Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина II: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с., 2006 - перейти до змісту підручника

7.2. Підготовка робочих кадрів


Підготовка кваліфікованих робітників здійснюється у професійно-технічних училищах, а також у навчальних комбінатах та безпосередньо на виробництві. У минулому чисельність робітників, підготовлюваних безпосередньо на підприємстві, в кілька разів перевищувала масштаби підготовки кадрів робітників у системі профтехосвіти - хоча і варто зазначити, що підготовка проводилася по відносно простих професій, що не вимагають тривалих термінів освоєння.
Кадрова політика підприємства в частині підготовки кадрів може мати різну спрямованість: від орієнтації на сьогочасні інтереси, на підготовку вузькоспеціалізованих робітників, які вміють виконувати одну-дві конкретні операції, до орієнтації на довгострокові інтереси (підготовка робочих широкого профілю на базі серйозної теоретичної підготовки).
Багато що залежить від об'єктивних і суб'єктивних моментів: вибору стратегії розвитку підприємства, типу виробництва і пов'язаної з ним глибиною операційного поділу праці, від фінансового стану підприємства, економічної грамотності керівництва підприємства і т. д.
Сучасна система підготовки повинна враховувати як інтереси підприємства у більш швидкому заповненні вакантних робочих місць, економії на витратах, пов'язаних з витратами на навчання (але при цьому не варто забувати прислів'я «Скупий платить двічі», маючи на увазі необхідність витрат на подальше підвищення кваліфікації та перепідготовку), так і інтереси робітничого - отримати повноцінну професійну підготовку (хоча деяких можуть влаштовувати швидкі терміни підготовки і подальшого отримання заробітку). Далі, необхідно враховувати, що підготовка кадрів - це ліцензована діяльність. Іншими словами, підприємство, перш ніж отримати ліцензію на її проведення, зобов'язана довести свої можливості її здійснення на рівні вимог встановлених стандартів якості навчання.
Важливим завданням управління персоналом на підприємстві є правильне визначення чисельності робітників, яких слід навчити тієї чи іншої професії, а також вибір форм підготовки кадрів. У визначенні обсягу підготовки виходять із загальної потреби в кадрах, кадрової стратегії в трудообеспеченности підприємства (наприклад, досить часто застосовується набір робочої сили з боку тільки на нижчі розряди), балансових розрахунків потреби робочої сили у професійному розрізі та джерел її поповнення, з планів професійно- кваліфікаційного просування власних робітників. При цьому важливо вміло поєднувати перспективне планування (що спирається на виявлення реальної потреби підприємства в кадрах) з постійними коригуваннями планів, в яких повинні враховуватися зміни в структурі виробництва, і рухливістю робочої сили (насамперед у зв'язку з плинністю кадрів).
Інша важлива задача управління персоналом - оцінити можливості забезпечення належного рівня підготовки робітників за досить складним професій на підприємстві, а при її відсутності - знайти більш раціональний шлях вирішення цього завдання з використанням інших освітніх структур, т. е . орієнтуватися на підготовку на стороні. Тут повинні бути враховані:
структура необхідної професійної підготовки за її складності і термінів, за вимогами до теоретичної та практичної компонентам навчання;
наявність на підприємстві відповідної матеріальної бази та кваліфікованого педагогічного персоналу, досвіду в підготовці кадрів;
фінансові можливості підприємства для підготовки кадрів на стороні.
За професіями, підготовку за якими підприємство вести самостійно, вирішується питання про форми такої підготовки. По іншим професіям - про розміщення замовлень на підготовку в навчальних закладах державної системи підготовки кадрів або на промислових підприємствах, що спеціалізуються на виконанні освітніх послуг.
Підготовка нових робітників (які мали раніше професії) здійснюється на підприємстві за індивідуальною, групової та курсової формами навчання. Така підготовка повинна включати не тільки виробниц-ственное навчання, а й вивчення теоретичного курсу в обсязі, що забезпечує освоєння професійних навичок початкової кваліфікації, необхідних в умовах автоматизованого виробництва. Терміни такого навчання складають від 3 до 6 місяців - залежно від складності купується спеціальності. Закінчується навчання складанням кваліфікаційного іспиту та присвоєнням робочому певного тарифного розряду.
При індивідуальній формі підготовки кожен навчається прикріплюється до висококваліфікованої робітникові, майстру або іншого фахівця - або включається до складу бригади, де його виробництв-венним навчанням керує бригадир або інший член бригади. Теоретичний курс індивідуальної підготовки вивчається навчаються самостійно.
При груповій формі навчаються об'єднуються в навчальні бригади і виконують роботу відповідно до навчальної програми під керівництвом бригадирів-інструкторів. Чисельний склад навчальних груп встановлюється залежно від складності досліджуваної професії та виробничих умов.
