| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
7.2. Підготовка робочих кадрів |
||
|
Підготовка кваліфікованих робітників здійснюється у професійно-технічних училищах, а також у навчальних комбінатах та безпосередньо на виробництві. У минулому чисельність робітників, підготовлюваних безпосередньо на підприємстві, в кілька разів перевищувала масштаби підготовки кадрів робітників у системі профтехосвіти - хоча і варто зазначити, що підготовка проводилася по відносно простих професій, що не вимагають тривалих термінів освоєння. Кадрова політика підприємства в частині підготовки кадрів може мати різну спрямованість: від орієнтації на сьогочасні інтереси, на підготовку вузькоспеціалізованих робітників, які вміють виконувати одну-дві конкретні операції, до орієнтації на довгострокові інтереси (підготовка робочих широкого профілю на базі серйозної теоретичної підготовки). Багато що залежить від об'єктивних і суб'єктивних моментів: вибору стратегії розвитку підприємства, типу виробництва і пов'язаної з ним глибиною операційного поділу праці, від фінансового стану підприємства, економічної грамотності керівництва підприємства і т. д. Сучасна система підготовки повинна враховувати як інтереси підприємства у більш швидкому заповненні вакантних робочих місць, економії на витратах, пов'язаних з витратами на навчання (але при цьому не варто забувати прислів'я «Скупий платить двічі», маючи на увазі необхідність витрат на подальше підвищення кваліфікації та перепідготовку), так і інтереси робітничого - отримати повноцінну професійну підготовку (хоча деяких можуть влаштовувати швидкі терміни підготовки і подальшого отримання заробітку). Далі, необхідно враховувати, що підготовка кадрів - це ліцензована діяльність. Іншими словами, підприємство, перш ніж отримати ліцензію на її проведення, зобов'язана довести свої можливості її здійснення на рівні вимог встановлених стандартів якості навчання. Важливим завданням управління персоналом на підприємстві є правильне визначення чисельності робітників, яких слід навчити тієї чи іншої професії, а також вибір форм підготовки кадрів. У визначенні обсягу підготовки виходять із загальної потреби в кадрах, кадрової стратегії в трудообеспеченности підприємства (наприклад, досить часто застосовується набір робочої сили з боку тільки на нижчі розряди), балансових розрахунків потреби робочої сили у професійному розрізі та джерел її поповнення, з планів професійно- кваліфікаційного просування власних робітників. При цьому важливо вміло поєднувати перспективне планування (що спирається на виявлення реальної потреби підприємства в кадрах) з постійними коригуваннями планів, в яких повинні враховуватися зміни в структурі виробництва, і рухливістю робочої сили (насамперед у зв'язку з плинністю кадрів). Інша важлива задача управління персоналом - оцінити можливості забезпечення належного рівня підготовки робітників за досить складним професій на підприємстві, а при її відсутності - знайти більш раціональний шлях вирішення цього завдання з використанням інших освітніх структур, т. е . орієнтуватися на підготовку на стороні. Тут повинні бути враховані: структура необхідної професійної підготовки за її складності і термінів, за вимогами до теоретичної та практичної компонентам навчання; наявність на підприємстві відповідної матеріальної бази та кваліфікованого педагогічного персоналу, досвіду в підготовці кадрів; фінансові можливості підприємства для підготовки кадрів на стороні. За професіями, підготовку за якими підприємство вести самостійно, вирішується питання про форми такої підготовки. По іншим професіям - про розміщення замовлень на підготовку в навчальних закладах державної системи підготовки кадрів або на промислових підприємствах, що спеціалізуються на виконанні освітніх послуг. При індивідуальній формі підготовки кожен навчається прикріплюється до висококваліфікованої робітникові, майстру або іншого фахівця - або включається до складу бригади, де його виробництв-венним навчанням керує бригадир або інший член бригади. Теоретичний курс індивідуальної підготовки вивчається навчаються самостійно. При груповій формі навчаються об'єднуються в навчальні бригади і виконують роботу відповідно до навчальної програми під керівництвом бригадирів-інструкторів. Чисельний склад навчальних груп встановлюється залежно від складності досліджуваної професії та виробничих умов. Курсова форма підготовки використовується для навчання робітників особливо складним професій, які вимагають значних теоретичних знань і освоєння різного виду робіт, якими неможливо опанувати на робочому місці. Теоретичне навчання при цьому