представляє собою структуровану бесіду, яка спрямована на докладний аналіз реальної поведінки людини в її звичайних робочих ситуаціях - як він приймає рішення, як планує і здійснює контроль, як веде себе в стресових ситуаціях ... Структура і зміст інтерв'ю залежать від тих компетенцій, які в ньому оцінюються, і розробляється спеціально. Таке інтерв'ю триває від однієї години до трьох, залежно від кількості оцінюваних компетенцій.
При оцінці вищого управлінського складу методом інтерв'ю за компетенціями зазвичай вимірюється порядку 8-12 компетенцій, що займає два-три години і обходиться від $ 500 до $ 1000. Точність одержуваної інформації висока і становить 0.5-0.6. Складність методу вимагає висо-кого професіоналізму фахівців, які проводять процедуру, узагальнюють її результати і дають зворотний зв'язок. Але можна навчити і внутрішніх співробітників відділу персоналу проведенню інтерв'ю за компетенціями, наприклад, в компаніях «ЕКОПСИ Консалтинг» і SHL. Тоді оцінка персоналу обійдеться значно дешевше. Правда, доведеться підвищити зарплату внутрішнім фахівцям з оцінки.
Інтерв'ю за компетенціями проводиться в першу чергу в ситуаціях дефіциту часу, коли потрібно досить швидко отримати точну інформацію про керівника, наприклад, при відборі кандидатів на вищі управлінські позиції або оцінці потреби в навчанні. Також воно використовується як додатковий метод при проведенні ассессмент-центру та глибинного інтерв'ю.
Помилка процедури проведення інтерв'ю за компетенціями прямо пропорційна недосвідченість фахівця, його невміння контролювати суб'єктивні фактори (свої пристрасті, стереотипи, досвід) і стандартизувати ситуацію інтерв'ю. Також є похибка і у форматі процедури, коли оцінювані компетенції не проявляються реально, як у методі ассессмент-центру, а лише піддаються детальному аналізу. Тобто тут є можливість підмінити реальність своїми докладними знаннями та уявленнями про те, як це повинно бути. Наприклад, людина, яка здатна докладно розповісти про те, як потрібно управляти підлеглим або працювати з інформацією, в реальних ситуаціях може робити це недостатньо ефективно.
Крім того, ряд компетенцій дуже важко оцінити в інтерв'ю, як, наприклад, лідерство, вплив, командность. Їх можна оцінити, головним чином, у спеціально організованих ділових іграх, що симулюють реальні робочі ситуації. Такі можливості надає метод ассессмент-центру.
|
- Ассессмент-центр
інтерв'ю за компетенціями, які дають додаткову інформацію і підвищують точність оцінки. При оцінці керівників топ-рівня оцінюються близько десяти управлінських компетенцій, тому й тривалість проведення ассессмент-центру зазвичай становить два дні. Після його проведення експерти витрачають ще один день на узгодження оцінок, які виставляються не як середнє арифметичне, а як
- Глибинне психологічне інтерв'ю.
Інтерв'ю з докладним аналізом біографічних даних, обговоренням реальних життєвих ситуацій. Ця процедура вимагає особливо високого професіоналізму фахівця, психологічної проникливості та вміння контролювати суб'єктивні фактори, що впливають на сприйняття. Таку ювелірну психологічну оцінку варто проводити, щоб отримати більш точну інформацію і знизити ризик при прийнятті особливо
- Компетентність та змінюється характер відбору працівників.
Інтерв'ю при прийомі на роботу. Помітно збільшується використання структурованих інтерв'ю, які вимагають, щоб кандидати наводили приклади минулих випадків, коли вони вели себе певним чином. При цьому логіка інтерв'ю така: вважається, що якщо кандидат представив свідчення про те, що він / вона проявив компетентність у минулому, то він / вона, ймовірно, повторить це в майбутньому. Крім
- Глава 2.8. Огляд професійної придатності
інтерв'ю, заповнення анкет), обробку та оцінку результатів опитування. Психологічне тестування - метод психологічної діагностики, що використовує стандартизовані питання і завдання (тести), що мають певну шкалу значень. Він включає набір стандартизованих тестів, адаптованих опитувальників, процедуру тестування та оцінку результатів. Інструментальні вимірювання - метод, заснований
- Етап 4. Виявлення потреб у навчанні
інтерв'ю, тести. Таким чином, модель ключових компетенцій є зручною шкалою для оцінки професіоналізму співробітників в ситуації їх найму, просування, атестації, виявлення потреби в навчанні та оцінці його результатів. Не дивно, що з створенням моделі компетенцій в організації починається епоха тотальної оцінки. Бажання оцінити всіх, підкріплене відповідними фінансовими
- Глава 4.1. Оцінка на робочому місці
інтервалі від 0.1 - неструктуроване інтерв'ю до 0.65 - ассессмент-центр (за даними Smith, 1988; Boyle, 1988). Максимально можлива точність інформації, одержуваної спеціально розробленими методиками в наукових дослідженнях, обмежена технічними факторами і не перевищує 0.70.8. Крім того, методи оцінки відрізняються один від одного за формою проведення - індивідуальна та групова - і по
- ГЛОСАРІЙ
інтерв'ю і тестування. Аналітика («особиста аналітика», «спростити аналітику», тощо) - сукупність способів аналізу особистої діяльності (витрачених ресурсів і результатів, що досягаються), що дають інформацію для прийняття рішень. Може включати в себе коефіцієнти, графіки, правила обліку, і т.п. Аналітик роботи - співробітник, в обов'язки якого входить: вивчення та аналіз роботи; складання
- 1. Виконавча влада
компетенції. Ознаки виконавчої влади: 1. Самостійність і взаємозв'язок із законодавчою і судовою гілками державної влади. 2. Підконтрольність законодавчої та судової гілок державної влади. 3. Здійснюється спеціальними державними органами та органами місцевого самоврядування, які мають у встановленому нормативному порядку компетенцію. 4. Це подзаконная
- 2. Суб'єкти адміністративного права можуть бути індивідуальні та колективні.
Компетенцією 2) недержавні організації а) громадські об'єднання (повт, види) б) трудові колективи в) комерційні структури г) органи місцевого
- 1. Орган виконавчої влади
компетенції а) органи загальної компетенції, які здійснюють управління більшістю галузей, їх сферою діяльності. Уряд, адміністрація суб'єктів. б) органи галузевої (спец.) комп. - Здійснюють керівництво окремими сферами або галузями управління (міністерства, відомства, структурні підрозділи адміністрації). в) органи міжгалузевої компетенції, які відають спец. во-
|