| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Забезпечення зайнятості на підприємствах. |
||
|
Найбільш рельєфно значимість внутрішніх ринків праці та соціальні гарантії зайнятості в умовах ринкової економіки проявилися в концепції «довічного найму», розробленої і довгий час з успіхом застосовувалася на підприємствах Японії. Досвід японського підприємництва переконливо доводив, що внутрифирменное рух попиту і пропозиції праці має бути максимально використано через безперечних переваг перед зовнішнім попитом і пропозицією. Ці переваги полягають у тому, що більше можливостей розраховувати на надійність персоналу; велетенська вигода за рахунок створення мобільного та професійного персоналу; при переміщенні на нові робочі місця (навіть якщо це горизонтальна мобільність) знімається незадоволеність працівників колишніми робочими місцями і відпадає можливість звільнення, тобто скорочується до мінімуму плинність персоналу, а отже, витрати роботодавця, пов'язані зі звільненням працівників і найманням нових із зовнішніх ринків праці; при внутрішніх переміщеннях розриваються конфліктні вузли. Однак всі перераховані достоїнства перетворюються на недоліки з позицій гарантій зайнятості та розвитку людських ресурсів, як з позицій працівників даного підприємства, так і з боку пропонують свою робочу силу на зовнішніх ринках праці, особливо для вперше шукають роботу і хоча б раз її втратили (безробітних). Тут велике значення набувають соціально-психологічні фактори, всередині колективні відносини, характер міжособистісних відносин набуває форму конфліктної конкуренції за робоче місце як засіб життєдіяльності, зростає інтенсивність праці, в тому числі вимушена і не компенсується з боку роботодавця. Як відомо, обмеження свободи іншого є обмеження свободи і для себе самого. Попит на внутрішньому ринку праці буде зростати в міру звільнення працівників і зростання кількості робочих місць, утворюючи абсолютний недолік праці. При цьому попит повинен бути визначений кількісно і структурно. Кількісно абсолютний попит на працю можна виразити в людино-змінах або в годинах робочого часу, помноживши число вакантних робочих місць на кількість змін-вакансії та на кількість годин людино-зміни. Структурний визначається двома факторами: відмінності причин появи вакансій - 1) через звільнень з діючих і 2) у зв'язку із створенням нових робочих місць, - і професійно-кваліфікаційних відмінностей. Вакансії першої причини формують поточний попит, вакансії другої причини народжують новий, додатковий попит. У цих випадках доведеться звертатися до зовнішнього, циркулюючому і потенційному ринку праці. Однак якщо протягом досить тривалого часу немає зовнішнього резерву праці на потенційному і циркулюючому ринках праці, то на внутрифирменном ринку праці тимчасовий дефіцит праці послаблює виробничу дисципліну, погіршує якість роботи і т. д. Загострення дефіциту праці на підприємствах супроводжується появою внутрішньофірмового резерву праці, так званої «внутризаводской безробіття», яку в країнах ринкової економіки називають «безробіттям на роботі», обумовленої відсутністю в даний момент працівників підприємства з різних причин. Тоді, виявляється, доцільно мати «запас» робочої сили. Таким є рух робочої сили на внутрішньому ринку праці. При оновленні технології проводиться стратегія скорочення чисельності робочих місць, відповідно - чисельності працівників. Якщо бізнес пов'язаний з сильними кон'юнктурними коливаннями (або частина фірми, або у зв'язку з діловим циклом), то застосовується стратегія найму за контрактами. На автоматизованих виробництвах фірми проводять стратегію збагачення функцій працівників, наділяють їх повноваженнями у прийнятті господарських рішень. При стандартизації масового виробництва, навпаки, проводиться лінія на спрощення трудових функцій. Починає діяти економічний внутрішньофірмовий механізм диференціації найманих працівників за критерієм їх закрепляемості, участі у прибутках і т. п. Дослідники відзначають наступні відмінності в моделях управління робочою силою, що спираються на принципи ринку праці або ж ставлення до працівникам як до «людського капіталу». Для володіння ситуацією на виробництві та ринку праці кадрові служби повинні займатися постійним плануванням трудових ресурсів. За кордоном це один з найкращих способів правильного розподілу трудових ресурсів. Він допомагає підприємству передбачати і уникати критичних і нестандартних ситуацій (наприклад, різких скорочень або підвищення плинності кадрів), сформулювати програму підготовки та перепідготовки всього складу діючого