це оцінка компетенцій учасників за допомогою спостереження їх реальної поведінки в ділових іграх. Зовні дуже схоже на тренінг - учасникам пропонуються ділові ігри та завдання, але їх мета - не розвиток умінь і навичок, а рівні для всіх можливості проявити свої сильні і слабкі сторони. У кожному завданні за кожним учасником закріплений експерт. Він докладним чином фіксує поведінку свого підопічного, яке відноситься до спостерігається компетенції.
Висока точність оцінок у ассессмент-центрі (0.6-0.7) забезпечується цілою системою процедур. По-перше, ігрові завдання точно розроблені під конкретні компетенції і в ідеалі пройшли процедуру валидизации. По-друге, на оцінку кожній компетенції пропонується кілька завдань, що різко зменшує шанси учасника замаскувати реальний рівень їх розвитку. По-третє, у кожного учасника в різних завданнях різні експерти, це зменшує дію суб'єктивних факторів. Крім того, ігрові ситуації пропонуються різного формату - групові дискусії, парні ігри, індивідуальні письмові завдання, так що створено умови, щоб у кожного учасника були максимальні можливості, щоб проявити себе.
Ще кілька суттєвих деталей. Експерт у своїй оцінці спирається на бланк спостережень, де детально описано, як різні рівні даної компетенції проявляються в даному завданні. Крім того, після кожного завдання у експерта є кілька хвилин, щоб задати учаснику додаткові питання про те, як він проявив себе в даній ігровій ситуації і як це співвідноситься з його реальними робочими ситуаціями.
Ассессмент-центр може тривати від полудня до двох днів залежно від кількості компетенцій, які необхідно оцінити. Він може доповнюватися допоміжними процедурами - тестуванням, інтерв'ю за компетенціями, які дають додаткову інформацію і підвищують точність оцінки.
При оцінці керівників топ-рівня оцінюються близько десяти управлінських компетенцій, тому й тривалість проведення ассессмент-центру зазвичай становить два дні. Після його проведення експерти витрачають ще один день на узгодження оцінок, які виставляються не як середнє арифметичне, а як результат обговорення нюансів поведінки кожного учасника в кожній вправі по кожній компетенції. Тепер вас не здивує висока точність оцінок, отриманих методом ассессмент-центру, а вартість не здасться надмірною - від $ 400 до $ 800 за одну людину.
Ассессмент-центр раціонально використовувати як економічний спосіб оцінки керівників вищої та середньої ланки з метою виявлення потреб у навчанні, оцінки його ефективності, формування кадрового резерву. В особливо відповідальних випадках його можна доповнити допоміжними методами - тестами, інтерв'ю за компетенціями і глибинним психологічним інтерв'ю.
Проведення ассессмент-центрів для керівників зазвичай замовляють в консалтингових компаніях. Великі компанії для економії намагаються створити внутрішній центр оцінки персоналу, навчивши співробітників проведенню ассессмент-центру. Перш ніж зважитися на це, потрібно оцінити економічність цього кроку, так як фахівці з ассессмент-центру коштують дорого і зазвичай воліють працювати в консалтингових компаніях.
|
- Компетентність та змінюється характер відбору працівників.
Ассессмент-центр), які включають групу методів, призначених для вимірювання компетентності, необхідної для тієї чи іншої посади. Наприклад, вміння «гнучко підходити» до вирішення питань може бути потенційно виміряна за допомогою індивідуального анкетного опитування та групового обговорення. Як зазначалося вище, вимоги до працівника повинні враховувати прихильність принципам TQM. Методи відбору,
- Глава 2.7. Методи підбору персоналу (співбесіда, інтерв'ю, тестування та ін.)
ассессмент-центр. Наведемо дані про точність різних способів дослідження персоналу, взяті з за рубіжних джерел. Таблиця 2.7. -Статистика привабливості способів дослідження Кількість використаних методів,% Рекомендації 12 Неструктуроване інтерв'ю 15 Тести: особистісні 38 здібностей 54 професійні 55 Структуроване інтерв'ю 63 Ассессмент-центр 68 Найбільш
- Глава 2.8. Огляд професійної придатності
ассессмент-центр »визначаються компетенції. Виявлення необ-хідних для посади компетенцій спирається на проведення аналізу діяльності на цій посаді. Компетенції різноманітні, як саме життя, навколишній світ. Приклади компетенцій: лідерство, здатність працювати в команді, мужність і наполегливість, орієнтація на клієнта, вміння приймати рішення, здатність враховувати людський
- Етап 4. Виявлення потреб у навчанні
ассессмент-центри, проведені професіоналами, дають співробітникам потужний імпульс саморозвитку. Тепер персонал розуміє, яких саме якостей очікує від нього організація, яким чином вони повинні виявлятися і як їх можна розвивати на робочому
- Глава 4.1. Оцінка на робочому місці
ассессмент-центр (за даними Smith, 1988; Boyle, 1988). Максимально можлива точність інформації, одержуваної спеціально розробленими методиками в наукових дослідженнях, обмежена технічними факторами і не перевищує 0.70.8. Крім того, методи оцінки відрізняються один від одного за формою проведення - індивідуальна та групова - і по необхідних ресурсів - тимчасових і фінансових. Можна навести
- Інтерв'ю за компетенціями
ассессмент-центру та глибинного інтерв'ю. Помилка процедури проведення інтерв'ю за компетенціями прямо пропорційна недосвідченість фахівця, його невміння контролювати суб'єктивні фактори (свої пристрасті, стереотипи, досвід) і стандартизувати ситуацію інтерв'ю. Також є похибка і у форматі процедури, коли оцінювані компетенції не проявляються реально, як у методі ассессмент-центру,
- Глибинне психологічне інтерв'ю.
Ассессмент-центр для оцінки компетенцій різних фахівців компаній. Якщо вам потрібно оцінити декількох менеджерів з продажу або внутрішніх тренерів, то економічніше їх відправити на таку форму оцінки. Проведення оцінки персоналу в організації має прямі і непрямі результати. Прямий результат - інформація в тій формі, в якій її хотів отримати замовник. Непрямий результат - імпульс до
- ГЛОСАРІЙ
ассессмент-центр включає ряд процедур і розробляється з урахуванням вимог, що пред'являються до працівників. Важлива складова цього методу - вимір. Ассессмент-центр близький до тестів, оскільки передбачає стандартизацію, тобто наявність певних нормативів проведення процедур і системи оцінок (критеріїв і шкал оцінки). Іноді, крім спеціальних завдань, ассессмент-центр включає
- Структурний забезпечення навчання
ассессмент-підхід), з оцінки ефективності тренінгових програм, за методиками бізнес-тренінгу; блок власне тренерської підготовки (методичний соціально-психологічний тренінг, тренінги продажів, переговорів, лідерства та
- Список використаної літератури
Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Фінансовий аналіз - М.: ДІС, 1997. Баканов М.І., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу - М.: Фінанси і статистика, 1993. Бандурка О.М., Коробов М.Я. та ін. Фінансова діяльність ПІДПРИЄМСТВА - К.: ЛИБІДЬ, 1998. Білик М. Державні ПІДПРИЄМСТВА як об'єкт фінансового управління в умів переходу до рінкової ЕКОНОМІКИ / / Український журнал "Економіст" - 1999. № 1.
|