Курсова форма підготовки використовується для навчання робітників особливо складним професій, які вимагають значних теоретичних знань і освоєння різного виду робіт, якими неможливо опанувати на робочому місці. Теоретичне навчання при цьому проводиться у навчально-курсових комбінатах або в спеціалізованих (у тому числі, і ліцензованих приватних) навчальних закладах.
Для сучасного етапу характерні розширення сфери діяльності з підготовки кадрів на одних підприємствах і згортання цієї діяльності, що супроводжується скороченням чисельності працівників у відділах підготовки кадрів, - на інших.
Надання платних послуг одних підприємств іншим починалося з підприємств-виробників нової техніки, які організовували курси для робітників підприємств-замовників цієї нової техніки.
В даний час підготовка кадрів підприємствами проводиться і за традиційними професіями, не пов'язаним безпосередньо зі спеці-фікой продукції самого базового підприємства.
Ринок послуг в галузі підготовки кадрів одних підприємств іншим - як форма підготовки кадрів - більшою мірою відповідає ринковій економіці: потреба в робочій силі задовольняється на договірній основі між підприємствами (незалежно від їх галузевої належності), розташованими в безпосередній близькості один до одного.
Сам процес навчання в умовах договірних відносин визначається інтересами сторін-учасниць, що й обумовлює розбіжності у термінах, змісті, методах професійної підготовки. Більше того, підготовка кадрів на договірній основі за відповідну плату є свого роду гарантією для реального працевлаштування працівника.
У разі укладення потрійного договору (підприємство - працівник - навчальний заклад) обумовлюються обов'язки кожної зі сторін:
підприємства - щодо місця роботи, організації та оплати праці, елементів соціального обслуговування; при цьому обумовлюються вимоги до рівня кваліфікації працівника, терміни його обов'язкового відпрацювання (останнє передбачається, якщо була здійснена спеціальна матеріальна підтримка працівника під час навчання за рахунок підприємства);
навчального закладу - щодо термінів і якості навчання;
працівника - щодо згоди на заняття даного робочого місця та підготовку або перепідготовку.
В умовах розширення самостійності підприємств якісні вимоги до підготовки (перепідготовки) кадрів реалізується через відповідні нормативи на терміни і вартість підготовки за різними формами та видами навчання, професіями та рівнем кваліфікації. Такі нормативи з урахуванням повного спектру видів витрат можуть розроблятися самим підприємством і використовуватися в розрахунках коштів, необхідних для підготовки кадрів.
Доцільно, особливо з урахуванням збільшених вимог до якості робочої сили і тенденції, що намітилася скорочення виділяються на підготовку кадрів коштів, мати на підприємствах самостійний фонд підготовки кадрів на рівних правах з фондом розвитку виробництва, науки і техніки. Цей фонд слід поставити в залежність від одержуваного прибутку.
Слід зазначити, що ефект від формування кваліфікованої робочої сили не настільки очевидний і часто віддалений у часі - а це служить серйозною перешкодою на шляху реалізації концепції розширення вкладення коштів у людський капітал і підготовку кваліфікованих ванних кадрів.
Чи не подолана і утриманські психологія деяких господарських керівників, які звикли орієнтуватися на підготовку кваліфікованим робітників за рахунок коштів держбюджету.
Є й суто економічні причини такого становища - зокрема, серйозні недоліки в оподаткуванні підприємств, коли залишаються у них коштів просто не вистачає для якісної підготовки кадрів на договірній основі. Тому підприємства часто змушені задовольнятися малим - короткостроковій підготовкою кадрів через індивідуальні форми навчання.
Оцінюючи ситуацію, що склалася, можна погодитися з думкою, що в умовах самостійного, але ще незрілого менеджменту, усу-губляемого відсталістю технічної бази виробництва, що обумовлює досить стабільні і низькі вимоги до процесів навчання, поки не доводиться очікувати прогресивних зрушень в області внутрішньовиробничого управління підготовкою кадрів.
У цих умовах підприємство потребує певної підтримки. Регулює вплив на підприємство, на його політику щодо підготовки кадрів може проводитися в тісній ув'язці з програмою зайнятості, яка реалізується на даній території (в регіоні), з різними формами територіальної організації підготовки кадрів в особі таких суб'єктів управління, як Федеральна служба зайнятості, адміністрація області (міста) та ін Отже, регулювання діяльності підприємства в галузі підготовки кадрів з боку державних органів може носити різний характер. Це і відповідні федеральні програми, і стимулювання заводської системи навчання шляхом виділення підприємствам різного роду субсидій цільового призначення (на створення нових робо-чих місць, підготовку та перепідготовку кадрів) за умови забезпечення відповідних стандартів якості, диференційована податкова політика (наприклад, знижка з податку на прибуток при організації відповідних курсів з перепідготовки працівників, звільнення від податку сум, спрямованих на навчання працівників, скорочення розмірів або навіть звільнення від внесків на соціальне страхування і т. п.).