персоналу, розробити методику професійного просування працівників, звести до мінімуму витрати на зарплату, залишивши її при цьому на конкурентоспроможному рівні. Крім того, такий підхід дає представникам трудящих можливість вносити в колективні договори гарантії при проведенні технічних, технологічних і інших виробничих і організаційних перетворень. Зайнятість та оплата праці. Повинно забезпечуватися право вільного обрання професійної діяльності. Повинні бути дані гарантії такої оплати праці, яка дозволяла б жити на адекватному життєвому рівні. Ті ж робітники і службовці, які працюють на основі трудової угоди, що відрізняється від договору по постійній роботі на повний робочий день, отримували б відповідну оплату. Тільки відповідно до законодавства оплата праці може утримуватися, відчужуватися або на неї накладається арешт, при цьому повинні залишатися кошти, необхідні для покриття життєвих витрат для себе і своєї сім'ї. Настільки почастішали в Росії невиплати заробітної плати зажадали введення санкцій, які, на жаль, не завжди дієві, і потрібне втручання держави. Повинна забезпечуватися свобода спілок та переговорів за тарифними умовами оплати. Вихідними положеннями є положення, проголошені в документах Міжнародної організації праці та закріплені в Законі Російської Федерації «Про колективні договори і угоди». З метою полегшення вирішення трудових конфліктів повинні бути продумані запровадження і здійснення посередницького, примирного та третейського виробництв. До гарантій зайнятості відноситься, і право кожного безкоштовно користуватися послугами органів з питань зайнятості. Усі робітники і службовці мають право вільного пересування. Повинен дотримуватися принцип поліпшення умов життя і праці. Цей процес здійснюється шляхом уніфікації всіх видів трудових угод, що відрізняються від постійної роботи (наприклад, тимчасове трудову угоду, робота з неповним робочим днем, тимчасова робота на основі договору з відступлення робочої сили одним роботодавцем іншому, сезонна робота). Умови праці кожного зайнятого мають бути врегульовані або законом, або тарифною угодою, або трудовим договором. Усі робітники і службовці повинні мати доступ до професійного навчання і повинні володіти цією можливістю протягом всього трудового життя. Усі робітники і службовці мають право на щотижневе час відпочинку і на оплачувану щорічну відпустку. Рівність можливостей між чоловіками і жінками має бути забезпечене і, безперервно розвиватися. Необхідно вживати заходів в першу чергу з таких питань, як отримання роботи, оплата праці, соціальний захист, загальне і професійне навчання, а також можливості службового просування. У галузі соціального захисту всі працюючі мають право на адекватну соціальний захист та платежі, незалежно від посади і розмірів організації. Всі особи, виключені з ринку праці або тому, що не знайшли доступу до нього, або тому, що не змогли реінтегруватися в нього, і, що не володіють засобами до життя, повинні отримати достатні посібники, в розмірі, відповідному їх індивідуальним положенню. У галузі охорони праці необхідне дотримання відповідних норм з охорони здоров'я та безпеки, особлива увага повинна приділятися охороні праці дітей та молоді. Певним категоріям трудових ресурсів необхідні додаткові гарантії. Це молодь, люди пенсійного віку, люди з обмеженими можливостями з боку здоров'я. Інформованість персоналу є необхідним механізмом забезпечення гарантій в соціально-трудовій сфері. В організаціях треба розвивати процеси ознайомлення персоналу: а) з введенням технологічних змін, якщо вони істотно змінять умови й організацію праці робітників і службовців; б) зі зміною структури або при злитті організацій, якщо це позначиться на зайнятості робітників і службовців; в) про масові звільнення. Реалізація перерахованих вище прав персоналу забезпечується системою трудових угод. На рівні організації більшому числу конкретних основних прав персоналу слід надати форму організаційних рішень. У зв'язку з тенденцією поділу трудових колективів (або трудових ресурсів підприємства) на «ядро» і «периферію», роботодавці стали часто використовувати тимчасову робочу силу за контрактами (особливо з емігрантами), що укладаються з посередницькими фірмами , оскільки раціоналізують кількість робочої сили, не зв'язуючи себе гарантіями зайнятості; тимчасові працівники використовуються на непрестижних робочих місцях; тимчасові працівники заміщають постійних, відсутніх через хворобу, у відпустках, що знаходяться на навчанні. Хоча тимчасовий найм все частіше практикується і для осіб високої