щодо ключових моментів життєдіяльності компанії, особливостей її культури і традицій, а також - щодо особливостей діяльності передбачуваного підрозділи і особливостях його професійних обов'язків, фінансових та інших мотиваційних схем і т.п.
Зазвичай спостерігається не одна з причин, а поєднання відразу декількох, і навіть цілі комплекси причин.
В цілому ці причини свідчать про нерозвиненість або незбалансованості реальної стратегії підбору персоналу, про непослідовну тактиці підбирання.
Зрозуміло, розробка стратегії і тактики підбору - важлива складова частина роботи з персоналом в цілому, і повинна розроблятися окремо для конкретної організації, з урахуванням її особливостей.
Тим не менш, можна виділити загальні, цілком універсальні, шляхи корекції перерахованих вище проблем.
Загальні шляхи корекції неякісного підбору персоналу:
Вироблення єдиного стандарту підбирання.
Є через вичленення ключових ознак «відповідних» кандидатів для роботи в компанії. Це - не портрет «ідеального кандидата взагалі», а саме - підходящого для даної конкретної компанії, з її реальною (а не декларованої!) Корпоративною культурою.
Наприклад, якщо в «кодексі» корпоративного поведінки офіційно прописано, що нормою взаємодії між працівниками є поважне і ввічливе спілкування, а реально в компанії прийнятий, проте, грубуватий стиль спілкування, то підбирати доведеться під реальний стиль - інтелігентний працівник там просто не виживе, незважаючи на офіційні декларації.
Єдиний стандарт підбору дозволить поступово зробити менш «різношерстим» персонал організації, уніфікувати корпоративну культуру, зробити процеси всередині компанії більш керованими і прогнозованими.
Доведення стандарту підбору до керівників.
Виховання у лінійних керівників відповідальності за прийняті ними рішення про прийом до підрозділу того чи іншого працівника. Припинення тактики «перебору» співробітників за принципом «кому треба - приживеться, а якщо ні - так ми нових знайдемо».
Розробка та впровадження єдиного механізму прийняття рішення щодо кандидатів.
Тобто, має бути чітко вирішено і відпрацьовано на практиці, у скільки етапів відбувається підбір кандидатів (зазвичай більше трьох етапів - недоцільно), хто конкретно приймає рішення щодо кандидатів на конкретні позиції, в яких випадках рішення приймається одноосібно, в яких - колегіально.
Мають бути продумані варіанти дії в ситуаціях, коли працівника, уповноваженого приймати рішення, немає на місці кілька днів. Тут розумніше призначити досить авторитетного «заміщає», ніж відкладати прийняття рішення до повернення уповноваженої особи.
|
- Невдоволення особистісними якостями нового співробітника.
Недостатньої інформованості. Це стосується як фінансових домовленостей, так і інших моментів, включаючи розпорядок робочого дня (режим), особливості оформлення співпраці, перспективи зростання, перспективи навчання, умови праці, цінову політику фірми (це важливо для працівників збутових підрозділів) і багато іншого. Правда, варто робити іноді поправку на деяку інфантильність
- 8. Російський консерватизм другої половини X IX в.
Недостатньому старанності у боротьбі проти реформ 60-70-х рр.., «Розпустою суспільство». Син дрібного чиновника, відомий перекладач, член гуртка Н.В. Станкевича, М. Н. Катков на початку своєї діяльності був близький до В.Г. Бєлінському, А.І. Герцену, Н.П. Огареву, але поступово погляди його змінюються. У 40-і роки він починає викладати на кафедрі філософії Московського університету, а в 50-ті - стає
- 4. Жовтень 1917 (питання методології)
недостатньо організована і не мала позитивного досвіду участі в управлінні державою (в роботі 3-х Дум було більше ліберальної риторики, ніж реальних досягнень представницької влади). До того ж усередині ліберальної течії існував ідейний розкол, відображав різницю в поглядах на майбутність Росії («ве-ховство», гурток Рябушинського та ін.) Але всі ці погляди не представляли програму
- 5. Оточення І. В. Сталіна
недостатнього освіти не залишили скільки-небудь помітних теоретичних праць. Багато чого робили на «дотик», так і будували соціалізм. Спеціальні знання здавалися тоді не настільки важливими для керівника, більше цінувалися енергія, наполегливість, уміння командувати чи примусити людей до роботи. А вже умінням командувати сталінське оточення володіло досконало. Одночасно розвивався процес
- Глава пя-тая. ПРИСТРІЙ ДЕРЖАВИ
інформуванні своїх глядачів, читачів, слухачів, а й у нав'язуванні їм тих чи інших оцінок, ідеалів, уявлень, коротше, в маніпулюванні громадською думкою. Цю соціально величезну роль засобів масової інформації виділив і теоретичний політико-правовий аналіз. Він же дозволив зрозуміти і ту запеклість, з якою йде боротьба між різними політичними силами за володіння владою
- Глава шістнадцята. ПРАВОТВОРЧЕСТВО
недостатньою наукової обгрунтованості, прогнозованості наслідків, неврахуванні характеру середовища, в якій пропонується реалізувати закон, сили опірності тих, на кого спрямований пафос закону і т.д. Нарешті, принцип исполнимости. Цей принцип відображає необхідність при підготовці законопроекту, прийняття закону враховувати весь набір фінансових, кадрових, організаційних, юридичних умов,
- Глава сімнадцята. РЕАЛІЗАЦІЯ ПРАВА
недостатність-це два крайніх випадку в зборі та закріпленні фактів. Навпаки, достатність і необхідність - умови правильного застосування права. І, нарешті, на цій стадії вирішується ключове питання - істинні або помилкові оцінки тих чи інших фактів. Що мало місце - вбивство чи самогубство? Був відданий борг або немає ніяких свідчень його повернення? Перевищив швидкість автомобіліст або показання
- Додана вартість хкоеффіціент оплати праці Формула рентабельності расх0ди на оплату праці одного працівника
недостатньо, необхідно наймати людей на низьку зарплату. Відповідно до цього підходу, в ті сектори, де виробляється більше доданої вартості, направляються працівники з високою зарплатою, а в сектори з низькою виробленої доданою вартістю - з низькою зарплатою. Питання для самоперевірки: Назвіть причини «подборной текучки». Сформулюйте якісне інформування прийнятих в
- ГЛОСАРІЙ
недостатності чого-небудь. Потреби по-різному проявляються залежно від ситуаційних чинників. Потреби розрізняють: за сферами діяльності: потреби праці, пізнання, спілкування, відпочинку; по об'єкту потреб: матеріальні, духовні, етичні, естетичні та ін потреби; по функціональної ролі: домінуючі / другорядні, центральні / периферичні, стійкі / ситуативні
- 1.Поіск в галузі методології
недостатня розробка обох понятті. Теорія формації мало просунулася вперед після смерті її творців. Теорія цивілізацій розроблялася в першу чергу на матеріалі Сходу. Вона має безліч визначень і відрізняється недостатньою опрацюванням структуроутворюючих ознак (принципів). Поряд з цивілізаційним, спробою подолання європоцентризму є і культурологічний підхід,
|