний метод комплексної оцінки кадрів управління за допомогою рейтингу.
Рейтинг являє собою суму балів, що вимірює потенціал працівника на певний період часу, в залежності від поєднання якісних і кількісних характеристик і виходячи з прийнятої моделі робочого місця.
Визначення характеристик працівника проводиться за допомогою ис-точніковедческого аналізу, програмованого контролю знань, соціологічного опитування, психологічного тестування, лабораторних медичних досліджень, експертних оцінок, інтерв'ювання, аналізу конкретних ситуацій, спостереження.
Ранжування елементів моделі робочого місця здійснюється за допомогою методу експертних оцінок і полягає у визначенні вагових коефіцієнтів окремих характеристик. На даний період часу це один з можливих способів порівняння показників з різними одиницями виміру. Маючи характеристики працівника і вагові коефіцієнти, можна отримати локальні показники оцінки кожного елемента у вигляді суми балів: m

де а - чисельне значення i-го елемента j-й характеристики, натуральні одиниці; b - ваговий коееффіціент i-го елемента j-й характеристики, бал / натуральні одиниці; m - число характеристик, що входять до i-й елемент моделі, одиниці.
Чисельне значення локального показника оцінки Рi визначає внесок кожного елемента моделі в комплексну оцінку працівника.
Рейтинг може бути розрахований за допомогою різних статистичних методів, наприклад, за середньої арифметичної, середньозваженої, среднегеометрической та ін Теоретично можливе використання будь-яких методів інтегрування. Однак практичну цінність представляє визначення рейтингу за формулою середньої арифметичної як суми балів за всіма елементами моделі:
п
Р = ХР |
де Р - підсумковий рейтинг потенціалу працівника, бали; n - число локальних показників рейтингу.
Абсолютне значення даного рейтингу може бути приведене до фіксованому значенню. Найкраще до 100 балам, тоді ми отримаємо відносний рейтинг, сумірний між собою як усередині однієї категорії працівників за професіями робітників або посад службовців, так і між різними категоріями. Вагові коефіцієнти елементів моделі, виведені експертним методом, наведено в табл. 2.
Таблиця 2 Вагові коефіцієнти елементів моделі робочого місця робітників і службовців
Вагові коефіцієнти, бали
'AyfPUTLT Л / ГА ТТ <^ тттт ПОПЛПРГЛ ЛуГРРТО
Робочі 5
Службовці 5
Елементи моделі робочого місця 1. Кадрові дані 7
5
2. Досвід працівника 10
12
3. Професійні знання цивільн. табл. 2 Вагові коефіцієнти, бали
Робочі
Службовці
Елементи моделі робочого місця 15 травня 5
2 березня 8
5 травня
100
10 10 5 5 5 10 5 5 8 5 5 5 100
Професійні вміння
Особисті якості
Психологія особистості
Здоров'я і працездатність
Рівень кваліфікації
Службова кар'єра
Хоббі (захоплення)
Шкідливі звички і недоліки
Організація праці
Оплата праці
Соціальні блага
Соціальні гарантії
Разом
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна "6.1. Методи оцінки персоналу"
  1. Глава 2.7. Методи підбору персоналу (співбесіда, інтерв'ю, тестування та ін)
    методів,% Рекомендації 12 Неструктуроване інтерв'ю 15 Тести: особистісні 38 здібностей 54 професійні 55 Структуроване інтерв'ю 63 Ассессмент-центр 68 Найбільш точними методами оцінки персоналу є структуроване інтерв'ю і ассессмент-центр. Останній - найбільш складний. Метод «ассессмент-центр» виник на Заході в роки Другої світової війни. У Великобританії його
  2. Глава 4.1. Оцінка на робочому місці
    методах оцінки персоналу вищої та середньої ланки. Перш ніж обговорювати різні методи оцінки персоналу, потрібно виділити критерії їх порівняння. По-перше, будь-який метод оцінки повинен володіти двома найважливішими характеристиками - надійністю і валідність. Надійність означає, що повторні заміри дадуть той же результат, що і попередні. Валідність означає, що даний оцінний інструмент
  3. РЕЗЮМЕ
    методи оцінки персоналу дають прийнятні результати і мають мінімальні витрати коштів? Що таке рейтинг і як він розраховується за допомогою бального методу? Для чого потрібно залучати фахівців (соціологів, психологів, лікарів) до оцінки потенціалу людини? Які показники Ви рекомендуєте використовувати для оцінки ін-дивидуально вкладу директора підприємства? Назвіть переваги і
  4. 2.4 Організаційна структура служби маркетингу на підприємстві.
    Методом постійного спостереження. Часто буває так, що найкращим джерелом інформації для розуміння смаків клієнтів є власні спостереження. Хочеться побажати відділу більше приділяти уваги цій важливій роботі. Таким чином можна отримати масу дуже цінної інформації про клієнтів. Скільки їм років, як вони одягнені, сімейні вони або вільні, який професійною діяльністю займаються,
  5. Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
    методологічна частина юридичної науки - теорія дер-жави і права - тільки тоді буде мати соціальну цінність, якщо зможе правильно описати, об'єк-яснити, прогнозувати, і в деяких відносинах підтримати соціально- політичні, державного-венно-правові та пов'язані з ними інші суспільні процеси, що протікають як у всіх гро-вах, взятих в цілому, в комплексі, так і в окремих,
  6. Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
    методи управління кадрами і питаннями праці, необхідно, перш за все, почати з історії цієї сфери діяльності, яка ділиться на 4 основних етапи. Управління персоналом на принципах абсолютизму У період з 17 століття до середини 19 століття в Європі, перший зустріла промислову революцію, отримали розвиток заводи і шахти з чисельністю працівників у кілька сотень людей. Профспілки практично
  7. Система управління кадрами.
    Методів управління кадрами робочих і службовців на підприємстві. Система роботи з кадрами складається з п'яти взаємопов'язаних підсистем (рис. 1.5): кадрова політика; підбір персоналу; оцінка персоналу; розстановка персоналу; навчання персоналу. Система роботи з персоналом Кадрова політика Підбір персо-налу Оцінка пер-соналу Розстановка персоналу Навчання персоналу Тип влади в
  8.  Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
      методичних підходів. Кадрове планування починається з аналізу діючої структури управління персоналом та розробки нової оргструктури відповідно до цілей розвитку підприємства та кадрової стратегії. Кадрове планування включає в себе розробку кадрових завдань, кадрової стратегії, кадрової цілі і ефективних кадрових заходів. На думку В.Травіна і В. Дятлова кадрове планування
  9.  Глава 1.3. Об'єкт управління кадрами - ідеальний працівник
      методи моделювання інформаційних технологій. Завдання вписати одну модель в іншу. Якщо очікування збігаються з ідеалом, то це означатиме лише досягнення визначений-ної стадії у виконанні роботи, але на цьому все справа не закінчується, оскільки необхідно прагнути як до подальшого індивідуальному зростанню кожного працівника, так і до розвитку всього підприємства в цілому. Для цього потрібно
  10.  Принципи управління кадрами.
      методи належного управління кадрами. Принцип стимулювання. Відчуття цінності праці та взаємних стимулів Функції управління кадрами: Функції розвитку кадрів (формування трудової кар'єри, професійна підготовка, розвиток ділових якостей). Функція застосування кадрів (система службових кар'єр, система кваліфікації, призначення просування, контроль за службовим становищем).