кваліфікації. Колективний договір спочатку не лише відображав боротьбу між працею і капіталом, а й являвся деяким компромісом, досягнутим в ході цієї боротьби, що стосується і нинішніх модифікацій колективно-договірної системи. Структура типового колективного договору виглядає наступним чином: форма, система і розмір заробітної плати праці; механізм регулювання оплати праці з урахуванням інфляції, виконання працівниками виробничих та інших показників, передбачених колективним договором; зайнятість, умови вивільнення; перенавчання та професійна кар'єра; тривалість робочого часу і часу відпочинку, відпусток; поліпшення умов і охорони праці працівників. У тому числі жінок та молоді (підлітків); добровільне й обов'язкове медичне та соціальне страхування; дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства, відомчого житла; екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві; пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням; відмова від страйків за умовами, включених у даний колективний договір, при своєчасному і повному їх виконання; про дотримання інтересів працівників при приватизації державних і муніципальних підприємств; про пільги підприємствам, що створюють додаткові робочі місця з використанням праці інвалідів, молоді (в тому числі підлітків); про спеціальні заходи щодо соціального захисту працівників та членів їх сімей; контроль виконання колективного договору, відповідальність сторін, соціальне партнерство , забезпечення нормальних умов функціонування профспілок, інших уповноважених працівниками представницьких органів; про розвиток соціального партнерства і тристороннього співробітництва, сприяння укладенню колективних договорів, запобіганні трудових конфліктів і страйків, зміцнення трудової дисципліни. Особливо треба відзначити, що в Законі Російської Федерації «Про колективні договори і угоди» передбачена стаття про відповідальність роботодавців або осіб, що їх представляють, за не надання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю дотримання колективного договору, угод. Правда, санкції, передбачені цією статтею, не відповідають «якості» порушення, за яке покладаються. Слід більш ефективно використовувати право профспілок на інформацію, а також їх трудових інспекцій, довірених осіб з охорони праці та представників профспілок у роботі комісій з приватизації. Велике значення, особливо для територій з моногалузевою структурою, має положення про те, що у відсутності громадського об'єднання роботодавців угода може укладатися з галузевими об'єднаннями, асоціаціями підприємств і т. п. незалежно від форми власності, але з покладеної відповідальністю за створення необхідних соціально-економічних та організаційних умов, необхідних для ефективного розвитку галузей. В даний час все частіше укладення колективних договорів «опускається» на рівень окремої організації, профспілки все частіше відмовляються від ув'язки заробітної плати з динамікою споживчих цін, станом загальноекономічної ситуації, але беруть до уваги прибутковість даної організації. Профспілки, раніше насторожено і навіть негативно ставилися до нових форм організації праці, тепер підтримують їх і самі активно підключаються до процесу прийняття економічних рішень і навіть мають своїх представників у радах директорів фірми, на рівних беруть участь у професійній перепідготовці кадрів. Таким чином, нові тенденції до дерегулювання ринку праці свідчать не тільки про перебудову господарського механізму, а й про певні модифікаціях у відносинах між найманими працівниками і роботодавцями. У цих умовах роль держави в регулюванні соціально-трудової сфери і проблем зайнятості зокрема особливо зростає. Запитання і завдання для самоконтролю. Як розуміється «управління зайнятістю»? У чому полягає сутність соціологічного підходу до управління? Назвіть мету і завдання управління зайнятістю. Розкрийте технологію управління зайнятістю населення. З яких підсистем складається управління трудовими ресурсами? Визначте поняття «робоче місце». Перерахуйте завдання управління створенням і збереженням робочих місць. Наведіть структуру типової програми зайнятості. Назвіть основні завдання моніторингу в соціально-трудовій сфері. Поясніть схему аналізу та формування проблеми зайнятості «неминуче - бажане - можливе». Охарактеризуйте забезпечення зайнятості на підприємствах Японії. Назвіть основні права персоналу. Що забезпечує реалізацію основних прав персоналу? Що включає в себе типовий договір? |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Забезпечення зайнятості на підприємствах." |
||
|
||