Головна
ГоловнаЕкономікаМенеджмент → 
« Попередня Наступна »
Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина II: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с., 2006 - перейти до змісту підручника

7.3. Перепідготовка робітничих кадрів


На відміну від підготовки нових робітників, тобто навчання людей, які не мають професії, і від підвищення кваліфікації (навчання робітників тієї ж професії без зміни цими робітниками своєї трудової діяльності) з позиції організації процесу навчання принципової різниці між первинним навчанням і перепідготовкою немає. Перепідготовка робітників здійснюється прямо на підприємстві (звичайно, якщо є можливість зберегти робітників, зайнявши їх на інших ділянках виробництва), а також силами територіальної служби зайнятості (якщо відбулося фактичне вивільнення - звільнення з підприємства).
Розглянемо особливості організації процесу перепідготовки безпосередньо на підприємстві. Найбільш широко вона практикується на підприємствах, орієнтованих у своїй кадровій політиці на власну робочу силу. Необхідність у перепідготовці викликають такі процеси, як вивільнення працівників та їх планове просування, внутрішньозаводської плинність працівників (у пошуках кращої роботи, умов праці тощо).
Слід мати на увазі, що перепідготовка стосується не тільки висво-няється робітників, а й робочої сили при формуванні ряду професій широкого профілю. У цьому випадку перепідготовка повинна тісно увя-викликають з професійним просуванням робітників, а основна її форма - навчання суміжним і другим професій.
Особливість перепідготовки кадрів - в контингенті робітників, яких вона охоплює. Це в основному робітники середніх і старших віку, які працювали певний час (часто досить тривалий) за певною професією, що накладає свою специфіку на навчання. Істотно відрізняється і освітній рівень даного контингенту робітників: низький рівень середньої загальної освіти і давність років його отримання.
Управління процесом перепідготовки працівників передбачає:
визначення масштабів перепідготовки та факторів, що впливають на неї;
вибір форм перепідготовки з урахуванням досягнення потрібного результату з мінімізацією коштів на її проведення;
проведення соціологічних досліджень серед вивільняється контингенту працівників, підбір раціонального поєднання колишньою і новою професій як умови вироблення програми і методу навчання.
Чисельність працівників, які потребують перепідготовки, залежить від:
чисельності вивільнюваних працівників;
контингенту вивільнюваних працівників;
можливостей їх працевлаштування на підприємстві (поява нових або вакантних робочих місць на інших ділянках виробництва);
частки працівників (з числа вивільнюваних), які погодилися на перепідготовку.
Щоб забезпечити перепідготовку кадрів у режимі попередження можливого дефіциту робочих окремих професій, важливо знати тенденції зміни цих факторів і вміти прогнозувати можливий дефіцит.
Планування перепідготовки кадрів передбачає наявність інформації про те, за якими професіями потрібно навчити робітників.
Як вже зазначалося, докладні відомості про вивільнюваних формуються на підприємстві не менше ніж за два місяці до їх вивільнення.
Оскільки система профорієнтації на підприємстві розвинена слабо і в більшій мірі спрямована на нових працівників, ніж на вивільняється робочу силу, вибір нової професії більшістю працівників здійснюється самостійно, що збільшує ймовірність помилки.
Перепідготовка повинна носити цілеспрямований характер, тобто бути орієнтованою на конкретне робоче місце і працівника, згідного його зайняти.
Від рівня професійної підготовки робітників залежить комплектування навчальних груп, можливість об'єднання їх з групами робітників, що проходять первинну підготовку.
Обсяг перепідготовки та її конкретні форми залежать від наявності на підприємстві відповідної навчальної бази, матеріального забезпечення, від можливостей підприємства вести цю роботу на договірній основі із спеціальними навчальними закладами (навчальні комбінати інших підприємств, ПТУ і т. п.).
Велику допомогу в управлінні процесом перепідготовки можуть надати соціологічні та маркетингові дослідження, що дозволяють отримати загальну характеристику вивільненої робочої сили за професіями (спеціальностями), за загальним стажу і стажу роботи на підприємстві, потреби ринку у фахівцях даної професії у зв'язку з розширенням ринкової частки підприємства, об'єктивні і суб'єктивні характеристики професійної рухливості працівників та ін
Як показали дослідження, професійна мобільність має певні вікові межі і різну інтенсивність. Так, вивільняються працівники старшого віку мають меншу здатність і схильність до зміни праці. Також по-різному стосується процес вивільнення та перепідготовки робітничих тих чи інших професійних груп робітників. Вельми широким виявляється спектр нових професій, освоюваних у процесі перепідготовки.
Порівняння колишньою і новою професій дозволяє оцінити насамперед ступінь споріднення, їх свого роду «генетичну близькість» і що стоїть за всім цим глибину перепідготовки працівників, терміни і витрати коштів на її проведення. Постійно проводиться аналіз дозволяє ви-явити складаються тенденції і оцінити їх - це сприяє прийняттю більш обгрунтованих управлінських рішень щодо регулювання цього процесу.
Велику допомогу можуть надати соціологічні опитування робітників після навчання і певного терміну роботи на новому місці з метою отримання їх оцінки терміну професійного навчання при перепідготовці та використаної форми навчання.