проводиться у навчально-курсових комбінатах або в спеціалізованих (у тому числі, і ліцензованих приватних) навчальних закладах. Для сучасного етапу характерні розширення сфери діяльності з підготовки кадрів на одних підприємствах і згортання цієї діяльності, що супроводжується скороченням чисельності працівників у відділах підготовки кадрів, - на інших. Надання платних послуг одних підприємств іншим починалося з підприємств-виробників нової техніки, які організовували курси для робітників підприємств-замовників цієї нової техніки. В даний час підготовка кадрів підприємствами проводиться і за традиційними професіями, не пов'язаним безпосередньо зі спеці-фікой продукції самого базового підприємства. Ринок послуг в галузі підготовки кадрів одних підприємств іншим - як форма підготовки кадрів - більшою мірою відповідає ринковій економіці: потреба в робочій силі задовольняється на договірній основі між підприємствами (незалежно від їх галузевої належності), розташованими в безпосередній близькості один до одного. Сам процес навчання в умовах договірних відносин визначається інтересами сторін-учасниць, що й обумовлює розбіжності у термінах, змісті, методах професійної підготовки. Більше того, підготовка кадрів на договірній основі за відповідну плату є свого роду гарантією для реального працевлаштування працівника. У разі укладення потрійного договору (підприємство - працівник - навчальний заклад) обумовлюються обов'язки кожної зі сторін: підприємства - щодо місця роботи, організації та оплати праці, елементів соціального обслуговування; при цьому обумовлюються вимоги до рівня кваліфікації працівника, терміни його обов'язкового відпрацювання (останнє передбачається, якщо була здійснена спеціальна матеріальна підтримка працівника під час навчання за рахунок підприємства); навчального закладу - щодо термінів і якості навчання; працівника - щодо згоди на заняття даного робочого місця та підготовку або перепідготовку. Доцільно, особливо з урахуванням збільшених вимог до якості робочої сили і тенденції, що намітилася скорочення виділяються на підготовку кадрів коштів, мати на підприємствах самостійний фонд підготовки кадрів на рівних правах з фондом розвитку виробництва, науки і техніки. Цей фонд слід поставити в залежність від одержуваного прибутку. Слід зазначити, що ефект від формування кваліфікованої робочої сили не настільки очевидний і часто віддалений у часі - а це служить серйозною перешкодою на шляху реалізації концепції розширення вкладення коштів у людський капітал і підготовку кваліфікованих ванних кадрів. Чи не подолана і утриманські психологія деяких господарських керівників, які звикли орієнтуватися на підготовку кваліфікованим робітників за рахунок коштів держбюджету. Є й суто економічні причини такого становища - зокрема, серйозні недоліки в оподаткуванні підприємств, коли залишаються у них коштів просто не вистачає для якісної підготовки кадрів на договірній основі. Тому підприємства часто змушені задовольнятися малим - короткостроковій підготовкою кадрів через індивідуальні форми навчання. Оцінюючи ситуацію, що склалася, можна погодитися з думкою, що в умовах самостійного, але ще незрілого менеджменту, усу-губляемого відсталістю технічної бази виробництва, що обумовлює досить стабільні і низькі вимоги до процесів навчання, поки не доводиться очікувати прогресивних зрушень в області внутрішньовиробничого управління підготовкою кадрів. У цих умовах підприємство потребує певної підтримки. Регулює вплив на підприємство, на його політику щодо підготовки кадрів може проводитися в тісній ув'язці з програмою зайнятості, яка реалізується на даній території (в регіоні), з різними формами територіальної організації підготовки кадрів в особі таких суб'єктів управління, як Федеральна служба зайнятості, адміністрація області (міста) та ін Отже, регулювання діяльності підприємства в галузі підготовки кадрів з боку державних органів може носити різний характер. Це і відповідні федеральні програми, і стимулювання заводської системи навчання шляхом виділення підприємствам різного роду субсидій цільового призначення (на створення нових робо-чих місць, підготовку та перепідготовку кадрів) за умови забезпечення відповідних стандартів якості, диференційована податкова політика (наприклад, знижка з податку на прибуток при організації відповідних курсів з перепідготовки працівників, звільнення від податку сум, спрямованих на навчання працівників, скорочення розмірів або навіть звільнення від внесків на соціальне страхування і т. п.). |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " 7.2. Підготовка робочих кадрів " |
||
|
||