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " 7.2. Підготовка робочих кадрів "
  1. 4. Жовтень 1917 (питання методології)
    підготовці збройного повстання і шукали компромісу з меншовиками і есерами, очікуючи Установчих зборів. Готувалася навіть об'єднавча конференція та 28 місцевих організацій, до незадоволення ЦК, в жовтні залишалися об'єднаними большвістско-меншовицькими. До кінця жовтня Ленін, проявивши надзвичайну енергію і наполегливість і використовуючи політичну обстановку, зміг довести
  2. 2. Індусгріалізація: здобутки та витрати
    підготовку кваліфікованих робітників, посилення уваги до освоєння нової техніки було зроблено із запізненням. Суть курсу становила практика всемірного розвитку важкої промисловості, легкої індустрії належної уваги не приділялося. В основу тези про перетворення країни з аграрної в індустріальну в ході довоєнних п'ятирічок були покладені офіційні підрахунки про співвідношення продукції промисловості
  3. Драма «розселянення»
    підготовці колективізації (И.Г . Булатов, В.А. Голіков), піднімалися питання характеру соціальних відносин всередині селян-ства (В.П. Данилов), аналізувалася матеріально-технічна база сільського господарства (М.А. Вилцан), з'явилися перші монографічні дослідження з історії створення кваліфікованих сільськогосподарських кадрів (Ю.В. Арутюнян, Ю.С. Борисова), висвітлювалася діяльність
  4. 2.2. Формування системи управління реформуванням Збройних Сил
    підготовці військових наукових кадрів, організація захисту їх наукових досліджень. Ще одним завданням наукового відділу має стати інформування армійської і громадянської громадськості про реформу, проблеми і варіантах їх вирішення, створення центру, куди можуть надходити всі пропозиції по реформі. З цією метою необхідно встановлення тісної взаємодії з органами масової інформації. Міністр оборони
  5. 3.2. Контракт - основа посилення цивільно-правових відносин у силових структурах
    підготовку офіцерів, не передбачило цивільно-правової відповідальності за невиконання або порушення курсантами умов договору. Багато лейтенанти, отримавши безкоштовну освіту, звільняються і йдуть працювати в комерційні структури, завдаючи великої фінансовий і морально-психологічний шкоди МО РФ. Тому в умовах контракту повинна бути передбачена цивільно-правова і матеріальна
  6. 2.4 Організаційна структура служби маркетингу на підприємстві.
      підготовки кафе, як і питання про те, скільки цих клієнтів? Ці питання - невід'ємна частина маркетингу. Задоволення бажань, потреб і очікувань. А тепер процес переходить до задоволення запитів клієнта, тобто починається власне робота. Прийом гостей, розміщення їх по столиках, підтримання у справному стані засобів, за допомогою яких клієнти сидять, їдять і відпочивають - всі частини цієї
  7.  2. Виконавчий орган товариства
      підготовку і рішення не традиційних питань, а таких, які вимагають глибокого осмислення умов ринку, роботи товариства та приведення дій її адміністрації у відповідність з цими умовами. Сюди, в першу чергу, відноситься підготовка рішень з вироблення стратегії і тактики дій суспільства на ринку товарів, капіталів, робочої сили. Наприклад, визначення перспектив розвитку
  8.  5. Деякі аспекти взаємодії профкому з адміністрацією акціонерного товариства
      підготовка кадрів і т.п. Без цього марно розраховувати, що пакет акцій товариства, що належить державі, буде куплений великими інвесторами, що дасть йому кошти на придбання нових технологій і розвиток виробництва. Що стосується профспілкової організації, то її завдання спільно з адміністрацією шукати і знайти шляхи виходу суспільства з важкого фінансового стану, зорієнтувати і
  9.  Яка загальна характеристика законів та інших нормативних правових актів, що регулюють трудові відносини в Україні?
      підготовці проекту нового КЗпП. Крім КЗпП, прийняті й інші важливі закони, які регулюють трудові та інші відносини, пов'язані з трудовими. Так, велике значення має Закон України ИО зайнятості населенняв від 1 березня 1991 р., Закон * 0б охорони праціїх від 14 жовтня 1992 г.. Закон ИОб оплаті праціїх від 24 березня 1995 г.. Закон ИО порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) и від
  10.  Що слід розуміти під гарантійними виплатами?
      підготовки та проведення референдуму можуть бути звільнені від виконання виробничих або службових обов'язків із збереженням середньої заробітної плати за рахунок коштів, які виокрем 220 ляють для проведення референдуму; ст. 17 Закону України від 24.09.199.7 ИО вибори народних депутатів Украіниі і ст.17 Закону України від 05.03.1999 ИО виборах Президента Украіниі передбачають оплату