| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
7.3. Перепідготовка робітничих кадрів |
||
|
На відміну від підготовки нових робітників, тобто навчання людей, які не мають професії, і від підвищення кваліфікації (навчання робітників тієї ж професії без зміни цими робітниками своєї трудової діяльності) з позиції організації процесу навчання принципової різниці між первинним навчанням і перепідготовкою немає. Перепідготовка робітників здійснюється прямо на підприємстві (звичайно, якщо є можливість зберегти робітників, зайнявши їх на інших ділянках виробництва), а також силами територіальної служби зайнятості (якщо відбулося фактичне вивільнення - звільнення з підприємства). Розглянемо особливості організації процесу перепідготовки безпосередньо на підприємстві. Найбільш широко вона практикується на підприємствах, орієнтованих у своїй кадровій політиці на власну робочу силу. Необхідність у перепідготовці викликають такі процеси, як вивільнення працівників та їх планове просування, внутрішньозаводської плинність працівників (у пошуках кращої роботи, умов праці тощо). Слід мати на увазі, що перепідготовка стосується не тільки висво-няється робітників, а й робочої сили при формуванні ряду професій широкого профілю. У цьому випадку перепідготовка повинна тісно увя-викликають з професійним просуванням робітників, а основна її форма - навчання суміжним і другим професій. Особливість перепідготовки кадрів - в контингенті робітників, яких вона охоплює. Це в основному робітники середніх і старших віку, які працювали певний час (часто досить тривалий) за певною професією, що накладає свою специфіку на навчання. Істотно відрізняється і освітній рівень даного контингенту робітників: низький рівень середньої загальної освіти і давність років його отримання. Управління процесом перепідготовки працівників передбачає: визначення масштабів перепідготовки та факторів, що впливають на неї; вибір форм перепідготовки з урахуванням досягнення потрібного результату з мінімізацією коштів на її проведення; проведення соціологічних досліджень серед вивільняється контингенту працівників, підбір раціонального поєднання колишньою і новою професій як умови вироблення програми і методу навчання. Чисельність працівників, які потребують перепідготовки, залежить від: контингенту вивільнюваних працівників; можливостей їх працевлаштування на підприємстві (поява нових або вакантних робочих місць на інших ділянках виробництва); частки працівників (з числа вивільнюваних), які погодилися на перепідготовку. Щоб забезпечити перепідготовку кадрів у режимі попередження можливого дефіциту робочих окремих професій, важливо знати тенденції зміни цих факторів і вміти прогнозувати можливий дефіцит. Планування перепідготовки кадрів передбачає наявність інформації про те, за якими професіями потрібно навчити робітників. Як вже зазначалося, докладні відомості про вивільнюваних формуються на підприємстві не менше ніж за два місяці до їх вивільнення. Оскільки система профорієнтації на підприємстві розвинена слабо і в більшій мірі спрямована на нових працівників, ніж на вивільняється робочу силу, вибір нової професії більшістю працівників здійснюється самостійно, що збільшує ймовірність помилки. Перепідготовка повинна носити цілеспрямований характер, тобто бути орієнтованою на конкретне робоче місце і працівника, згідного його зайняти. Від рівня професійної підготовки робітників залежить комплектування навчальних груп, можливість об'єднання їх з групами робітників, що проходять первинну підготовку. Обсяг перепідготовки та її конкретні форми залежать від наявності на підприємстві відповідної навчальної бази, матеріального забезпечення, від можливостей підприємства вести цю роботу на договірній основі із спеціальними навчальними закладами (навчальні комбінати інших підприємств, ПТУ і т. п.). Велику допомогу в управлінні процесом перепідготовки можуть надати соціологічні та маркетингові дослідження, що дозволяють отримати загальну характеристику вивільненої робочої сили за професіями (спеціальностями), за загальним стажу і стажу роботи на підприємстві, потреби ринку у фахівцях даної професії у зв'язку з розширенням ринкової частки підприємства, об'єктивні і суб'єктивні характеристики професійної рухливості працівників та ін Як показали дослідження, професійна мобільність має певні вікові межі і різну інтенсивність. Так, вивільняються працівники старшого віку мають меншу здатність і схильність до зміни праці. Також по-різному стосується процес вивільнення та перепідготовки робітничих тих чи інших професійних груп робітників. Вельми широким виявляється спектр нових професій, освоюваних у процесі перепідготовки. Велику допомогу можуть надати соціологічні опитування робітників після навчання і певного терміну роботи на новому місці з метою отримання їх оцінки терміну професійного навчання при перепідготовці та використаної форми навчання. Не менш важливе значення має і оцінка досягнутого навчаються кваліфікаційного рівня, присвоєного розряду або сертифіката, його відповідності складності доручених робіт, змін в результаті перепідготовки обсягу знань, умінь і навичок за новою професією, як у їх комплексі , так і окремо (тільки знань або тільки навичок). Великий інтерес представляє і оцінка працівником змін у змісті та умовах праці, розміру заробітної плати, соціального становища в колективі, ступеня задоволеності працею, термінів адаптації в новому колективі, освоєння норм праці і т. д. Перепідготовка кадрів проводиться за рахунок коштів, що відносяться на собівартість продукції. Крім того, джерелом фінансування виступають спеціально створювані в службах зайнятості фонди, частина ко-торих може бути передана на підприємства для перепідготовки кадрів в рамках програм зайнятості населення на даній території. При розрахунку коштів, необхідних на перепідготовку кадрів, повинні враховуватися не тільки витрати на сам процес навчання (на оплату педагогів, навчальні витрати, на матеріали і т. д.), а й матеріальне забезпечення працівників у процесі їх перепідготовки. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " 7.3. Перепідготовка робітничих кадрів " |
||
|
||