Не менш важливе значення має і оцінка досягнутого навчаються кваліфікаційного рівня, присвоєного розряду або сертифіката, його відповідності складності доручених робіт, змін в результаті перепідготовки обсягу знань, умінь і навичок за новою професією, як у їх комплексі , так і окремо (тільки знань або тільки навичок).
Великий інтерес представляє і оцінка працівником змін у змісті та умовах праці, розміру заробітної плати, соціального становища в колективі, ступеня задоволеності працею, термінів адаптації в новому колективі, освоєння норм праці і т. д.
Перепідготовка кадрів проводиться за рахунок коштів, що відносяться на собівартість продукції. Крім того, джерелом фінансування виступають спеціально створювані в службах зайнятості фонди, частина ко-торих може бути передана на підприємства для перепідготовки кадрів в рамках програм зайнятості населення на даній території.
При розрахунку коштів, необхідних на перепідготовку кадрів, повинні враховуватися не тільки витрати на сам процес навчання (на оплату педагогів, навчальні витрати, на матеріали і т. д.), а й матеріальне забезпечення працівників у процесі їх перепідготовки.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " 7.3. Перепідготовка робітничих кадрів "
  1. 3.2. Контракт - основа посилення цивільно-правових відносин у силових структурах
    Контракт військовослужбовця в системі будівництва оновлених Збройних Сил Російської Федерації є найважливішим інститутом, який встановлює та регулює правовідносини військовослужбовця з державою. У зв'язку з тим, що оборона і безпека віднесені Конституцією до ведення РФ (п. «м» ст. 71) і військова служба є видом федеральної державної служби, можна сказати, що
  2. 2.4 Організаційна структура служби маркетингу на підприємстві.
    Маркетингові служби можуть становити 2 управління: центральні маркетингові служби й оперативні відділи [16]. Загалом апараті управління фірмою центральні маркетингові служби - координуючі, планують та контролюючі органи стратегії виробничо-збутового управління. При цьому більшість оперативних питань з реалізації комплексної ринкової економіки і товарної політики
  3. 5. Деякі аспекти взаємодії профкому з адміністрацією акціонерного товариства
    Швидко почнуть відновлювати виробництво ті акціонерні товариства, які знайдуть великих і надійних інвесторів, охочих стати їх співвласниками. До них в першу чергу відносяться підприємства паливно-енергетичного комплексу, металургії, зв'язку, харчової та фармацевтичної промисловості, будівництва. Іншим акціонерним товариствам доведеться в основному розраховувати на власні сили, тим
  4. Глава восьма. ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ДЕРЖАВНОСТІ
    Виникнення Російської держави. Різні типи і форми держави в історії Росії. Поняття російської державності, основні характеристики. Соціально-політичні та ідеологічні передумови виникнення Радянської держави. Етапи розвитку радянського суспільства і Радянського дер-жави. Радянська форма правління та її еволюція на сучасному етапі. Основні зовнішні та внутрішні
  5. Навчання персоналу
    призначено для забезпечення відповідності професійних знань і умінь працівників сучасному рівню виробництва і управління. Розрізняють чотири види навчання: підготовка робітників і службовців у професійних училищах, технікумах і вузах, що передбачає отримання базової спеціальності; підвищення кваліфікації в навчальних закладах (центрах, школах, інститутах), тобто отримання нових знань
  6. Глава 1.2. Кадрове планування на підприємстві
    За останні роки (1991-1997 рр..) Ідеологи економічних реформ в Росії почали геть заперечувати необхідність як централізованого, так і децентралізованого планування взагалі. Здається, що це волюнтаристський підхід, який не має під собою ніякої наукової основи, так як планування було і залишається основою як на державному, так і на корпоративному рівнях. І доказів тут ніяких
  7. Глава 2.5. Опису моделі робочого місця - фактор підбору кадрів
    Ефективне вирішення проблеми підбору персоналу вимагає розробки науково обгрунтованих моделей робочих місць робітників і службовців, які забезпечують підбір, оцінку і розстановку кадрів на єдиній методологічній основі. У 1989 р. нами запропонований формалізований підхід до опису робочого місця управлінського персоналу. Модель включає 15 елементів, що представляють собою якісні і
  8. Порядок розробки посадової інструкції.
    Посадова інструкція. - Документ, що регламентує виробничі повноваження та обов'язки працівника. Розробляються посадові інструкції керівниками підрозділів на своїх безпосередніх підлеглих. Затверджує посадові інструкції перший керівник організації на посади на-ходячи безпосередньо в його компетенції. На решту посади інструкції затверджуються
  9. Випробувальний термін.
    Для перевірки професійних якостей працівника і передбачений випробувальний термін. Давайте обговоримо, як встановити випробувальний термін так, щоб уникнути можливих юридичних помилок. Стаття 70 "Випробування при прийомі на роботу" з Трудового кодексу РФ: Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для: осіб, які поступають на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади,
  10. Глава 3.1. Навчання персоналу - необхідний етап розвитку персоналу
    Кадровий потенціал компанії - найважливіший стратегічний чинник, що визначає її успіх. Якісні та кількісні характеристики робочої сили визначають можливості реалізації економічних програм, структурної перебудови, розширення виробництва, підвищення якості продукції і зростання продуктивності праці. Тому навчання, підвищення кваліфікації керівників і фахівців, навчання і